3.2. Соціально-психологічні методи стимулювання як напрямок удосконалення діяльності підприємства

Висновки

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглими, які, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи . Ефективність організації падає. Щоб не допустити втрату потенційних прибутків, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для ефективного управління таким дорогим ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи які він може впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивуючи або демотівіруя їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість. У даній дипломній роботі нами була розглянута роль стимулювання персоналу в підвищенні продуктивності праці на підприємстві. В якості об'єкта дослідження виступила система стимулювання персоналу ТОВ «Сургутгазпром». Це одне з ефективно працюючих підприємств ВАТ «Газпром», складова частина Західно-Сибірського нафтогазового комплексу, яка здійснює транспортування газу, транспорт і переробку газового конденсату. У дипломній роботі нами була розглянута система систем стимулювання праці на підприємства. У ході дослідження нами було виявлено, що на підприємстві на високому рівні функціонує кадрова служба. Так, кадрова служба регулярно проводить спеціальні соціологічні дослідження, на основі яких вище керівництво приймає ті чи інші рішення в сфері мотивації та стимулювання персоналу. У дипломній роботі ми детально розглянули методи соціологічних досліджень, які використовуються на підприємстві Нами була розглянута методика оцінки ефективності праці на підприємстві, в слідстві чого ми визначили, що вона сама оцінка проводиться у кілька етапів. Перший етап включає в себе оцінку ефективності праці (аналіз кількісного та якісного складу кадрів). Наступним етапом оцінки ефективності праці є аналіз використання робочого часу. форми мотивації праці можна розділити на два види: матеріальна і моральна мотивація. До матеріальної мотивації відноситься преміювання та оплата праці; до моральної - такі заходи як вручення грамот і нагород, розміщення фотографій на дошці пошани, публічні заохочення, відпустка в зручний час, делегування повноважень. Головною мета проведеного аналізу ми визначили в необхідності виявлення наявних на підприємстві резервів зростання продуктивності праці і планування дієвих заходів щодо їх використання. В якості пропозицій щодо оптимізації системи стимулювання праці на підприємстві нами була розглянута можливість впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві. У роботі ми розглянули всі особливості даного процесу і прорахували економічний ефект від впровадження даного виду нововведення. Нами також було розглянуто яким чином завдяки підвищенню продуктивності праці (і в наслідок цього економії фонду заробітної плати) можна домогтися підвищення обсягу прибутку аналізованого підприємства. У висновку відзначимо, що в ході дипломного дослідження ми прийшли до висновку що основна мета всіх заходів щодо стимулювання праці полягає в однієї мети - підвищення обсягу прибутку.