Управление персоналом

80. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих – это получение ими новых или дополнительных знаний, навыков и умений по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Подготовка предполагает получение высшего или второго высшего образования на базе высшего профессионального, среднего профессионального или среднего образования.

Переподготовка – это получение новой специальности или квалификации на базе высшего или среднего профессионального образования. Уровень образования специалистов, проходящих профессиональную переподготовку, должен быть не ниже уровня образования, требуемого для нового вида профессиональной деятельности. Переподготовка рассматривается как получение второго высшего или среднего профессионального образования и осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования.

Освоение программ профессиональной подготовки или переподготовки государственных и муниципальных служащих завершается обязательной итоговой аттестацией. По результатам обучения слушателям выдается диплом государственного образца, дающий право заниматься профессиональной деятельностью в определенной сфере управления. Копия диплома вместе с приложением вносится в личное дело служащего.

Повышение квалификации – это обновление теоретических и практических знаний специалистов в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих проводится в течение всей их службы.

Периодичность повышения квалификации регулируется нормативными правовыми актами и осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года для руководителей и иных должностных лиц и одного раза в пять лет для других категорий государственных и муниципальных служащих. Для лиц, впервые принятых на государственную или муниципальную службу, повышение квалификации по обще управленческому циклу дисциплин, как правило, является обязательным в течение первого года работы.

Повышение квалификации включает следующие виды обучения:

краткосрочное (до 72 часов) тематическое обучение по месту основной работы;

учебные семинары (72 часа) по общеуправленческим вопросам;

тематические учебные семинары по актуальным проблемам по профилю профессиональной деятельности.

Повышение квалификации завершается сдачей соответствующего зачета, экзамена, защитой реферата или итоговой работы. Слушатели, выполнившие все требования учебного плана, получают удостоверение о повышении квалификации. Копия удостоверения приобщается к личному делу служащего.

81. Кадровый аудит. Виды кадрового аудита.

Цепью анализа кадровых процессов, протекающих в организации, является оценка качественных характеристик персонала и действий руководителей различных уровней, направленных на формирование кадрового состава, способного в заданные сроки достичь стоящих перед организацией целей. В достоверных и своевременных его результатах объективно заинтересовано руководство организации, последовательно реализующее рациональную (деятельностную) кадровую политику и, прежде всего первый руководитель как один из основных субъектов такой политики.

В зависимости от целей, для достижения которых проводится анализ и оценка работы с кадрами, кадровый аудит может быть текущим и ситуационным. Текущая оценка состояния кадров выступает одной из основных задач службы управления персоналом. Анализируя кадровый состав по основным квалификационным и социально-демографическим параметрам по профессионально-должностным группам с учетом динамических показателей, современная служба управления персоналом фактически создает и поддерживает антиципацией ну ю информационную систему, позволяющую упредить (антиципация от лат. anticipatio — предвосхищение — способность системы в той или иной форме предвидеть развитие событий, явлений, результатов действий) различного рода деформации кадрового портрета, рассогласованность действий руководителей разных уровней в реализации кадровой политики, обеспечить своевременное преодоление психологических барьеров при внедрении инноваций или смене стратегии развития организации. Потребность в ситуационном кадровом аудите появляется, во-первых, при отсутствии систематического анализа состояния кадров, во-вторых, при необходимости углубленного детального анализа кадровой ситуации по выделенному параметру (например, оценка степени готовности персонала к предстоящим технологическим изменениям, причины социально-психологической напряженности в отдельном подразделении и т.п.). Целью ситуационного кадрового аудита может стать, в том числе, и принятие стратегических решений. Как правило, для его проведения (в отличие от текущего анализа) привлекают лиц, в данной организации не работающих, — специалистов в области управленческого консультирования.

Выделяют два подхода к анализу работы с кадрами.

Первый подход («нормативный» анализ) предполагает, что у аналитика исходно есть модель будущего состояния объекта. Реализация данного подхода заключается в:

• установлении фактического состояния объекта анализа;

• сравнении фактического состояния с модельным;

• выявлении причин отклонения фактического состояния от модельного;

-определении возможных путей изменения этого фактического состояния с целью приближения его к проектному.

Осуществляя второй подход («исследовательский» анализ), аналитик имеет не модель будущего состояния объекта, а набор требований к результатам будущего функционирования этого объекта. В этом случае логика анализа заключается в том, чтобы:

1. установить фактическое состояние объекта анализа;

2. установить, в какой мере отдельные элементы фактического состояния объекта анализа влияют на конечные результаты его функционирования;

3. разработать набор критериев (требований к результатам будущего функционирования объекта анализа);

4. определить, каково должно быть состояние объекта анализа, чтобы оно наилучшим образом соответствовало этим критериям;

5. выявить факторы, способствующие и препятствующие достижению такого состояния объекта анализа;

6. определить спектр возможных путей, повышающих уровень соответствия отдельных параметров состояния объекта установленным критериям.

В рамках обоих подходов центральным пунктом анализа является установление фактического состояния объекта анализа. В качестве последнего в ходе кадрового аудита могут выступать:

- во-первых, качественные и количественные характеристики персонала;

- во-вторых, кадровые процессы — направления деятельности организации, реализация которых обеспечила данную структуру и качество персонала.

Очевиден факт бесперспективности абсолютизации одного из охарактеризованных выше подходов (нормативного и исследовательского) как к анализу состояния кадров, так и к анализу кадровых процессов. Практика подтверждает большую надежность и объективность оценки кадровой ситуации, полученной в результате применения комбинированного подхода.