1.2.1. Стимулы и мотивы

Потребности и интересы дают импульс к деятельности, но не приво­дят человека к ней. Для приведения человека к деятельности необходим механизм стимулов и мотивов, дополняющий механизм потребностей и

интересов.

Стимул — это проявление потребностей человека, побуждающее его к труду. Как внешнее побуждение к деятельности, стимул, проходя через структуру личности человека (его потребности и ценностные ориента­ции), становится внутренним возбудителем деятельности —мотивом.

Таким образом, мотивы представляют собой неразрывное единство объективных стимулирующих факторов и их субъективного восприятия личностью.

Самые хорошие результаты в работе обычно достигаются не при са­мой высокой мотивации. Чрезмерно высокая мотивация может привести к излишнему напряжению или даже к стрессу из-за боязни не справиться с заданием и не получить желаемого вознаграждения.

Искусство управления проявляется в умении формировать потребно­сти, выявлять стимулы, использовать мотивы.

Наиболее распространенным способом стимулирования является де-нежнаяоплата.

СЕ.Беленьким сформулированы условия, когда целесообразна сдель­ная оплата:

1. труд должен измеряться в единицах, близко описывающих работу;

2. необходимо увеличивать количество производимого продукта;

3. увеличение количества продукции не должно ухудшать ее качества;

4. нормы должны быть выполнимыми при данном уровне техники и организации.

44

Если эти условия не выполняются, то оплата труда должна строиться на других принципах.

Кроме экономических, используются следующие стимулы к труду:

1. соответствие условий на рабочем месте требованиям эргономики (температура воздуха, наличие вентиляции и кондиционирования, влаж­ ность, освещение, цветовое оформление, ритм труда и т. д.);

2. постановка реальных целей и своевременная информация о пред­ стоящей работе, заказчике, Ходе выполнения работы; ■

3. взаимоотношения в коллективе и особенно с руководителем;

4. социально-бытовые условия, связанные с работой (транспорт, тор­ говые и сервисные предприятия, детские учреждения, возможность ак­ тивного отдыха ~ базы отдыха, туристические поездки и т. д.);

5) соответствие системы поощрения за труд условиям и содержанию труда. Психологические принципы применения стимулов в кратком изложе­ нии можно сформулировать следующим образом: .

1. Определенность — соответствие стимулов конкретным задачам про­ изводства. ' . ■■■■■■. ■ s ■

2. Непротиворечивость- стимулы не должны унижать и оскорблять чувство собственного достоинства. Такие ситуации возможны, если, на­ пример, надбавка к зарплате мала по сравнению с коллегами по работе; преподносится как незаслуженное благодеяние или сопровождается ус­ ловиями со стороны администрации. ,_ ■■■■:-.

3. Своевременность — стимулирование должно проводиться как можно быстрее после того, как получен положительный результат.

4. Уникальность —. стимул должен какможно точнее учитывать лич­ ность сотрудника, его интересы и предпочтения. .

5. Объективность - стимулирование должно соответствовать объек­ тивному вкладу работника в общий результат.

6. Обновляемость — стимулы должны как можно реже повторяться, быть неожиданными и нерегулярными. Они должны иметь своеобразную "психологическую свежесть", тогда их действие будет более сильным.

2.2.3, Психологические приемы мотивации

Основной принцип теории мотивации заключается в том, что люди хотят ощущать свою значимость.¹ ■--.-. _:

Мотивация>,.может быть укреплена различными приемами², Из их числа можно привести следующие. ; . .,-•■■'.,■' ■'*■■'

Информация о результатах собственной работы и еекачестве.Для это -го необходимо выработать показатели качества. Использование этого приема снимает необходимость упрекать подчиненных в отдутствии дос­тижений. Каждый сотрудник может сам сравнивать результаты своего труда и делать выводы. '.'...

¹ Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов; Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей.

² Ковалевеки С. Научныеосновы административного управления. М.: Эконо­ мика, 1979. . " ^; '■ . . .

' ' ' 45

Обмен мнениями и информацией между руководителем и подчиненным. Такой обмен мнениями важен не только для того, чтобы повысить моти­вацию сотрудника, но и особенно для поиска невыявленных резервов совершенствования работы.

Имеет значение то, как человек начинает свою работу в коллективе. Первое впечатление очень сильно и имеет "психологическую инерцию". Позитивное впечатление от первого дня работы сохранится надолго и укре­пит мотивацию к труду.

К числу сильных приемов мотивации относят определенность перспек­тивы для работника и осознание важности выполняемой им работы. Если человек знает, какие возможности в плане служебного роста или оплаты труда он будет иметь при высоком качестве и интенсивности своего тру­да, то это будет мотивировать его работу. Если же он знает, что в его положении ничего не изменится от того, как он работает, то он не будет видеть смысла выкладываться.

Определенную мотивацию имеет чувство профессиональной гордости и принадлежности к успешно работающему коллективу, известному качест­вом своей продукции и устойчивым экономическим положением.

Отношение работника к производству во многом зависит от того, как организован его труд.

Большое значение для укрепления мотивации имеет обращение к лич-ностиработника*:

1. Работа должна отражать результаты усилий конкретного работника. Она должна носить "именной" характер, обязательно должно быть за­ фиксировано, что эту работу выполнил не просто "упаковщик № 5", а "специалист.по укладке Иванова С, тел. 000-00-000".

2. Работа должна быть не только предписанной сверху. Надо преду­ сматривать исполнителю возможность ее планировать и организовывать.

3. По возможности должен обеспечиваться контакт исполнителя с за­ казчиком. Когда работа делается для анонимного потребителя, то испол­ нитель слабо мотивируется в результатах своего труда. Если же он имел контакт с будущим пользователем, то он понимает,. что в случае каких-то недостатков в продукции потребитель будет считать виновным не фирму вообще, а его, конкретного исполнителя. В литературе упоминается да­ же, что на некоторых автостроительных компаниях принято, что сбор­ щик автомобиля имеет на своем рабочем месте фотографию того, по чьему заказу собирается автомобиль. Предполагается, что если работник видит перед собой глаза заказчика, то ему стыдно будет делать свою ра­ боту плохо.

4. Должна обеспечиваться возможность повышения квалификации работника и раскрытия его творческих способностей. Каждый человек имеет свои представления о том, как лучше выполнить работу. Каждый, а не только высшее руководство компании или руководитель отдела. Ес­ ли человек видит, что его соображения по улучшению деятельности кол-

. ' Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. 46

лектива никого не интересуют (хотя бы как предмет для обсуждения), то и заинтересованность в результатах своей работы и работы_; коллектива будет очень слабой. ._; . _; ... .

5) Успех работника должен получать признание и поощрение, но не дополнительную нагрузку. Поговорка "инициатива наказуема" не должна звучать в успешно работающем коллективе. ■ . ■,

;. 6) Сотрудники должны участвовать в изменении условий их труда.Не только руководитель коллектива должен единолично принимать реше-ния, необходимо учитывать соображения' сотрудников. Это не значит, что всегда надо поступать так, как считают члены коллектива. Этр про­сто невозможно, потому что у каждого свое представление о правильной стратегии. Но каждый человек должен знать, что его предложения будут внимательно выслушаны и, возможно, приняты. Если так случится,то ему '■ от этого тоже будетд^ополнительный личный выигрыш. '"'/'■'"

Весьма важно для стимулирования работника простое человеческое внимание к нему. . .'"'

Классическим примером э1гого является "хо^лорнский эффект¹*. Когда на заводе "Вестерн Электрик" исследоваливлияние условий труда на производительность труда на одном из предприятий, начали с улучшения освещенности. Благодарные работницы ответили' Повышением произво^-дительности. При исследовании другого фактора освещенность снизили до прежнего уровня. Но производительность опять возросла! Этот экспе­римент наглядно показал, что важны не только условий труда сами по себе, сколько внимание к человеку. Работницы видели, что руководители предприятия заинтересованы в их работе, стараются ее улучшить, и это побуждало их трудиться более эффективно • ;. ^;l »*v. '

. Очень эффективно создание атмосферы состязательности. Самые вы­сокие результаты спортсмены показывают не на тренировках, а _в обста­новке реальных соревнований, Наш _отечественный ,..опыт . разработки оружия (особенно предвоенный, коща _вкратчайшие сроки на "пустом месте" были созданы. современные образцывооружения,превосходящие мировой уровень) _показывает эффективность того, что над_; одной про-блемой рдаоШют два-трн коллектива или* исполнителя. Это резко стиму­лирует творческую активность и . обеспечивает высокие результаты; .

2.2,4. Негативные стимулы ;

Значительное место ш практике занимают негатшшые стимулы:

• 'страх наказания, '" ■ . ■ ■>■■■.* ■■ ■. ;,.

• ^: уменьшение заработной платы, " ' ■ - "'■'''

• лишение премии, , '^vr_ понижение в должности, ■ ; ' ' '

• увольнение и т. д. " ' ' ' " . Они могут применяться и в малых дозах: , ..,,.,,..-. , ,....

• упоминание о том, что кто-то уже справился с аналогичным заданием;

• задержка с выдвижением на более оплачиваемую или более престиж- ную должность; > ^: ... - ... - - '•■■■*■■■ . -v :.-•,. ■ ' ■'■

■■ ■ * . '■■"■.- 47

- перевод в менее удобный кабинет или.с менее удобной мебелью или оргтехникой. Значение может иметь даже цвет телефона или объем оперативной памяти персонального компьютера.

Вместе с тем их применение более целесообразно при выполнении работ нетворческого характера, с использованием не интеллектуальных, а физических ресурсов человека.

Второе условие: кратковременность действия негативного стимула, т. к. у человека может развиться депрессивное состояние, в результате чего он может оказаться вообще не способным к выполнению поставленных за­дач. Может угнетать само сознание того, что человек не контролирует ситуацию, что от него ничего не зависит, что с ним могут обращаться бесцеремонно и не считаться с его мыслями и желаниями.

Основной недостаток негативных стимулов в том, что они побуждают человека не столько к труду, сколько к поиску путей и способов устра­нения действия негативного стимула. Угроза наказания, принуждение, запрет вызывают в большинстве случаев неосознанное стремление нару­шить его, тем самым проявив свое право на свободное волеизъявление. Человеку вообще свойственно стремление к свободе и независимости, а негативные стимулы подавляют это стремление.