Трудовые ресурсы предприятия

Наиболее часто используемыми показателями для оценки трудового потенциала предприятия являются следующее:

1. Показатели численности:

   1. Средняя списочная численность за отчетный период определяется по формуле:

Ч_ср = Д_факт / Д_п,

где Д_факт – число отработанных человекодней

Д_п – количество рабочих дней в периоде

2. Списочная – численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших на этот день

3. Явочная численность работников предприятия или его структурных подразделений – количество работников списочного состава явившихся на работу в данную смену.

Плановое явочное число рабочих в смену

Ч_яв – нормативная численность работников в смену, необходимая для выполнения производственного сменного задания

Ч_яв = Т_р / Ф_ф, где

Т_р = трудоемкость производственной программы для смены, которая определяется суммой произведения количества видов работ на трудоемкость выполнения по каждому виду + дополнительное время

Ф_ф - фонд эффективного времени, час/человека, определяется как произведение средней продолжительности рабочей смены числа рабочих смен в сутках и числа суток работы в плановом периоде. Аналогично можно рассчитывать число и рабочих и служащих.

Явочная численность вспомогательных рабочих или обслуживающего персонала определяется отношением количества объектов обслуживания с учетом сменности к норме обслуживания одного рабочего места.

Соотношение между явочным и списочным количеством выражается величиной коэффициента списочного состава, который оценивается на основании статистических данных за прошлые периоды или по аналогии с другими предприятиями.

2. Показатели динамики численности:

   1. Темп роста численности работников за определенный период

   2. Текучесть кадров по приему и увольнению

3. Показатели структуры персонала:

   1. Удельный вес работников отдельных подразделений или категорий в общей численности. Наиболее существенным показателем для производственного предприятия являются:

• Удельный вес основных производственных рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Таблица №?

Пример структуры персонала предприятия

Категория персонала	Среднесписочная численность	Удельный вес
Промышленно-производственный персонал, в т. ч.:	950	95%
Основные производственные рабочие	450	45%
Вспомогательные рабочие	200	20%
Служащие и МОП	160	16%
ИТР и административно-управленческий аппарат	120	12%
Пожарно-сторожевая охрана	15	1,5%
Ученики	5	0,5%%
Непроизводственный персонал (кладовщики, уборщицы, лаборанты и т.д.)	50	5%
Всего	1000	100%

4. Показатели, характеризующие квалификационный состав:

   1. Средний разряд рабочих предприятия

   2. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее профессиональное в общей численности служащих

   3. Средний стаж работы

5. Показатели использования рабочего времени

Схема формирования фонда рабочего времени

Календарный фонд рабочего времени

Нерабочие дни

Номинальный фонд рабочего времени

Планируемые целодневные потери

Плановый эффективный фонд рабочего времени ( в днях)

Планируемые внутрисменные потери рабочего времени (в часах)

Плановый эффективный фонд рабочего времени ( в часах)

Внеплановые потери

Фактический эффективный фонд рабочего времени

Средняя плановая продолжительность рабочей смены определяется как отношение эффективного фонда рабочего времени в часах к эффективному фонду рабочего времени в днях.

6. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов (производительность труда)

Эффективность = результаты / затраты

Производительность труда определяется как отношение результата труда к его затратам (Задача в единицах измерения). В зависимости от конкретных обстоятельств результаты труда могут быть выражены в натуральной, денежной и иных формах. Затраты труда могут быть измерены временем работы или числом работников.

7. Показатели уровня производительности труда

   1. Среднегодовая выработка на 1 работника = отношение выпущенной продукции в год (шт, часах, рублях) к среднегодовой численности ППП.

   2. Среднегодовая выработка основных производственных рабочих = отношение выпуска продукции к фонду эффективного времени (в человекоднях).

   3. Среднечасовая выработка – фонд эффективного времени в человекочасах.

   4. Среднечасовая выработка на 1 рабочего. Этот показатель чаще всего используется для расчета или планирования индивидуальной производительности. Показывает количество продукции, выполняемое рабочим в единицу час. Нормативная (плановая) выработка является базой для планирования объема выпуска продукции или необходимой численности.

   5. Часто для целей планирования используют показатель обратной выработки – время необходимое для изготовления единицы продукции – трудоемкость. Необходимо различать фактическую трудоемкость или выработку и нормативную трудоемкость или выработку. Их соотношение показывает коэффициент выполнения норм. Выпуск продукции зависит от следующих факторов:

      • Количество рабочих смен и их продолжительность;

      • Численность работников и доли основных производственных в общей численности;

      • От трудоемкости работ и коэффициента выполнения норм.

Сама производительность труда не имеет такого значения как ее изменение, то есть динамика роста производительности труда, которая измеряется темпами (индексами) роста и прироста труда. При повышении производительности труда (сокращение трудоемкости) возможно сокращение численности рабочих. Падение производительности ведет к росту удельных затрат, что приводит к снижению прибыли. Следствием уменьшения прибыли является уменьшение прибыли, направляемой на развитие производства, падение конкурентоспособности, падение объема продаж, что ведет к снижению уровня оплаты труда, ухудшению качества, и как следствие, к дальнейшему падению производительности труда.

Заработная плата –

вознаграждение работника за выполненную работу, отработанное время.

В настоящее время наиболее распространены 2 принципиально отличающиеся системы оплаты труда:

1. Тарифная, сущность которой состоит в том, что заработок работника находится в прямой зависимости от количества выполненной им работы или отработанного времени (гос. служба, бюджетные организации).

2. Бестарифная, при которой работник не знает свой заработок, так как он зависит не только от его труда, но и от результатов труда коллектива. В этом случае заключается коллективный трудовой договор между администрацией и трудовым коллективом.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

Тарифные сетки устанавливают дифференциацию в оплате труда с учетом сложности и условий.

Тарифные ставки – абсолютный (в рублях) размер оплаты труда различных групп и категорий за единицу времени.

Фонд оплаты труда – источник средств, предназначенных для выплат з/п и выплат социального характера.

Формы и системы з/п представляют собой способы установления зависимости з/п от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

Различают:

• Повременную

• Сдельную

Форма повременной оплаты труда включает в себя простую повременную (почасовую, понедельную, помесячную) и повременно-премиальную.

Форма сдельной оплаты труда включает в себя:

• простую сдельную

• сдельно-премиальную

• косвенно-сдельную

• аккордную

• сдельно-прогрессивную (индивидуальная, коллективная подрядная)

Повременная – такая форма оплаты труда, при которой з/п начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время

з/п рассчитывается по формуле:

З/п = ТС * РВ,

Где З/П – заработная плата;

ТС – тарифная ставка;

РВ – фактически отработанное время.

Повременно-премиальная – такая система, когда работник получает не только заработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей.

При сдельной форме з/п начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или продукции. Рассчитывается по формуле:

З/П = СР * количество,

Где СР – сдельная расценка;

Количество – количество изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты нацелена на улучшение объемных количественных показателей. Поэтому чаще применяется там, где преобладает ручной или машинно-ручной труд. При такой оплате существует риск снижения качества.

Косвенно-сдельная система применяется чаще для оплаты труда вспомогательных работников. В этом случае их з/п находится в прямой зависимости от выработки основных работников, которых они обслуживают.

При сдельно-прогрессивной системе выработка работников в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам (то есть по прямым сдельным), а сверх этой нормы по повышенным. В этом случае з/п работника растет быстрее, чем выработка, поэтому применяют ее обычно на краткосрочных периодах.

При сдельно-премиальной – кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.

Аккордно-сдельная предусматривает установление определенного объема работ и размера величины фонда оплаты труда за эту работу, то есть расценка устанавливается на весь объем. Оплата обычно производится по окончанию выполнения работы (если длительная, то выплачивают аванс).

Оплаты труда руководителей, специалистов, служащих осуществляется по штатному расписанию и должностным окладам + премии по действующей системе премирования.

Основным источником выплат является фонд з/п, средство которого включают в себестоимость продукции.

Плановая величина фонда з/п определяется разными способами:

1. метод прямого счета

ФЗП = Среднесписочная плановая численность * среднюю з/п 1 работника в плановом периоде с доплатами и начислениями

2. нормативный метод расчета

ФЗП = общий объем выпускаемой продукции (план) * норматив з/п на 1 рубль выпускаемой продукции

3. используются и другие методы

Надбавки и доплаты обычно делятся на 2 группы: компенсационные и стимулирующие.