3. Особенности основных управленческих культур.

Фактически можно говорить об установлении в послевоенное время (середина 20-го века) 4-х основных управленческих культур: американской, европейской, японской и советской.

Американская управленческая культура рассматривала управление как специализированный вид деятельности, а сам менеджер представлялся профессионалом, обладающим специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и т.д.). Была создана инфраструктура для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразных научных исследований и публикаций в области управления. В основе американской управленческой культуры, как и в основе европейской, лежат идеи рационализма, индивидуализма и конкурентного прагматизма.

Европейская управленческая культура занимает промежуточную позицию между американской и японской культурами. С одной стороны, европейцы имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как и американцы, хотя и не в таком количестве. С другой стороны, управление как вид деятельности, которой нужно учиться, до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку.

В 80-е годы Америка и Западная Европа вдруг усомнились в правильности своего пути и начали пристально изучать японскую управленческую культуру (это произошло тогда, когда фирмы США были вытеснены с рынка из-за того, что американцы стали предпочитать японскую продукцию). Японское экономическое чудо развивалось, имея всего 3 школы бизнеса. Концепция японского менеджмента предусматривала подготовку руководителей, прежде всего, посредством опыта. Управленцы различного уровня целенаправленно проводятся через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы. При этом происходит обучение не только делу, но и искусству человеческих отношений, и у руководителей постепенно культивируются необходимые качества.

Не смотря на возрастающее влияние западной технологии и образа жизни, японское общество сохранило многие свои социокультурные черты, предопределившие чем-то и организационные отношения (особенности национальной психологии – терпимость, вежливость, старательность, коллективность и т.д.).

В Японии довольно широко распространена система «пожизненного найма». Фирма заключает с работником «вечный» трудовой контракт в надежде, что тот отплатит ей постоянством, преданностью и усердием. Организация – вторая семья для человека, увольняют только за серьезные проступки и при банкротстве фирмы. Есть здесь и свои особенности в отношении организации к работнику. Если на Западе сначала проектируется какая-то конкретная должность, а уже потом к ней подыскивается человек с требуемыми признаками, то у японцев другой подход: «служба персонала» определяет наиболее сильные стороны каждого нанимающегося, его способности и склонности, а затем подыскивает ему место, где эти склонности могли бы найти полное применение (если нужной вакансии нет, ее могут специально ввести для данного работника).

Примирение противоположностей и компромисс провозглашаются общеорганизационными принципами. Гораздо большее значение в деловых отношениях придается межличностным контактам по сравнению с безличными, официальными контактами, в том числе и по линии руководства и подчинения. Если на Западе служебные дела решаются посредством формальных правил и большим числом документов, а применение правовых норм все расширяется, то в Японии очень ценятся личные контакты, взаимопонимание, устные соглашения, а деловая переписка имеет второстепенное значение. Среди персонала культивируются чувство долга, обязательность, верность слову. По некоторым данным, японцы обращаются в суд в 50 раз реже, чем американцы; у них около 15 тысяч адвокатов против 400 тысяч в США.

Существуют различия и в способах принятия решений. Если в западной системе менеджмента решения «спускаются» исполнителям, то в Японии практикуется форма передачи предложений в вышестоящие инстанции и смежникам. Решение обсуждается на всех уровнях, замедляя процесс его принятия, но расширяя круг людей, заинтересованных в его выполнении. Сэр Джон Харви–Джонс, бывший президент С, описывал процесс строительства двух одинаковых химических заводов – одного в Японии и другого в Великобритании. Японцы все еще вели свои бесконечные обсуждения через 4 месяца после того, как британцы начали строительство. Но когда они начали, то «двигались со скоростью хорошо смазанной молнии» и закончили строить свой завод на 7 месяцев раньше британцев. И у них все работало со дня пуска, тогда как на британской заводе, пущенном на 7 месяцев позднее, еще 3 месяца устраняли недоделки.

Кроме того, управление в японском бизнесе отличается также более долгосрочной ориентацией, стремлением заглянуть в максимально отдаленную перспективу. К тому же оно более устойчиво в кризисных ситуациях, обладает повышенной выживаемостью и способностью к борьбе с трудностями и конкурентами, где требуется жесткость и наступательность.

Перечислим характерные черты советской управленческой культуры (пока на постсоветском пространстве эта культура по-прежнему остается господствующей).

• Не получение специального управленческого образования, а приобретение основательного управленческого опыта и личная преданность рекомендующему, которая приводила к канонизации принципа «начальству видней», сковывающего инициативу и свободу людей.

• Советскую управленческую культуру отличали высокая эффективность и результативность в экстремальных условиях и относительно низкая в «нормальные» времена. Управленец часто перемещался с должности на должность, каждая из которых требовала специальных знаний и образования. Экстремальность деятельности в таких условиях становилась правилом.

• Синонимом управленческой культуры в России стала бюрократия (примерно то же самое было и в Германии, но там это компенсировалось определенными демократическими традициями и соответствующим «народным характером»), противовесом которой являлась неисполнительность подчиненных (строгость законов компенсировалась необязательностью их исполнения).

• Управленческую деятельность отличал не всегда научный и обоснованный характер, большая доля волюнтаристских решений.

• В целом для советской управленческой культуры была характерна приоритетность государственных проблем по отношению к проблемам отдельного человека, что вело к пренебрежению интересами отдельной личности.

• Управленческая деятельность носила авральный характер.

• Жизнеспособными чертами этой культуры были: относительная гибкость, умение приспособиться к изменившимся обстоятельствам, готовность пойти на нестандартные решения.

Лекция 2: ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ. ПСИХОЛОГИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ.

1. Функции и психологические особенности управленческой деятельности.

2. Руководство и лидерство. Теории лидерства. Профессионально важные качества руководителя.

2. Психология индивидуального стиля управления.