2.1.3. Факторы эффективности групповой деятельности

Эффективное выполнение целого ряда функций (например, более вы­сокие темпы овладения знаниями и навыками) обусловлено следующими факторами:

• взаимным контролем и коррекцией действий членов группы; повышенной активностью мышления, состязательностью действий;

• взаимным обменом информацией, обогащением системы представлений.

Показательными примерами эффективного решения задач в составе группы являются деловые игры, метод "мозговой атаки" и т. д. На эффективность деятельности группы влияют интенсивность общения между ее членами, число членов группы, характер межличностных отношений,

• рациональность официальной структуры группы (качество нормативных документов, должностных инструкций, постановки задач и т. д.),

• качество управления и организации ее работы.

Эффективность функционирования группы в • значительной мере за­висит от ее устойчивости, что определяется, среди других причин, и чис­ленностью группы.

' Устойчивость групп может быть оценена их долей в общей выборке. Наиболее высокой является доля групп с числом членов равным 3 (около 30%). Примерно по 25% приходится на группы с числом членов 2 и 4. Доля групп с числом членов 6 падает примерно до 6%, а при росте более 8 членов устойчивых групп практически не наблюдалось¹ (рис. 6).

П оданным П.Бородкина, Н.Коряка. 34

4 $ 9 10

Количество человек в группе

Рис. 6. Устойчивость группы

Таким образом, численность первичного колле1стива не должна пре­вышать 7-8 человек, а оптимальная численность составляет 3 человека:

• при уменьшении численности группы падает значение_: коллективного мнения и уменьшаются возможности для выбора партнера. Это может привести к психологической напряженности внутри коллектива;

• при увеличении численности группы в большой степени проявляется эффект внушения, падает сплоченность коллектива . . _м. '[-,' ...

Коллективы, работающие в замкнутых условиях, должны иметь чис- ленность большую, чемоптимальная. В этом случае количествочеловек в каждом первичной коллективе (бригаде, звене) будет соответствовать оптимуму за счет того, что таких первичных "ячеек" будет. несколько. Положительный эффект будет достигаться за счет того,что прибольшей общей численности коллектива люди будут иметь больший выбор парт- . неров как для совместной работы, так и для неформальных межличност­ ных связей. , , ' :/ , - .; :

"; Исходя из этого соображения, следует стремиться к численности кол­ лектива от 7до 15 человек: производственные i отношения не подменяют­ ся межличностными, люди имеют больший объем выбора дляустановле- ния коммуникаций друг с другом, можно организоватьдве-три первич­ ных, группы внутри коллектива. ^:

К факторам, обеспечивающим более высокую эффективность группо­ вой деятельности по сравнению с индивидуальной, относятся обмен зна- ниями, информацией, а также взаимный контроль и координация. Эти факторы в большей степени проявляются при повышении числа контак­ тов между членами группы и увеличении интенсивности общения до оп­ ределенного уровня, Выше этого уровня интенсивное общение создает дополнительные помехи, межличностные отношения внутри, группы мо­ гут вытеснить деловые .₁

Наглядно иллюстрируются возможные последствия увеличения ин­тенсивности коммуникаций внутри коллектива на рис. 7,

¹ Основы инженерной психологии: Учебник для техн, вузов.,

35

0 0 0

■=

-г-

0 0 0

О о О о О о

—1

Вариант А

Вариант Б

Вариант В

Рис. 7. Размещение членов первичного коллектива и уровень коммуникаций между ними

Вариант "А" показывает традиционное размещение сотрудников отде­ла за своими рабочими столами: друг за другом.

Вариант "Б^и показывает попытку улучшить возможность общения со­трудников, так как теперь они стали сидеть лицом друг к другу.

Однако теперь каждый из них стал находиться весь рабочий день под пристальным вниманием своих коллег. Вместо ожидаемого повышения эффективности труда начались межличностные столкновения, которые негативно повлияли на выполнение служебных функций. Для того чтобы исправить ситуацию, пришлось резко ограничить общение. внутри отде­ла, развернув все столы к стенам — вариант "В".

Принципиальный характер зависимости эффективности работы кол­лектива (в условных единицах) от интенсивности общения между со­трудниками (в условных единицах) показан на рис. 8.¹

..... 4 ■

4 в 8 10

Интенсивность коммуникаций

36

Рис. 8. Принципиальный характер влияния интенсивности коммуникаций в коллективе на эффективность его работы

О сновы инженерной психологии: Учебник для техн. вузов.

21.4. Взаимоотношения внутри коллектива

Выделяют два вида взаимоотношений в коллективе:

- официальные (формальные, деловые),

неформальные (межличностные). . . " . \'

Деловые взаимоотношения определяются характером решаемой задачи и устанавливаются штатным расписанием, должностными инструкциями. Могутбыть как непосредственными, так и опосредованными — через других людей или. технические устройства.

Межличностные взаимоотношения определяются субъективными ха­рактеристиками членов коллектива, взаимными симпатиями :и 'антипа­тиями, распределением ролей внутри группы. Межличностные отноше­ния проявляются тем заметнее, чем меньше группа. ■ ^г' ■ ■ ■

Наличие неформальных отношений. не является признаком, слабости формальной структуры. Они неизбежны и вызываются потребностью людей в личностном общении, стремлением к социальному статусу. '■

Не следует стремиться подавить неформальную структуру коллектива — ее надо, напротив, возможно более эффективно использовать длядости­ жения целей коллектива.- '■ ^:. ^: ■ ■■"•■■■" ■ ■■'■ ' ^: ~''^; ■■■■

Более того, некоторая недоструктурированность, незавершенность формальной структуры идет на пользу коллективу, повышаетего гиб­кость и эффективность в решении задач. Нельзя формальнымобразом предусмотреть все реальные ситуации и отразить их в должностных ин­струкциях, иерархических схемах и схемахинформационных связей. ■ ■

. Как показывает опыт успешного руководства, может оказатьсяполез- нымзаменить тома служебных инструкций изложением на однойстра­ нице главных принципов работы компании. В числе этих принциповмож­ но отметить такие¹: ...

• личное общение — самый эффективный способ вовлечения людей в дела фирмы; ■ . . . i ■ ..

• надо обеспечить возможности профейейонального роста тем, кто это­ го.-хочет; ■ ; '■■■ / ■ '■'

• квалифицированно использовать стимулирование и поощрение.

Последовательное применение таких принципов в одном случае дало возможность сократить управленческий аппарат с 400 до ■ 150 человек и повысить общую эффективность работы.² / ■ _: :

Выделяют следующие механизмы формирования межличностных отноше­ний³, отражающие специфические психологические процессыв коллективе:'

1. Психическое Заражение — непроизвольная подверженность группы проявлению ■ схожих эмоций или действий. В основе психического зара­жения лежит подражание и внушение.

' Питере Т.^л Уогермен Р. В поисках эффективного управления. М: Прогресс, 1986. Там же. Шепель В.М. Управленческая психология. ......

37

2. Социальное восприятие (перцепция) — оценка личностных качеств через восприятие внешних характеристик человека с учетом прошлого опыта. Важнейшими механизмами межличностного восприятия являются:

- идентификация (понимание и интерпретация другого человека путем

отождествления себя с ним);

- рефлексия (путем размышлении):

эмпатия (путем эмоционального вчувствования);

- стереотипизация.

3. Персонификация отношений — повышенная субъективизация отно­ шений и недооценка влияния объективных факторов на группу.

Применительно к каждому члену коллектива могут проходить сле­дующие социально-психологические процессы¹:

1. Адаптация - приспособление человека к условиям труда, к нормам коллектива. Период адаптации проходят все, в том числе и вновь назна­ ченные руководители.

2. Коммуникация — общение людей в коллективе. В ряде случаев мо­ жет выступать интегрирующим фактором.

3. Идентификация — отождествление себя с кем-то в процессе меж­ личностного общения:

подражание - копирование, повторение;

• сличение — сравнение своих качеств с качествами другого лица и их коррекция;

• увлечение — неосознанная ориентация на поступки того или иного лица.

4. Интеграция — установление в коллективе ценностно-ориентационной общности людей, возрастание удовлетворенности совместной трудовой деятельностью.

5. Дезинтеграция — нарушение общности в коллективе, распад комму­ никативных связей.

2Л.5. Типы коммуникативного поведения в коллективе

По своему поведению члены коллектива могут условно классифици­роваться по следующим ролям²:

- коллективисты — охотно поддерживающие все общественные начина-

ния;

- индивидуалисты — стремящиеся решать производственные задачи са-

мостоятельно, тяготеющие кперсональной ответственности;

- претензионисты - стремящиеся быть в центре внимания, тщеславные,

обидчивые;

- подражатели - имитирующие чье-то поведение, избегающие ослож-

нений;

- пассивные — не проявляющие инициативы, избегающие быть в центре

внимания;

¹ Шепель В.М. Управленческая психология.

² Там же.

38

изолированные - работники, оказавшиеся вне межличностных контак­ тов внутри группы в силу рассогласования своего поведения с интере­ сами и предпочтениями группы. . .

При проведении каких-либо мероприятий требуется предварительная работа с "индивидуалистами" и "претензионистами".¹

Общепринятой является следующая классификация типов коммуника- - тивного поведения: _г . . .

1. лидер - склонный к решениюзадач при условии подчинения себе ' " других членов группы; ... . .

2. ведомый — с ориентировкой к добровольному подчинению;... <

3. обособляющийся - индивидуалистической ориентировкой, эффек­ тивно решает задачи при относительной изоляции; , , .-.;■.. .....

4. сотрудничающий - с ориентировкой к совместномурешению задач, склонный к компромиссам.² ■ . ., _:<_ч \ ...• '