2.11 Анализ персонала.

Успех деятельности любой организации обеспечивают занятые в ней работники. Проводя анализ людских ресурсов предприятия, можно определить проблемные места в кадровой политике и предложить рекомендации по устранению выявленных недостатков.

2.11.1 Качественный анализ персонала

Анализ персонала ОАО «Уралэлектромедь» за 2006- 2007 гг. (таблица 4) показывает, что кадровый состав предприятия менялся довольно значительно.

Таблица 4. Качественные характеристики персонала ОАО «Уралэлектромедь»

Наименование	2006г.		2007г.
	чел.	%к пред. году	чел.	%к пред. году
Списочная численность	11551	100,5	12098	104,7
Принято за год	2506	100,5	2204	87,9
Уволено за год	1959	80,3	2732	139,0
в том числе: по собственному желанию	1302	81,1	1366	104,9
из них молодежи в возрасте до 30 лет	543	104,2	615	113,3
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	18	105,9	24	133,3
Коэффициент оборота по приёму	21,4		19,2
Коэффициент оборота по увольнению	16,9		23,8
Коэффициент текучести	16,8		22,5

Видно, что в 2007г. почти на 5% увеличилась численность персонала по сравнению с 2006г. Это связано, в первую очередь, с открытием двух новых подразделений – цеха горячего цинкования металлоизделий и участка по производству антисептика, что вызвало необходимость набора новых кадров. Однако в 2007г. произошел заметный рост количества уволенных (почти на 40%) по сравнению с 2006г.

Немалую часть уволенных составляют как раз работники этих вновь образованных подразделений. Этот факт в значительной степени обусловлен тем, что новые цеха еще не имеют сложившихся коллективов, традиций, в них еще не сформировалась внутренняя структура человеческих взаимоотношений. Во-первых, в этих цехах в должной мере не отработана технология производства, что приводит к неритмичной и не всегда производительной работе. Это, в свою очередь, сказывается на объеме и качестве выпускаемой продукции и соответственно, на заработной плате. У работников этих коллективов отсутствуют психологические факторы, удерживающие их в составе подразделения – дружба между участниками коллектива, общие моральные ценности, одинаковое отношение к труду. Как правило, для становления «костяка» коллектива требуется от 3-х до 5-ти лет в зависимости от того, сформирован он полностью из новых участников или в нем есть ядро из опытных, а главное, давно знакомых друг с другом работников. Также немаловажную роль играет тот факт, что оба производства являются новыми для предприятия, и в этих коллективах ощущается дефицит профильных специалистов, квалифицированных кадров, которые могли бы стать примером для более молодых коллег. В данном случае заметно проявляется роль социально-психологического климата, вернее, его отсутствия в этих коллективах.. Все это также влияет и на текучесть кадров.

Увеличение числа уволенных за прогулы и нарушения произошло из-за снижения требовательности и контроля за соблюдением трудовой дисциплины со стороны руководителей отдельных подразделений. Применение мер дисциплинарного воздействия, а также информация о нарушителях в заводской газете может вернуть ситуацию в допустимые рамки.

Рис. 2.1 Динамика изменения кадрового состава предприятия

Анализ кадрового состава предприятия по соотношению рабочих, специалистов и руководителей (рис. 2.1) показывает, что наблюдается заметная тенденция к уменьшению количества рабочих и, наоборот, к увеличению числа руководителей и специалистов. Эта тенденция характеризует общее состояние трудовых ресурсов не только на отдельно взятом предприятии ОАО «Уралэлектромедь», но и во всей стране. Повсеместно наблюдается дефицит наиболее востребованных рабочих профессий и специальностей, таких как, например, слесари по ремонту оборудования, электрики, слесари по КИПиА, плавильщики. Выпускники школ предпочитают обучение в высших учебных заведениях, игнорируя средние профессиональные и средние специальные учебные заведения.

Получение рабочей профессии становится непрестижным. Молодежь предпочитает искать работу в частных коммерческих структурах. Это объясняется тем, что при относительно небольших количествах работников частный бизнес более мобилен и способен быстрее реагировать на изменения в окружающей среде, чем громоздкое промышленное предприятие. Кроме того, заработки в частном бизнесе выше, чем на большинстве промышленных предприятий. Оборотной стороной частного бизнеса почти всегда является отсутствие социальной защищенности работника.

Среди выпускников высших учебных заведений преобладают экономисты, юристы, бухгалтера, менеджеры, программисты. Технические специалисты – металлурги, электрохимики, электронщики – остаются наиболее востребованными ресурсами. Подобная ситуация несет в себе угрозу «кадрового голодания» для промышленности.

Все вышесказанное подтверждается динамикой изменения образовательного уровня работников предприятия (рис. 2.2).

Рис. 2.2 Динамика образовательного уровня работников ОАО «Уралэлектромедь»

Серьезную озабоченность вызывает тот факт, что доля работников старшей возрастной группы на предприятии растет значительно быстрее, чем доля молодежи до 30 лет (рис. 2.3)

Рис. 2.3 Изменение состава работников ОАО «Уралэлектромедь» по возрасту

В численном выражении эти изменения показаны в таблице 5. Из этой таблицы видно, что количество работников возрастной группы 50 – 60 лет за год увеличилось почти на 300 человек, тогда как прирост молодежи составил чуть более 200 человек. Если же сравнить процентное соотношение (рис. 2.3), то разница будет гораздо более заметна – 1,6% прироста в старшей группе и только 0,6% в молодежной. Такая ситуация может привести к тому, что через несколько лет опытным работникам будет некому передать свои знания, умения и опыт. В 2006 году разница между количеством работников до 40лет и старше 40 лет составляла 491 человек, а в 2007 году – уже 528 человек.

Таблица 5. Распределение состава работников ОАО «Уралэлектромедь» по возрасту

	До 30 лет, чел.	30-40 лет, чел.	40-50 лет, чел.	50-60 лет, чел.	Более 60 лет, чел.	Итого, чел.
2006	2901	2629	3592	2090	339	11551
2007	3110	2675	3613	2388	312	12098

Анализ динамики изменения заработной платы работников ОАО «Уралэлектромедь» в 2007 году по сравнению с 2006 годом показывает, что ее рост значительно опережает рост инфляции (рис. 2.4). Так, средняя заработная плата по предприятию увеличилась за год на 22,5%, в то время как официально принятый процент инфляции составлял 8%. По категориям работающих изменение распределилось следующим образом:

• 24% - рабочие;

• 15% - специалисты;

• 21% - руководители.

Заработная плата работников ОАО «Уралэлектромедь» не является самой высокой в отрасли, однако при увольнении работников, в частности, молодежи в возрасте до 30 лет, ее величина не является определяющим фактором. Существуют более весомые причины для поиска другой работы. Опросы, проводившиеся на предприятии отделом по работе с персоналом, показали, что степень неудовлетворенности работников уровнем заработной платы не превышает 3-х процентов от общего числа работающих. В результате проводимых на предприятии мероприятий дважды в год происходит повышение уровня заработной платы на 7-11%.

Рис. 2.4 Средняя заработная плата на ОАО «Уралэлектромедь»