Вопросы для самоконтроля

1. Охарактеризуйте сущность, содержание и функции управления персоналом.

2. Какие методы применяются в управлении персоналом? Продумайте примеры.

3. Как строится информационное обеспечение управления персоналом?

4. Какая служба занимается работой с кадрами? От каких факторов зависит структура кадровой службы?

5. Что такое кадровая политика? От каких факторов зависит кадровая политика и какие требования предъявляются к ней?

Тема 3. Кадровое планирование.

Студент должен знать:

• сущность и цели кадрового планирования;

• методику определения потребности в персонале для различных категорий работников, численности и структуры персонала;

• различные способы привлечения кадров.

Студент должен уметь:

• определять общую потребность в персонале различных категорий работников;

• анализировать преимущества и недостатки различных источников привлечения персонала.

Кадровое планирование как средство, используемое в управлении персоналом. Сущность и цели кадрового планирования. Оперативный план работы с персоналом: сущность, исходные данные, содержание. Определение потребности в трудовых ресурсах. Критерии планирования потребности в кадрах. Определение численности и структуры предприятия. Факторы, влияющие на потребность в рабочей силе. Планирование привлечения персонала. Схема планового баланса на предприятии. Преимущества и недостатки различных источников привлечения рабочей силы. Планирование сокращения персонала.

Методические указания

Долговременный успех любой организации зависит от наличия необходимых работников в необходимое время на правильно выбранных должностях. Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю за его использованием. Кадровое планирование является составной частью планирования деятельности предприятия.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки кадров.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

• Каким образом можно привлечь или сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты?

• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями?

• Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Исходя из этого выделяют следующие виды кадрового планирования:

• Планирование потребности в персонале;

• Планирование привлечения или сокращения штатов;

• Планирование использования персонала;

• Планирование кадрового развития;

• Планирование расходов по содержанию персонала.

Планирование потребности в персонале – это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы, когда и какой именно персонал потребуется организации. Этот процесс включает в себя три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов; 2. Оценка будущих потребностей, исходя из перспектив организации; 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Количественная оценка потребности отвечает на вопрос «Сколько?». Она основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровнях управления, количество структурных подразделений, распределение обязанностей), требований технологии производства, а так же прогнозов изменения количества персонала с учетом изменений в технологии, вводом в строй новых мощностей и т.п.

Качественная сторона отвечает на вопрос «Кого?» Это более сложный вид прогноза, поскольку кроме общего анализа должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Основной характеристикой персонала является численность и структура.

Численность персонала определяется содержанием масштабами, сложностью, трудоемкостью, производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину численности персонала.

Списочная численность – это количество сотрудников, которые официально работают, в данный момент в организации, включает отсутствующих (по болезни, в отпусках, в прогулах).

Явочная численность – это истинная величина персонала в каждый конкретный момент.

Численность персонала ежедневно учитывается табельными капелями, в которых отмечается как присутствие на работе, так и отсутствие по тем или иным причинам.

Планирование привлечения персонала определяет из каких источников можно привлечь необходимый персонал. Существуют два способа привлечения:

1. За счет внешних источников (привлечение рабочей силы извне).

2. Из внутренних источников ( внутризаводское привлечение кадров).

И один и другой способ имеют свои достоинства и недостатки.

Внутризаводское привлечение кадров.

Достоинства

Недостатки

Предоставление шансов для роста. Повышенная привязанность к предприятию улучшает психологический климат. Незначительные затраты на привлечение. Знание претендентом данного предприятия, сокращение времени на адаптацию работника. Знание работника, представление об его умениях. Возможность более быстрого заполнения кадров. Целенаправленное повышение квалификации. Сокращение текучести кадров

Сокращение возможностей для выбора. При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения, какого либо работника на должность начальника. Возможное появление напряжения и соперничества. Слишком тесные взаимоотношения среди коллег появление панибратства при решении деловых вопросов. Снижение активности работника в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель становиться приемником).

Привлечение из внешних источников.

Достоинства

Недостатки

Более широкие возможности выбора, новые идеи, новые импульсы для развития фирмы. Человеку легче со стороны добиться признания.

Более высокие затраты на привлечение персонала Отсутствие знаний о производстве, т.е. более длительная адаптация. Блокирование возможностей служебного роста для своих работников. Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести кадров. Высокая степень риска при прохождения испытательного срока. Возможность ошибки при выборе кандидата («Кот в мешке»). Появление отрицательных моментов в психологическом климате.

Планирование сокращения кадров или высвобождение персонала должно показать:

• Кого следует сократить, где и когда?

• Шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу

• Политику объявления о сокращении штатов и выплаты выходных пособий

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического порядка. Кроме того, причиной сокращения штатов могут быть несоответствия работников занимаемой должности, а так же технический прогресс, уменьшение затраты труда. Штаты могут сокращаться, если работников больше чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Планирование высвобождения или сокращение персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Однако данный вид планирования практически не получил развития на отечественных предприятиях.

Результаты исследований показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

В рамках планирования сокращения персонала применяются такие мероприятия как

своевременные перемещения работников, переобучение и переподготовка, прекращение приема на работу, сокращение рабочего времени, неполный рабочий день, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Планирование использования персонала осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворения работников своими рабочими местами, в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования наряду с учётом квалификационных признаков следует принимать во внимание психические и физические нагрузки на человека в том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу, а также результаты деловой оценки. Таким образом, можно будет избежать завышенных и заниженных требований, производственных травм, профессиональных заболеваний и так далее.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь (лица до 18 лет), пожилые люди и люди с ограниченными возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификационными возможностями.

Планирование развития персонала включает в себя планирование обучения, повышение квалификации работников, профессиональный рост персонала и продвижение по службе. Такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства, позволяет эффективно использовать собственные резервы рабочей силы и дает оптимальный шанс отдельному работнику для самореализации.

Литература: Е.В. Маслов. Управление персоналом организации. Стр. 104-118.