Розділ 3 перспективи соціального розвитку колективу. Удосконалення форм і методів терітиріального управління

3.1. Зміна соціальної структури колективу і шляхи підвищення професіонально-кваліфікаційного рівня, загальної і соціальної освіти керівників.

Одним з основних резервів зростання ефектності сільськогосподарського виробництва є формування потужного кадрового потенціалу та вдосконалення управління трудовими ресурсами села.

Керівництво людьми не може бути одностороннім процесом, розвиток колективних форм управління, зростання його професійно-культурного рівня має суттєвий вплив на методи, форми, прийоми управлінського впливу керівника.

Колектив - це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.

Необхідність координації, управління виробничими процесами створює адміністративну групу, в якій члени колективу розподіляються за рівнями керівництва. В цій структурі основний поділ людей - керівники і підлеглі. Хоча керівники нижчої ланки виступають підлеглими до керівників вищих щаблів ієрархії, але щодо своїх підлеглих вони мають право віддавати розпорядження, а ті зобов'язані виконувати їх.

Для того щоб сприяти удосконаленню соціально-психологічних відносин в колективі, необхідно постійно підвищувати рівень обізнаності керівників і підлеглих з основами загальної і соціальної психології, що дасть змогу знати і розуміти: особистість, її структуру і направленість (психологічна структура особистості, її потреби, інтереси, світогляд і ідеали); психологію між особових відносин (поняття група, колектив, взаємовідносини людей в групах, масові соціально-психологічні явища); психологію діяльності (знання, уміння, навички і звички); психологічні процеси (сприйняття, відчуття, пам’ять, мислення, уявлення); індивідуально-психологічні особливості особистості (здібності, характер, темперамент).

У ПрАТ «Добробут» головним завданням будь-якого керівника полягає в тому, щоб виховувати і підтримувати високі почуття власної гідності у своїх підлеглих, їх неповторність і значущість для господарства. Люди з високим рівнем такого почуття відрізняються послідовністю дій, легше справляються зі своїми внутрішніми конфліктами, проявляють високий самоконтроль. Це - врівноважені, тактичні, спокійні і незалежні люди. Вони постійно підвищують свій рівень загального розвитку, ретельно виконують покладені на них обов'язки.

До засобів соціального нормування і регулювання відносяться положення і правила трудової дисципліни, статут, договори, угоди.

Для того, щоб налагодити дисципліну, підвищити продуктивність праці, створити сприятливий психологічний клімат, керівнику необхідно знати між особові стосунки в колективі. В будь-якому колективі між людьми існують невидимі взаємовідносини, які неможливо відобразити в жодному штатному розкладі, в жодній схемі. Виникає неформальна структура, яка будується на симпатіях і антипатіях членів колективу. Відомо, що внутрігрупові конфлікти, як правило, зароджуються в неформальній структурі, а потім переміщуються в сферу формальних відносин, вибиваючи колектив із нормального ритму роботи. Як вважає більшість соціальних психологів, злагодженість, спрацьованість колективу визначається ступенем єдності формальної і неформальної структур. І чим вищий цей ступінь, тим більших успіхів може досягти колектив.

Кожен колектив має свою внутрішню соціально-психологічну структуру, її утворення зумовлене багатьма об'єктивними і суб'єктивними факторами, але, склавшись, вона сама має великий вплив на колектив і особистість. Тому керівник мусить бути уважним, знати і враховувати психологічний клімат у колективі.

Соціально-психологічні методи управління - це сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування та розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються всередині них, структуру зв'язків споживачів, інтереси, стимули, соціальні завдання. Соціально-психологічні методи управління являють собою єдність двох аспектів управлінського впливу на працівників - соціального і психологічного. Соціальний вплив проявляється через сукупність конкретних способів і прийомів, спрямованих на формування і розвиток виробничого колективу, трудову і творчу активність його працівників, формування духовних інтересів людей і їх світогляд.

Психологічний вплив полягає в регулюванні взаємовідносин між членами виробничого колективу з метою створення в ньому сприятливого психологічного клімату. У ПрАТ «Добробут» психологічний вплив базується на використанні різноманітних факторів: інформованість про результати праці, моральні спонукання до творчості, ініціативи, активності якісної праці, врахуванні психологічних особливостей працівників, забезпечення перспективного соціального й професійного росту, справедливості матеріального стимулювання, підборі працівників з врахуванням їх психологічних характеристик.

В процесі управління ці способи і прийоми впливу різним чином поєднуються, завдяки чому підвищується їх ефективність.

Формою соціального і психологічного впливу є естетизація виробничого середовища, тобто реалізація принципів і методів прекрасного у виробництві.

Зростання ролі соціально-психологічних факторів на сучасному етапі пояснюється змінами змісту суспільної праці: покращанням його творчого і інтелектуального початку, а також зростанням культурного й професійного рівня працівників. Зростають вимоги до соціальних і психологічних умов виробництва, з одного боку, і до психологічних якостей працівника (пам'ять, фантазія, мислення тощо) - з іншого.

Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, які породжують певні установки членів колективу, що виражаються у внутрішньому відношенні до оточуючих і змісту своєї роботи. Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити з тих обставин, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в 1,5 рази.

Оскільки на обставини можна цілеспрямовано впливати, то психологічний клімат в певній системі можна коригувати.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності ним своєю діяльністю та її результатами. На ступінь задоволеності впливають такі обставини, як характер і зміст діяльності, відношення до неї людей, престиж, винагорода, перспективи зростання, наявність супутніх можливостей та ін.

Згуртованість колективу проявляється в силі притягання до нього його членів, можливості їх сумісного впливу на окрему людину. Згуртованість обумовлена тяжінням людей один до одного в пошуках допомоги або підтримки в справі досягання тих чи інших цілей.

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням в великій мірі залежить від їх психологічної та соціально-психологічної сумісності. Основу першої складає відповідність темпераментів членів колективу; в основі другої - відповідність професійних і моральних якостей.

В кожній організації формується соціальна структура.

Соціальна структура трудової організації – це її будова, яка визначається складом і поєднанням в ній різних соціальних груп.

Соціальна група – це сукупність працівників, що володіють певною загальною об’єднуючою їх соціальною ознакою, наприклад, рівнем освіти.

В залежності від наявності тих чи інших соціальних груп утворюються різні соціальні середовища, трудової організації. В зв’язку з цим в трудовій організації виділяють такі різновиди соціальної структури:

- функціонально – виробнича;

- професійно – кваліфікована;

- демографічна;

- національна;

- соціально – психологічна.

Функціонально – виробнича структура складається з функцій виконуваних працівниками і їх функціональних груп: службовців, робітників, молодших обслуг персоналу і інших. Ці функціональні групи об’єднані у виробничі підрозділи, що мають ієрархію підпорядкованості.

Професійно – кваліфікована структура утворена працівниками різних професійних груп, що поділяється за рівнем кваліфікацій, освіти, досвіду.

Демографічна структура визначається складом колективу за віком, статтю.

Соціальний процес – це послідовність змін в соціальній організації в цілому чи в окремих її структурних елементів.

Ці зміни можуть бути: прогресивними, регресивними, в рамках вихідного становища.

Всі ці процеси можна згрупувати і класифікувати в 3 групи:

1)Процеси форумів і розвиток організацій як цілісної соціальної спільності. Ці процеси вимагають: прогнозування потреби в кадрах, підбір та установка кадрів, стабілізація трудового колективу соціальної організації.

2)Процеси зміни умов праці та життя членів колективу. Сюди входять:

- використання трудового потенціалу

- задоволення життєвих потреб

- розвиток соціально-виробничої інфраструктури

- розвиток соціально-побутової інфраструктури

- задоволення духовних потреб

- задоволення трудових і громадських прав

- участь працівників в управлінні справами колективу

3) Динаміка форумів і розвитку соціальних якостей людей. Включає:

- зміни в системі потреб і цінних орієнтацій працівників

- динаміка стану дисципліни в трудовій організації

- зміни у рівні і спрямованості трудової, соціальної і інших видах активності

- зміни у освітній підготовці та розвитку працівників.

- динаміка форумів і готових працівників до інноваційної діяльності.

Щодо мотивації праці, то в останній час особливого значення набувають неекономічні способи мотивації. Неекономічні способи стимулювання бувають організаційні та моральні. До організаційних способів відносять мотивацію цілями, залучення до участі в справах підприємства. Найпоширенішим мотивом праці для працівників є праця, потрібна й достатня для функціонування підприємства, бо якщо воно припинить свою діяльність, то працівники залишаться без роботи і не зможуть забезпечувати свої сім'ї. Праця заради отримання заробітної плати, набуття професійного досвіду, задля реалізації власного "я" - є також мотивами праці працівників. У ПрАТ «Добробут» у більшості сформоване усвідомлення вищої мети праці - "праця в ім'я процвітання суспільства ". Така свідомість наповнює життя і працю людини сенсом, формує причетність до розвитку майбутнього своєї країни.

Мотивація участі в справах підприємства передбачає, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, вони залучаються в процес консультування з спеціальних питань, в деяких випадках чи частково делегуються права та відповідальність.

Мотивація покращання праці здійснюється в наданні робітникам роботи, яка дає можливість здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці. У ПрАТ «Добробут» застосовують такі критерії мотивуючої організації праці:

• будь-які дії повинні бути обміркованими в першу чергу тими, хто вимагає дій від інших;

• працівники відповідають за свою роботу, вони особисто причетні до результатів, їх дії для інших конкретно важливі;

• людям надається можливість відчути свою значущість;

• люди, які добре працюють, мають право на моральне та матеріальне визнання;

• рішення про зміни в роботі співробітників приймаються за їх участю і з опорою на їх знання та досвід.

У ПрАТ «Добробут» велике значення надається такому виду морального стимулювання, як визнання.

Практика особистого визнання у ПрАТ «Добробут» ще не набула поширення. Особисте визнання виявляється тільки при дорученні кваліфікованим працівникам складних персональних замовлень.

Публічне визнання на підприємстві реалізується через нагородження грамотами, подарунками, преміями.

Отож, можемо зробити підсумок, що у ПрАТ «Добробут» широко застосовуються методи соціально-психологічного впливу на трудовий колектив, що зумовлене внутрішньогосподарською культурою, стилем керівництва тощо. Але всі соціально-психологічні процеси в господарстві не контролюються і не коригуються, тому ми можемо запропонувати створити групу яка буде займатися цими питаннями.

Ця група забезпечуватиме вільний обмін інформацією між членами колективу, підвищуватиме рівень використання здібностей її членів (компетентність, досвід, знання, ідеї тощо), створюватиме атмосферу довіри, самовираження, розглядатиме конфлікти і управлятиме ними, підбиватиме підсумки та розроблятиме майбутні заходи щодо соціально-психологічних процесів

Ця група зможе реалізувати свою мету й забезпечити ефективну діяльність при позитивному впливі таких факторів:

Чисельність групи. Найбільш ефективно працюватиме група робітників, яка має у своєму складі від 5-ти до 25-ти чоловік.

Склад групи. Досвід показує, що група повинна складатися з несхожих людей, з різними позиціями, ідеями, способами мислення тощо.

Групові норми: гордість за свою роботу, бажання досягти мети, бажання створити сприятливий мікроклімат, підвищити соціальну освіту працівників, покращити стосунки між членами колективу, конфліктність у колективі звести до мінімуму, сприяти згуртованості членів групи, забезпечувати постійний соціальний розвиток колективу.

Для продуктивного функціонування групи, потрібно дотримуватися таких правил:

- забезпечувати групу необхідною інформацією;

- налагодити канали взаємин групи з керівником організації, її підрозділами, службовцями, посадовими особами, іншими групами;

- надати певні права та обов'язки членам групи;

- формувати витрати (матеріальні, трудові, фінансові), пов'язані з функціонуванням групи.