Матрица определения стратегического положения предприятия на рынке

Конкур.преим-ва

1	2	3
4	5	6
7	8	9

Высокие 3 (мы атакуем)

Средние 2 (атакуем и защищаемся)

Низкие 1 (защищаемся)

Низ.Ср.Выс. конкуренция

1 2 3

22. Сущность и направления кадровой политики на предприятии туризма. Содержание и использование профессиограмм.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Кадровая политика включает 5 основных элементов: кадровое планирование и оценка потребностей в персонале; набор, отбор и увольнение сотрудников; адаптация персонала; обучение, развитие и аттестация персонала; мотивация

Кадровое планирование включает 3 этапа:

• оценка уже существующих трудовых ресурсов

• оценка будущих потребностей в персонале

• разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале.

сотрудников.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для него работников.

Существует 2 источника набора персонала:

1.внешние источники (публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах).

2.внутренние источники (обращение руководства к сотрудникам с просьбой порекомендовать на определенную должность себя, своих знакомых, друзей, родственников).

На этапе отбора кадров менеджер отбирает наиболее подходящие кандидатуры из резерва, созданного в ходе набора персонала. Этапы отбора:

1. предварительная отборная беседа 2.заполнение бланка заявления 3.проверка рекомендаций и послужного списка.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудника.

3 вида увольнения: по собственному желанию, по инициативе работодателя, выход на пенсию.

Адаптация персонала — процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации индустрии туризма, а отдельных работников — к рабочему месту и тру­довому коллективу.

Организации используют целый ряд способов как формальных, так и неформальных для того, чтобы ввести человека в свое общество:

• формально – во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

• Неформально – новые работники узнают неписанные правила организации, обладателя реальной власти, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянной основе.

Существует вторичная адаптация – для существующих работников.

Обучение может быть без отрыва от работы и с отрывом от работы.

Этапы организации обучения сотрудников: 1.выделяется объект обучения 2.содержание обучения 3.список обучающихся 4.учебный процесс 5.стили обучения 6.форма проведения обучения 7.ответственность за проведение обучения 8.активность участников.

Функции служб управления персоналом:

• Выявление профессионального соответствия работника занимаемой должности

• Создание условий для развития способностей и удовлетворения потребностей работника

• Использование системы должностного и квалификационного роста

• Прогнозирование потребностей в кадрах

• Контроль за выполнением законодательных актов, приказов по вопросам кадровой политики.

Аттестация сотрудников – специальная комплексная оценка персонала, которая проводится с целью определения соответствия той или иной должности, а также результативности его труда, включает в себя оценку его профессиональных и личных качеств, необходимых для успешной работы.

Методы проведения аттестации: метод управления по целям, метод анкет, метод вынужденного выбора.

Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры — значимые факторы успеха любой организации, особенно организаций индустрии туризма, которые в большой степени зависят от эффективности отношений обслуживающего персонала и клиента.

Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей.

Профессиограмма – подробное описание должностных обязанностей на конкретном рабочем месте и описание рабочих качеств сотрудника, необходимых для выполнения этих обязанностей.

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, выделяют следующие типы профессиограмм:

1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).

2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности).

3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).

4. Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы.

5. Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров.

Выделяют следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм:

1. Комплексная профессиограмма, где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

2. Аналитическая профессиограмма, где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности.

3. Психологически ориентированная профессиограмма, где выделяются: а) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; б) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные проф. ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).

Основные требования к профессиограммам: 1.четкое выделение предмет и результата труда 2.выделение не отдельных компонентов, а описание целостной профессиональной деятельности 3. демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии.