Вопросы для самоконтроля

1. Что такое рынок труда?

2. Какого рода обмен происходит на рынке труда? Кто является участниками спроса и предложения на рабочую силу?

3. Кто подразумевается под экономически активным и экономически неактивным населением?

4. Как разделяются рынки труда по территориальному признаку? Какие еще виды рынков труда вы знаете?

5. В чем заключается регулирующая функция государства? Какие государственные органы занимаются регулированием рынка труда?

Тема 2. Система управления персоналом предприятия.

Студент должен знать:

• содержание и назначение основных подсистем системы управления персоналом;

• принципы и методы управления персоналом;

• распределение функции системы управления персоналом в условиях сложившейся на предприятии организационной структуры.

Студент должен уметь:

• построить структуру кадровой службы на предприятии и распределить функции между работниками (секторами).

Сущность, содержание и функции системы управления персоналом. Цели, принципы и методы управления персоналом. Основные подсистемы системы управления персоналом. Информационное обеспечение. Кадровая служба предприятия, ее задачи. Структура кадровой службы. Кадровая политика предприятия, содержание и задачи. Факторы выбора кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Оценка выбора кадровой политики.

Методические указания

Сущность управления персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования фирмы и всестороннего развития занятых в ней работников.

Содержание УП:

1. Определение потребности в персонале с учетом стратегии развития предприятия и объема производимой продукции или услуг.

2. Формирование численного и качественного состава кадров.

3. Кадровая политика.

4. Система общей и профессиональной подготовки кадров.

5. Адаптация работника на предприятии.

6. Оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности.

7. Оценка деятельности и аттестация персонала.

8. Система развития персонала

9. Межличностные отношения в коллективе.

10. Социальная защита работников.

Функции УП те же, что и функции менеджмента в целом, это: планирование (определение целей управления и средств их достижения), организация (работа по комплектованию кадров; профессиональная подготовка; улучшение условий труда и организации труда и т.п.); регулирование (движение персонала, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.п.); контроль и учет.

Методы УП: административные (организационно-распрядительные), экономические, социально-психологические.

Эффективность управления персоналом в значительной мере зависит от информационной базы. Она представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития (данные процессов, происходящих в составе работников и в окружающей их производственной и социальной среде).

В управлении персоналом используются различные виды информации:

• Нормативная (персональный учет кадров, рекомендации для подбора и расстановки кадров, учет и анализ личных и деловых качеств, планирование потребности и т.д.)

• Справочная (классификаторы профессий, должностей, квалификационные характеристики)

• Методическая (рекомендации для подбора и расстановки кадров, учет и анализ личных и деловых качеств, движение кадров, качественный состав, оперативные сводки, статистическая отчетность, контроль за подбором и расстановкой кадров, планирование потребности)

• Учетная (все перечисленное)

• Отчетная (та же учетная, представленная в обобщенном виде)

К информации предъявляются следующие требования. Она должна быть: объективной (полной, достоверной), своевременной, целенаправленной, лаконичной (краткой, но без потерь полноты), коммуникативной, актуальной (удовлетворяющей информационные потребности руководителей и специалистов по мере их возникновения в ходе развития кадровой ситуации).

Необходимость сбора, хранения, переработки и анализа большого объема разнообразной кадровой информации, представления ее пользователям в удобной форме ставит задачу создания на предприятии соответствующей информационной системы, которая включает в себя: оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам; организационный учет для информационного обеспечения решения кадровых задач; специалисты по информатике; потребители информации; широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов и моделирования.

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений вместе с занятыми в них должностными лицами, занятые управлением персоналом. Задачи кадровой службы: осуществление кадровой политики соответствующей интересам фирмы; действие с учетом трудового законодательства; реализация социальных программ федерального и территориального уровня.

Конкретное построение кадровой службы зависит от размера фирмы, объема управленческих работ, понимания руководством задач УП, стиля и методов руководства. Комплексное решение проблемы состоит в формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, в координации всей работы структурных подразделений в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и работников. Факторами выбора кадровой политики являются: требования производства, стратегия развития фирмы; финансовые возможности; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала; ситуация на рынке труда; требования трудового законодательства. К кадровой политике предъявляются определенные требования: она должна быть увязана со стратегией развития фирмы, быть гибкой, экономически обоснованной, обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам, ориентироваться на получение не только экономического, но и социального эффекта. Кадровая политика реализуется через кадровую работу, между которыми должна быть взаимосвязь, которая бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Литература: Е.В. Маслов. Управление персоналом организации. Стр. 38-91.