26. Этические требования к контролю и оценке деятельности педагога

Контроль – одна из важнейших управленческих задач, опре​деляемая, как постоянное сравнение и оценку того, что есть, с тем, что должно быть. Цель контроля – стимулирование активности со​трудников: ведь в их интересах, чтобы результаты их работы были отмечены.

Контроль как управленческую функцию можно разделить на два вида.

Во-первых, контроль за процессом и полученными ре​зультатами деятельности в целом;

во-вторых, периодический контроль за деятельностью и профессионально-этическим ростом каждо​го сотрудника.

При контроле за деятельностью руководители часто допускаются ошибки, наиболее типичными из которых являются следующие:

«тотальный» контроль – постоянный контроль всего и вся – ха​рактерен для руководителей авторитарного типа, которые считают, что все, что не прошло через их руки и не было ими «критически» прове​рено, чревато ошибками; такой контроль делает сотрудников несамо​стоятельными, порождает иждивенческие настроения, создает атмосферу страха, препятствующую самореализации личности;

контроль как проявление общего недоверия – по форме близок первому виду, однако проявляемая руководителем подозрительность, как правило, свидетельствует в данном случае о его неуверенности в собст​венных силах и отсутствии у него чувства собственного достоинства;

контроль «по случаю» – связан исключительно с некоторыми инцидентами, в то время как контроль должен упреждать ошибки в работе, а не становиться их следствием;

скрытый контроль – тайное соглядатайство, некорректное с этической точки зрения и унизительное для любого руководителя;

контроль-проформа – свидетельствует об отсутствии у руководителя подлинного интереса к достижениям своих сотрудников;

поверхностный контроль – близок предыдущему типу, например, контроль за присутствием сотрудника на рабочем месте вместо контроля за результатом его работы;

отсутствие информирования сотрудников о результатах контро​ля – делает негативные результаты контроля бесплодными, поскольку они не становятся предметом обсуждения и поэтому не дают возмож​ности сотрудникам сделать правильные выводы;

поиск «козла отпущения» – косвенное признание руководителя в том, что он не справился с контролем за процессом и теперь ищет ответственного за результат.

Одной из острейших проблем контроля в кол​лективе выступает проблема оценки труда специалиста, ста​новящаяся часто причиной конфликтных ситуа​ций. Это в значительной степени объясняется проблемой сохранения объективности в оценке труда.

Оценка деятельности педагога – это подведение его конкретного действия под некий всеобщий стандарт, утверждаемый как идеал. Оценка – это применение какого-то общего положения (принципа, нормы, идеала, постулата, критерия) к частной ситуации. Суть моральной оценки заключается в соотнесении того или иного поступка педагога с понятиями добра и зла, справедливого и несправедливого, достойного и недостойного, честного и бесчестного и т.д..

Определение степени несовпадения этих уровней происходит в процессе оценивания, которое осуществляется с трех позиций:

1​ внутренняя – со стороны представителей профессиональной группы;

2​ средняя – со стороны учащихся и их социального окружения (родителей);

3​ внешняя – с точки зрения ожиданий общества.

Основа оценки – общий критерий нравственности, заключенный в том моральном метапринципе, который лежит в основании педэтики. Это – принцип гуманизма. Если конкретизировать, то критериями оценивания применительно к педагогической деятельности выступают:

1​ степень реализации основной образовательной задачи – развитие личности учащегося;

2​ степень сотрудничества участников педагогического процесса;

3​ степень сформированности профессионально-этической культуры педагога.

При оценивании необычайно возрастает ответственность руководителя, его умение и готовность быть объективным в оцен​ке сотрудников, установка на доброжелательность в критике, которая способствовала бы совершенствованию работы коллектива и максимальной самореализации творческого потенциала его членов.

Обратим внимание на некоторые этические требования, предъявляемые к оценке поступка:

1) Оценка должна носить комплексный характер, то есть учитывать все компоненты поступка.

2) Необходимо рассматривать в неразрывном единстве мотивы действий и их последствия. На этом основании выделяют поступки 3-х основных типов – 1) моральные поступки, 2) аморальные поступки, 3) нравственно неоднородные поступки – внешне моральные (охранительно-оберегающие, корыстные) и внешне аморальные (по неведению, аффективные, «нечаянные»);

3) Необходимо рассматривать в неразрывном единстве цели и средства их достижения. Нравственным считается то средство, которое является необходимым и достаточным для достижения нравственной цели, которое не искажает ее моральной ценности. Следовательно, средства должны быть нравственными и эффективными, а цели – реальными и достижимыми.

В ситуациях, когда обстоятельства жизни не дают возможности для выбора «чистых» средств, моральным регулятивом могут выступать так называемые правила наибольшего добра и наименьшего зла.

4​ Моральная оценка должна быть конкретной, т.е. основанной на анализе условий, в которых был совершен данный поступок. Учет объективных обстоятельств, повлиявших на субъектов поступка, позволяет более справедливо установить степень нравственной вины (или невиновности).

5​ Необходимо учитывать эмоционально-психологическое состояние человека, совершившего поступок. Действия невменяемых оценке не подлежат.

6​ Отдельный поступок должен оцениваться в контексте всей предшествующей деятельности личности. Важно понять, является ли конкретный поступок типичным для субъекта, вытекающим из его ценностных предпочтений, или нет.

7​ Выступает оценка в виде общественной оценки и самооценки. В ней находят свое выражение похвала и порицание, одобрение и критика, симпатия и антипатия. Формой оценки являются оценочные суждения (это – хорошо или плохо, справедливо или несправедливо и т.д.), а также мимические действия и эмоциональная жестикуляция.

Критика является формой помощи (пусть даже не​сколько специфической) в решении возникающих в процессе профессиональной деятельности проблем. Слово «критика» с греческого языка переводится как «искус​ство разбирать и судить», современное же ее толкование: «ана​лиз, разбор, обсуждение».

К сожалению, зачас​тую критикующая сторона выбирает не совсем подходящие с этической точки зрения способы разбора проблем.

Деструктивная критика – одна из наиболее опасных линий поведения. Она снижает самооценку, обедняет собственный об​раз человека, подрывает результативность его дела. Деструктивная критика основана на личных взаимоотношениях, часто на чувст​ве мести, она может использоваться как инструмент выражения недовольства или гнева.

Конструктивная критика – это критика, которая указывает на недостатки в действиях кого-либо и обязательно основана на соблюдении этических норм и правил с целью привести к ре​зультатам более высокого качества.

Вот почему умение критиковать и выслушивать критику так необходимо любому человеку независимо от положения кри​тикующей или критикуемой стороны. Все правила критики основаны на этических нормах, кото​рые подразумевают уважительное отношение сторон и нацелен​ность на решение проблемы.

Существуют следующие способы конвертации критики в конструк​тивную сторону:

обдуманно выбирайте время и место для критики.

защитите достоинство собеседник, обращайтесь с ним мягко;

сконцентрируйтесь на будущем, а не на прошлом;

концентрируйтесь на поведении или на результате, но не на человеке;

используйте молчание.

предлагайте помощь.

предположите то, что человек хочет хорошо выполнить ра​боту.

всегда старайтесь закончить разговор на позитивной ноте.

Приведенные правила могут предусматривать некоторые ис​ключения. Так, например, в ряде случаев бывает оправдана кри​тика при свидетелях с привлечением силы общественного мне​ния, авторитета коллектива для воздействия на того или иного сотрудника.

Следует иметь в виду, что довольно часто люди пытаются рационально обосновать и оправдать свои аморальные действия. С этой целью используются самые разные аргументы, наиболее типичными из которых являются следующие:

данный поступок не выходит за рамки юридических норм, следовательно, не является аморальным (разрешено все, что не запрещено законом);

принятое решение отвечает интересам организации или полезно для ее отдельных работников);

о совершенных действиях никто никогда не узнает, информация о них не является доступной;

данные действия поддерживаются начальством, поэтому в неблагоприятной ситуации оно поддержит и защитит и др.

Однако вряд ли такая «логика» позволит скрыть безнравственный характер поведения педагога.

Оценка как механизм этического контроля за деятельностью педагога должна подкрепляться не столько извне (через достаточно жесткий контроль со стороны руководства, систему поощрения и наказания, аттестацию), но, в первую очередь, благодаря наличию внутреннего регулирующего и контролирующего механизма поведения. Таковыми выступают деонтологические феномены – развитое чувство долга, ответственности и совести.

ДЕЙЛ КАРНЕГИ: «ДЕВЯТЬ ПРАВИЛ. СОБЛЮДЕНИЕ КОТОРЫХ ПОЗВОЛЯЕТ ВОЗДЕЙСТВОВАТЬ НА ЛЮДЕЙ, НЕ ОСКОРБЛЯЯ ИХ И НЕ ВЫЗЫВАЯ У НИХ ЧУВСТВА ОБИДЫ»

Правило 1. Начинайте с похвалы и искреннего признания достоинств собеседника.

Правило 2. Указывайте на ошибки других не прямо, а косвенно.

Правило 3. Сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уже критикуйте своего собеседника.

Правило 4. Задавайте собеседнику вопросы, вместо того, чтобы ему что-то приказывать.

Правило 5. Давайте людям возможность спасти свой престиж.

Правило 6. Выражайте людям одобрение по поводу малейшей их удачи и отмечайте каждый их успех.

Правило 7. Создавайте людям хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать.

Правило 8. Прибегайте к поощрению. Создавайте впечатление, что ошибка, которую вы хотите видеть исправленной, легко исправима; делайте так, чтобы то, на что вы побуждаете людей, казалось им нетрудным.

Правило 9. Добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что вы предлагаете.