8.4 Особливості фінської системи менеджменту

Елементи японського

Менеджменту

Характеристика їх застосування в

Японії

Можливості впровадження на

українських підприємствах

1

2

3

1. Гуртки якості

Передбачають формування груп працівників, покликаних виявляти дефекти, контролювати якість продукції на всіх, етапах виробничо- збутового циклу, розробляти пропозиції щодо вдосконалення технологічних процесів, підвищення продуктивності праці, зниження витрат. За даними японської статистики, на кожного японського працівника припадає 18-—22 раціоналізаторських пропозицій на рік, що у 5—6 разів більше, ніж у СІЛА.

Застарілість виробничої бази на

більшості великих українських

підприємств, низька продуктивність

праці, невисока якість продукції,

обмеженість інвестиційних ресурсів

вимагають нових підходів до раціо-

налізації технологічних процесів.

Тому повне використання людського

потенціалу в межах функціонування

гуртків якості створить можли-

вості для забезпечення високих

позитивних результатів.

2. Система стратегічного планування та орієнтація на довгострокові цілі

Стратегічне планування (т.зв. якісне планування) виникло в Японії у 70-ті роки у зв'язку із зростанням нестабіль­ності середовища функціонування підприємств. Воно спрямоване на формування та ефективне використання конкурентних переваг підприємства. Передбачає орієнтацію на довгострокові цілі, що має на меті забезпечення стабільного довгострокового росту компаній, а не намагання отримати негайні максимальні прибутки без створення умов для перспективної діяльності.

Нестабільність економічної та полі-

тичної ситуації в Україні не дає

змоги використовувати кількісне

планування, тому використаний

стратегічного планування було б

доцільним. Жодні тактичні засоби

не здатні зарадити невдалому вибору

підприємством стратегії діяльності.

Орієнтація на довгострокові масш-

табні цілі забезпечить ефективне

оперативне регулювання діяль-

ності підприємства щодо розподілу

фінансових ресурсів, дослідження

перспективних видів діяльності тощо.

3. Залучення до прийняття рішень усіх працівників компанії

Забезпечує отримання цінних пропозицій та оптимальних варіантів вирішення проблем, якнайповніше використання потенціалу працівників, забезпечення їх потреб у причетності. Не потребує зусиль для популяризації рішень та просування каналами виконання

За обмеженості виробничих,

фінансових та інших ресурсів

залучення працівників до прий-

няття рішень дасть змогу якнай-

повніше використати їх потенціал,

отримати цінні пропозиції та

обрати найефективніші шляхи

вирішення проблем.

4. Формування корпоративного духу

Передбачає формування стосунків у фірмі, як у сім'ї, активне, залучення працівників; до життя фірми, організацію колективних заходів, створення символіки, гімнів, девізів фірми

Ментальність українських, працівників

значною мірою націлена на колективізм,

тому різноманітні колективні заходи,

активне неформальне зацікавленості у

процвітанні фірми сприятимуть

підвищенню продуктивності праці та

відданості працівників

5. Горизонтальна та вертикальна ротації працівників

На японських підприємствах вважають, що через кожних 4 років працівники повинні змінювати поле своєї діяльності. Це забезпечуватиме їхній постійний професійний та особистісний ріст, продукуватиме працівників екстра-класу. Ротації мають великий стимулюючий ефект

Використання системи горизонтальної

та вертикальної ротацій працівників

сприятиме вирішенню проблеми взаємо-

замінності, формуватиме високопрофесійний

кадровий склад, забезпечуватиме якнайпо-

вніше використання потенціалу працівників,

розподіл роботи МІЖ НИМИ ВІДПОВІДНО

до здібностей та уподобань. Усі ці фактори

покликані підвищити продуктивність праці

6. Присутність керівника на виробництві

Сприяє оперативному вирішенню проблем, гнучкому реагуванню на раціоналізаторські пропозиції, поліпшує контакти між працівниками, забезпечує ефективне керівництво виробничо- технологічними процесами

Забезпечуватиме оперативне контролювання

та регулювання, тісніше спілкування

керівників з підлеглими. Це створює

можливості для отримання від працівників

побажань та пропозицій щодо вдосконале-

ння виробничо-господарських процесів.

7. Активне застосування доповідних записок

Працівники японських підприємств усі ситуації на підприємстві (усунення дефектів, зміна технології тощо) фіксують у доповідних записках, і які призначені надалі для нових працівників підприємства. На їх основі складають інструкції щодо поведінки у різноманітних ситуаціях

Доповідні записки щодо поліпшення вироб-

ничо- господарської діяльності служитимуть базою для посадових, експлуатаційних та інших інструкцій,

поліпшення охорони праці на

підприємствах

8. Навчання працівників без відриву від виробництва

Японські працівники оволодівають професійними навичками безпосередньо на виробництві, на засадах інституту наставництва. При цьому акцентується увага на здобутті практичних навичок і творчому підході, до вирішення проблем

" За сучасному етапі в Україні відчутною є

проблема нестачі досвідчених високо про-

фесійних кадрів. Це зумовлено тим, що

студенти навчальних закладів де завжди

мають змогу закріпити здобуті теоретичні

знання на практиці. Тому практичне навча-

ння працівників на виробництві суттєво

підвищить їх компетентність, сприятиме

набуттю практичного досвіду

9.Застосування гнучкої організаційної структури управління

У більшості компаній існує гнучка організаційна структура, яка не розподілу обов'язків працівників. За нею зміст роботи постійно змінюється відповідно до умов функціонування, гнучко використовується кадровий потенціал підприємства

Гнучка організаційна структура

забезпечить вирішення проблеми

взаємозамінності працівників,

ефективної діяльності підприємства.

Вона передбачає,. що працівники

виконуватимуть різноманітні види

робіт з метою досягнення цілей

організації

10. Розгалужені системи матеріального та нематеріального (морального) стимулювання

Система матеріального стимулювання (щорічне підвищення заробітної платні залежно від віку та стажу, виплата бонусів двічі на рік, надбавок на утримання сім'ї, оплата медичного та соціального страхування, надання цінних подарунків тощо) та система нематеріального стимулювання (організація колективних заходів, формування малих груп тощо) створюють умови для ефективної праці, формування зацікавленості працівників у результатах своєї роботи

В Україні відбувається пошук способів,

механізмів стиму­лювання працівників,

оскільки існуючі форми і системи

оплати праці, матеріального

стиму­лювання не зацікавлюють

працівників у кращому виконанні

роботи. Розроблення дієвих Систем

матеріального та нематеріального

заохочення на засадах японського

досвіду сприятиме реальному

підвищенню зацікавленості

працівників у результатах їх діяльності