§ 3. Пути предотвращения конфликтов в компании

В процессе управления конфликтом важно не только ликвидировать сами конфликты, но и непосредственно причины их возникновения, а также создать способы предотвращения конфликтов, характерные для определенной компании.

Создание мер по предотвращению конфликтов связано с согласованием интересов и действий (координацией). Для этого в фирме должен быть хорошо отлажен управленческий механизм. Координация в данном случае - это согласование стремлений участников и их поведения в интересах главной цели или решения общей задачи.

Это согласование должно происходить в организации на всех ступенях иерархической структуры, обеспечивая тем самым вертикальную координацию, либо на организационных ступенях одного уровня, предполагая собой горизонтальную координацию, либо в виде смешанной формы обоих вариантов (латеральная координация).

Есть несколько путей осуществления такой координации: персональное, авторитарное и иерархическое вмешательство руководителя с помощью личного распоряжения, инструкций, или общее регулирование, то есть служебные инструкции, механизм принятия решений.

Чтобы предотвратить формирование несогласия, конфликтов, споров, менеджеру необходимо применить следующие меры¹⁰:

1. Достижение единства мотивов и целей участников: 1)посредством мотивации, обучения сотрудников, расширения перспектив карьерного роста, лояльности, установления деловой культуры; 2) путем проведения соответствующих мероприятий (должностная замена, встреча сотрудников различных участков, работа в команде над определенным проектом).

2. Управление посредством вознаграждения, присваивания работникам наград, премий, бонусов за оказание определенных услуг.

3. Согласованное сотрудничество между группами или внутри одной группы путем создания проектных групп, комиссий и проведения конференций.

Эффективность коммуникаций руководителя и работников предприятия зависит от информационно-технологического обеспечения процесса сбора информации о назревании конфликтных ситуаций в деятельности компании.

Для проведения данных мер в жизнь можно применять такие инструменты:

• Согласование по назначению и целям

• Премиальное управление

• Структурная координация

• Персональные меры

• Коммуникации

Окажутся ли эти инструменты и меры эффективными, этот вопрос зависит от многих факторов, например, размер компании, степень информатизации процессов в организации, технологии, ситуация на рынке, координация работы внутри фирмы.

§ 4. Последствия конфликтов в фирме

Рассмотрев понятие конфликта, основные мероприятия по их урегулированию и предотвращению, постараемся сделать выводы о том, какими оказываются последствия конфликтов в организации.

Конфликт чаще всего ассоциируется у всех людей с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате существует мнение, что конфликт – явление всегда отрицательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Однако так ли это, этот вопрос мы ставили еще в начале работы.

Оказывается, это не совсем так. Нам думается, что даже в тех организациях, где управление поставлено очень эффективно, редкие конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны.

В общем случае, естественно, конфликт - это отрицательного характера процесс, он часто мешает удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Ненужные спорты могут снизить степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и уменьшить способность компании принимать эффективные решения.

Однако же во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

В крупных компаниях даже есть процесс обсуждения, который называется brainstorming - все участники проекта или работники фирмы в рамках ограниченного времени обсуждают проблему и выдают как можно больше новых идей. Конечно, из-за многообразия идей может, по идее, возникнуть конфликт, однако именно такая полярность точек зрения на одну проблему и инициативность способны спровоцировать толчок в развитии организации.

Итак, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Поэтому последствия конфликтов можно разделить на конструктивные и деструктивные последствия конфликтов.

Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

Обычно конструктивные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Наличие у конфликта позитивных свойств иногда служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно инициируются для достижения положительного эффекта.

Важно отметить, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Работники начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, навязывать окружающим свою точку зрения, отказываться решать актуальные важные проблемы.

Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный, как и вообще возникновение отдельных видов конфликтов, связано с личностными и поведенческими чертами характера самих участников.

Однако деструктивность или конструктивность - это субъективные понятия, для какой-то группы конфликт может принести пользу, для какой-то - убыток.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в нашей курсовой работе мы разобрали понятие социального конфликта в организации, его основные фазы в процессе его развития, причины конфликтов, а также возможные методы избежания конфликтов на рабочем месте.

На основе имеющихся данный и анализа можно сделать вывод о том, что для успешного урегулирования конфликтов необходимо четко определить их причины и разобраться в корне проблемы, стараясь ее устранить.

Чем быстрее будет определена причина, тем скорее появится возможность ликвидировать конфликт.

Конфликт представляет собой длительный процесс, складывающийся из нескольких этапов.

Вначале складывается конфликтная ситуация, когда определяются причины недовольства определенных конфликтных групп. Далее возникает психологическая основа конфликта, когда одна из сторон пытается мешать действиям другой. Появляется множество противоречий, создающих в совокупности конфликтную ситуацию. Но это еще не конфликт, это сложившаяся ситуация, показывающая несовместимость человеческих интересов разных групп. После четкого определения предмета конфликта и развития конфликтной ситуации возникает уже конфликт, который мешает работе компании.

Однако в работе мы показали, что не каждый конфликт наносит вред организации и снижает производительность труда. Есть конфликты, возникновение которых необходимо как раз для появления новых идей у работников фирмы и перехода фирмы на новую ступень развития. Безконфликтное взаимодействия также может отрицательно повлиять на организацию, ведь тогда у сотрудников может пропасть всякое чувство конкуренции, а это приведет к тому, что компания будет стоять на месте в экономическом отношении.

Кроме того, важно отметить, что на современном этапе применяются различные методы урегулирования конфликтов, но наиболее эффективным обычно оказывается сотрудничество в рассмотрении конфликта. Улучшения дисциплины нельзя добиться только административными или авторитарными мерами. Для этого необходимо и поощрять сотрудников за их успехи, организовать справедливый карьерный рост.

Возникновение конфликта в компании зависит, в конечном счте, и от психологических характеристик, характера не только всех сотрудников, но и их руководителя. Недаром говорят, что какой руководитель, такова и компания. Руководитель - ответственное лицо фирмы, призванное собственным примером обеспечиаать эффективное взаимодействие всех участников рабочего процесса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.

3. Травин Н.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005

4. Конфликтология. Учебное пособие. Буртовая Е.В. 2002.

5. Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4

6. ЛЯХОВА Е.А. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ. // Современные наукоемкие технологии. 2007. №9

7. ЛЕШЕР О.В. ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. // Вестник Челябинского Государственного Педагогического Университета. 2011 №9

8. ЛЫСЕНКО Ю. Н. КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ. // Вестник Российского Государственного Гуманитарного Университета 2012 №12

1 Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.

2 Травин Н.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005

3 Конфликтология. Учебное пособие. Буртовая Е.В. 2002.

4 там же

5 Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4

6 Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4

7 ЛЯХОВА Е.А. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ. // Современные наукоемкие технологии. 2007. №9

8 ЛЫСЕНКО Ю. Н. КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ. // Вестник Российского Государственного Гуманитарного Университета 2012 №12

9 ЛЫСЕНКО Ю. Н. КОНФЛИКТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ. // Вестник Российского Государственного Гуманитарного Университета 2012 №12

10 ЛЕШЕР О.В. ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. // Вестник Челябинского Государственного Педагогического Университета. 2011 №9

26