2.12.2.2 Анализ процесса адаптации.

Как видно из рисунка 2.5, основной причиной, заставляющей молодых работников увольняться с ОАО «Уралэлектромедь», являются затруднения с адаптацией в трудовом коллективе. Процесс адаптации представляет собой сложное многоплановое явление, включающее в себя различные проявления адаптации - психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую и состоящее из различных этапов.

1. Оценка уровня подготовленности работника.

Данный этап необходим для правильного составления программы адаптации для конкретного работника и предполагает знакомство с производственными особенностями организации, с персоналом, корпоративной культурой.

На ОАО «Уралэлектромедь» первичная оценка работника происходит во время собеседования сначала в кадровой службе предприятия, а затем – с непосредственным руководителем того подразделения, в которое работник устраивается. Если результат первичного собеседования положительный, работник возвращается в кадровую службу с отметкой руководителя о согласии принять его на работу. На этой стадии он проходит ознакомление с историей и традициями предприятия в музее заводской славы, с ним проводятся различные инструктажи – по охране труда, пропускному и внутриобъектовому режиму, пожарной безопасности.

Этап первичной оценки на предприятии реализуется достаточно полно и не оказывает влияния на принятие работником решения об увольнении.

2. Ориентация.

Этап ориентации предполагает знакомство нового работника со сво­ими обязанностями. На этом этапе должна составляться программа ориентации и ознакомление новичков с условиями труда и правилами, принятыми в организации. Непосредственный руководитель должен объяснить зада­чи и требования к работе, представить работника коллективу, организовать помощь со стороны опытных работников.

Общая программа ориентации предполагает рассмотрение ряда вопросов:

1. Общее представление о компании, ее цели, миссия, приоритеты развития, проблемы.

2. Политика организации

3. Оплата труда.

4. Дополнительные льготы

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (правила и преду­преждения).

6. Дисциплина и взыскания.

После общей программы ориентации может быть проведена специ­альная программа. В ней затрагиваются следующие вопросы:

1. Функции подразделения (цели, приоритеты, структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями, взаимоотношения внутри подразделения).

2. Рабочие обязанности и ответственность (детальное описание теку­щей работы и ожидаемых результатов, нормативы качества выполне­ния работы, основы оценки исполнения, длительность рабочего дня и его расписание, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность (заявления на отпуск, материальную помощь, отчеты о выполненной работе, отношения с местными и общегосударственными инспекциями).

4. Процедуры, правила, предписания, характерные только для опреде­ленного вида работы или данного подразделения (поведение в слу­чае аварий, правила техники безопасности, правила гигиены, ин­формирование о несчастных случаях и опасности, отношения с ра­ботниками, не принадлежащими к данному подразделению, правила поведения на рабочем месте, контроль за нарушениями, вынос ве­щей из подразделения, перерывы, телефонные переговоры личного характера).

5. Представление сотрудников подразделения.

Реализация программ требует определенных организационных мер и усилий. Для успешного прохождения производственной ориентации новичку необходимо руководство со стороны опытных, наиболее квалифицированных работников. Ранее, в 60 – 70 годы существовал так называемый «институт наставничества». За каждым молодым рабочим, или группой рабочих, на определенный период был закреплен наставник из числа опытных, квалифицированных рабочих с большим стажем. Он отвечал не только за производственные успехи своих подопечных, но и за их поведение в быту, участие в общественной, спортивной и культурно-массовой жизни коллектива. Под его непосредственным наблюдением и руководством проходил процесс превращения молодого рабочего в полноправного члена трудового коллектива. Наставник являлся связующим звеном в формировании отношений между коллективом и молодыми рабочими, передавая им сложившиеся устои и социально-психологические принципы. Это в значительной степени сокращало время адаптации работников, наделяло их чувством сопричастности и ответственности и позволяло ощущать нужность и полезность в своем коллективе. К сожалению, в настоящее время эта традиция забыта.

На ОАО «Уралэлектромедь» нет института наставников в том понимании, в каком он существовал ранее. За вновь принятым молодым рабочим закрепляется наставник из числа наиболее опытных работников, но только на срок от 5 до 10 рабочих смен для обучения безопасным приемам и методам труда. Это необходимо для последующего допуска работника к самостоятельной работе. Дальнейшие вопросы вхождения молодого работника в коллектив никак не контролируются. Кто-то быстро адаптируется за счет личной коммуникабельности и общительности, кому-то помогает непосредственный руководитель – мастер или бригадир, кто-то предоставлен сам себе. Но единая концепция помощи молодому рабочему в адаптации на сегодняшний день отсутствует. Этот факт является основной причиной того, что значительное количество молодежи увольняется в первый год работы, не найдя общего языка и взаимопонимания в коллективе.

Решение проблемы видится в разработке мероприятий по адаптации молодого работника на предприятии. Это должна быть комплексная программа, включающая в себя несколько этапов.

Первым шагом должно стать возрождение института наставничества. Необходимо разработать «Положение о наставничестве». В нем могут быть рассмотрены цели наставничества, задачи, критерии назначения наставника, основные направления работы, права и обязанности наставника, поощрение наставников.

Вторым шагом может стать разработка программы адаптации молодого рабочего на предприятии. Она может включать в себя несколько этапов:

1. Разработка положения «Об адаптации молодого рабочего».

2. Программа посвящения в «Молодые работники предприятия».

3. Разработка положения о конкурсе на звание «Лучший молодой рабочий» по профессии.

Реализация предложенных мероприятий позволит ускорить и качественно улучшить процесс адаптации молодого рабочего на ОАО «Уралэлектромедь», привить молодежи чувство корпоративной сопричастности, поднять престиж рабочих профессий на предприятии.