Глава 2. Особенности управления конфликтами в организации

§ 1. Виды стратегий по управлению конфликтами

В предыдущей главе мы показали основные особенности понятия и возникновения самого конфликта. Теперь необходимо рассмотреть вопрос о том, как наиболее действенно и с максимальной выгодой для компании преподолеть конфликты, предотвратить, как обратить их в нужное русло.

Начнем с анализа стратегий по управлению конфликтами.

Согласно психологическим разработкам ученых К.У. Томаса и Р.Х. Килменна, есть пять базовых способов поведения при конфликте.

Это конкуренция, компромисс, приспособление, игнорирование, сотрудничество⁵.

Конечно же, наиболее распространена конкуренция. В силу человеческой природы, каждый стремится к одностороннему выигрышу, удовлетворению лишь собственных интересов. Однако с позиции менеджмента так нельзя, ведь в идеале действия всех сотрудников должны быть направлены на благо всей компании. Но в российской практике сам руководитель фирмы часто пытается навязать подчиненным свою точку зрения, действовать путем принуждения. Эта стратегия может оказаться эффективной только тогда, когда руководитель не только харизматичен, но и действительно действует на благо всех работников. Это зависит и от культурных особенностей страны компании. В целом же такое управление конфликтом в условиях рыночной экономики неэффективно.

В современном мире участники бизнеса чаще всего стремятся достичь компромисса, особенно в западных странам. Это взаимные уступки, понимание. Для управленца способность идти на уступки - важная и ценная характеристика. Это помогает достаточно быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению всех сторон непонимания. Однако бывают ситуации, найти компромисс в которых невозможно, когда требования одной стороны совершенно необоснованны и абсурдны. Использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить поиск альтернатив, что в свою очередь повысит вероятность принятия неверного решения.

Компромисс используется, когда обе стороны имеют одинаково обязательные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение просьб одной из сторон имеет для нее не очень большое значение; в качестве временного решения; компромисс способствует получению хоть какой-то выгоды, защищая от абсолютного проигрыша.

Приспособление значит, что стороны не пытаются отстоять собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Приспособление применяют обычно, когда самая главная задача - восстановить в организации спокойствие и стабильность, когда предмет споров не очень важен, у участника мало шансов на победу.

Однако этот мето не очень эффективен, так как проблема остается не решена, и через какое-то время может произойти новый, еще более интенсивный конфликт на почве старого.

Игнорирование, а по-другому, уклонение выбирают, когда рассматриваемая проблема неважная для стороны, либо когда имеют дело с необыкновенно конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она полагает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами; знает, что не может решить вопрос в свою пользу; обладает малой властью для решения проблемы выгодным для нее способом; стремится выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение; подчиненные могут сами урегулировать конфликт, действия начальства не требуются.

Стиль сотредничества очень труден для реализации, однако данная стратегия - самая эффективная, с нашей точки зрения.

Такой метод представляет собой совместную выработку решения, которое будет соответствовать интересам обеих сторон. В этом процессе накапливается совместный опыт и приобретается информация для последующего решения вопросов вместе, создается атмосфера сотрудничества. Стороны признают различия во мнениях и готовы понять иные точки зрения, чтобы разобраться в причине конфликта и создать план действий, приемлемый для всех.

Для разрешения конфликта такой стиль можно использовать в следующих случаях:

1) если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;

2) основная цель — приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

3) существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;

4) необходима интеграция точек зрения и усиления личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Итак, наилучшим не может быть признан ни один из рассмотренных стилей управления конфликтом, так как каждый из них применим к каким-либо определенным обстоятельствам, и их должны учитывать стороны конфликта.

Урегулирование конфликтов чаще всего - прямая обязанность руководителей предприятия или организации, так как только мирное сосуществование и сотрудничество принесет фирме выгоду.