3.Психология индивидуального стиля управления.

Одним из наиболее изученных вопросов в сфере руководства и лидерства является проблема стиля управления. Стиль управления – это устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого воздействия.

Проблемой стиля управления в организации стали серьезно интересоваться относительно недавно, хотя уже в начале ХХ в. поняли, что производительность труда во многом обеспечивается теми направлениями, формами и методами управления, которые используют руководители организации.

Впервые проблема стиля руководства исследовалась в экспериментах К. Левина, проведенных им после эмиграции из фашистской Германии. Объектом исследования К. Левина были группы детей-подростков (мальчики 10-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Во главе каждой группы стоял взрослый, демонстрирующий разные стили руководства, для простоты названные авторитарным, демократическим и попустительским (или либеральным). Авторитарный стиль иначе называют директивным, автократическим, единоначальным, жестким, волевым; демократический – коллегиальным, кооперативным, товарищеским; Попустительский называют анархическим, свободным, не вмешивающимся, формальным и т.д. Охарактеризуем коротко эти стили.

Авторитарный стиль – решения принимает руководитель единолично, он действует по отношению к подчиненным властно и жестко, осуществляет детальный контроль, сосредотачивает в своих руках все основные функции управления. Руководитель откровенно не интересуется личностью своих подчиненных, их мнением, психологическим климатом в коллективе (с людьми большая психологическая дистанция).

Психологические последствия:

1) очень высокая производительность туда (т.е. высокий количественный результат);

2) но ценой более высокой психологической расплаты (здоровье, эмоциональное благополучие, ранее старение людей);

3) высокий травматизм (т.к. в атмосфере напряжения страдает культура движения);

4) текучесть рабочей силы (люди не держатся за свои места);

5) потеря творческого характера труда и его мотивации (невысокий качественный результат, труд не в радость);

6) психологический климат характеризуется жесткостью, агрессивностью людей как по отношению друг к другу, так и по отношению к руководителю, дружелюбие отсутствует;

7) твердая дисциплина, но только в присутствии руководителя.

Деловая Америка восприняла эти данные К. Левина и постепенно избавилась от авторитарных руководителей (был предложен тест на стиль управления: руководителя на 2 месяца отсылают на отдых или учебу и по тому, как работает коллектив без него судят о стиле руководства. Авторитарного руководителя благодарят и увольняют, демократичного – поощряют).

Авторитарный стиль или его элементы может быть эффективен в сложных, экстремальных условиях, при выполнении особых задач (т.к. он экономичен во времени). (Специалист по теории управления Дуглас Мак Грегор в 1960г. сформулировал две теории: «Теория Х» и «Теория У». Первая теория представляет мнение о том, что средний человек не любит трудится и старается избегать этого занятия, если его не принуждают к этому. Данный подход ведет к авторитарному стилю управления и реакции неприятия у людей – больше принуждения, следовательно больше и противодействия. «Теория У» наоборот, утверждает, что люди с удовольствием используют свой разум и умения, охотно принимают ответственность, и что если руководство в это верит, то это и получает. Мак Грегор попытался применить свои идеи на практике и убедился, что в некоторых случаях, нельзя было не применять силу и принуждение (и люди это понимали), хотя общий настрой в возглавляемом им учреждении был достаточно демократичный).

Демократический стиль – решения принимаются руководителем совместно с подчиненными, подчиненным предоставляется достаточная свобода действий, руководитель организует обсуждение своих решений, поддерживает инициативу. Наказание и поощрение сотрудников осуществляется эффективно, по результатам труда. Тон общения между руководителем и подчиненными дружественный, товарищеский. В целом отношения доброжелательные и доверительные, установка на сотрудничество и поддержку. Сочетание требовательности к людям с уважением к ним. Высоко ценится личность. Интересуется климатом в коллективе, мнением людей. Проявление искренней заботы о людях – это служебная задача, как уже говорилось выше, при этом – право решения у руководителя. Руководитель может посмеяться с другими над собой, не теряя при этом достоинства.

Психологические последствия:

1) высокая производительность труда (хотя и не такая высокая, как при авторитарном стиле, но качество продукта труда явно выше);

2) малые психологические затраты;

3) самодисциплина в коллективе (не обязательно присутствие руководителя, могут достаточно долго работать самостоятельно, без руководителя);

4) отсутствует травматизм;

5) низкая текучесть кадров;

6) творческий характер деятельности людей и высокая мотивация к труду;

7) благоприятные отношения в коллективе и между руководителем и подчиненными.

Этот стиль наиболее эффективен в нормальных условиях, а также считается успешным и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

Попустительский (либеральный, импульсивный) стиль – решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой. Ведет себя как рядовой участник, предоставляет работникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Здесь нет определенности, в которой нуждаются люди. (Определенность должна быть: я хорошо работаю, следовательно, ко мне лучше относятся. Чем лучше работаю, тем лучше живу. Плюс подчиненный должен быть уверен, что в случае необходимости руководитель защитит его). Часто начинают как сверхдемократы, но больше интересуются своим имиджем демократа, чем работой, отсюда - завал дела и шараханье к авторитарности.

Этот стиль наиболее продуктивен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности в группах, состоящих из инициативных и сознательных сотрудников (т.е. эффективен при определенных условиях и непродолжительное время).

Важно помнить, что:

1) В чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля (сегодня существует ряд тестовых методик, позволяющих определить соотношение у человека этих стилей).

2) Среди описанных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни, нет плохого или хорошего; все стили имеют свои преимущества и порождают свои проблемы.

3) Эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон любого стиля управления (т.о., можно говорить лишь об адекватном или неадекватном конкретным условиям, ситуации, потребности использовании того или иного стиля управления).

На выбор руководителем стиля руководства влияет ряд объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

1) тип организации (производственная, снабженческая, сбытовая, научная и т.д.);

2) специфика основной деятельности (учебная, производственная и т.д.);

3) специфика решаемых задач (простые или сложные, новые или привычные, очередные или срочные, стандартные или нестандартные);

4) условия выполнения задачи (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные);

5) способы и средства деятельности организации (индивидуальные или групповые);

6) уровень развития организации;

7) стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;

8) ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель (психологические исследования показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к использованию авторитарных действий и тем более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность);

9) совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выражают подчиненные (в группах с высоким уровнем развития и образования преобладают ожидания демократических действий со стороны руководителя; и наоборот).

Субъективные факторы:

1) индивидуальные психологические особенности личности руководителя (характер, способности, темперамент, волевые качества);

2) наличие у руководителя авторитета (авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, так как авторитет – это та сила, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управляющего воздействия; и наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями);

3) уровень общей и управленческой культуры и образования (в частности, знание основ теории управления);

4) имеющийся общий и управленческий опыт.

Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда вступают и в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит о того, на сколько профессионально подготовлен и психологически образован руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить - когда, где и как он должен действовать.

Лекция 3: ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ.

1. Требования к личности подчиненного. Учет в процессе управленческого общения личностных и индивидуально- психологических особенностей подчиненных.

2. Управление руководителем распределением деловых ролей в организации.

3. Проблемы социализации и социально-психологической адаптации подчиненных.