6. Управление трудовыми противоречиями в коллективе.

1. Понятие конфликта.

Конфликт – отсутствие соглашения между двумя и более сторонами, а также группами лиц. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой, сделать то же.

Организацию можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому. В любом коллективе существует множество противоречий, которые являются следствием деятельности и мнений его членов. Одним из основных являются противоречия между работодателем и наемным работником. Часть их интересов совпадают, часть – нет. Различие интересов – это начальная стадия развития противоречий. Как только противоречия достигают высшей степени развития они перерастают в конфликт.

2. Типы конфликтов.

1. Внутриличностные. Они имеют различные формы.

- ролевой конфликт (когда к типу предъявляются противоречивые требования по поводу рядовой работы; когда требования организации не соответствуют требованиям личности работника, а также при неудовлетворении работой; малой уверенности в себе; в связи со стрессом, далеко не всегда, связанным с трудом).

2. Межличностные – самый распространенный тип конфликтов.

• это борьба за рабочую силу, капитал, борьба между руководителями за оборудование, за оснащение рабочего места.

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Конфликт между группами людей.

Внутри личностный конфликт может возникать, когда требования по службе противоречат взглядам и ценностям человека.

Межличностный конфликт:

1. Конфликт между работодателем и работником.

2. Конфликты между руководителями структурных подразделений за усиление своей роли в организации.

3. Конфликт, в основу которого лежит симпатия или антипатия между администрацией и работником.

4. За получение более выгодной работы.

5. За влияние в организации (борьба за власть).

Конфликт между личностью и группой:

1. Конфликт работника с группой в которой он работает.

2. Конфликт группы со своим руководителем.

Межгрупповой конфликт:

1. Между профсоюзами и администрацией.

2. Между линейным и штабным персоналом.

3. Между подразделениями.

Причины возникновения противоречий:

1. Организация – это объединение людей, а все люди разные.

2. Ограниченность ресурсов (распределение ресурсов всегда вызывает противоречия).

3. Различия в целях людей и подразделений.

4. Разное представление о способах деятельности и средствах достижениях.

5. Разные ценности людей и групп.

6. Разный жизненный опыт, культурный уровень и т.д.

7. Слабая организация информационного обеспечения.

8. Не равенство получаемых вознаграждений.

9. Соперничество.

10. Недоверие.

11. Нормы, которые регулируют деятельность организации.

12. И т.д.

Для перерастания возникших противоречий в конфликтную ситуацию необходимы:

1. Значимость ситуации для участников взаимодействия.

2. Наличие препятствий, которые возникают на пути к достижению целей.

3. Превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы с одной стороны.

Для перерастания ситуации в конфликте необходимо внешнее воздействие, толчок (инцидент).

Признаки конфликта:

1. Наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной.

2. Неделимость объекта конфликта.

3. Желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Необходимо помнить, что больше всего подвержены быть вовлеченными в конфликт это менеджеры (управленцы), так как они имеют обязательства перед всеми и удовлетворяя требования одних, они могут оказаться в конфликте с другими.

Разрешение конфликтов:

1. Признать существование конфликта т.е. признать наличие противоположных целей, взглядов, методов у оппонентов.

2. Обе стороны должны согласиться соблюдать определенные правила взаимоотношений.

Анализ конфликта:

1. Кто участвует в конфликте.

2. По какому поводу разворачивается конфликт.

3. Что разделяет конфликтующие стороны.

4. С какими претензиями стороны выступают по отношению друг к другу.

5. На какой стадии находится конфликт.

Методы разрешения конфликта:

1. Уклонение - стиль поведения, который не приводит к конфликту.

2. Сглаживание – убеждение в необходимости сотрудничества, конфликт заглушается, но не разрешается.

3. Принуждение – заставить принять другую точку зрения любой ценой (присущ руководителям)

4. Поощрение – предоставить преимущества человеку в обмен на его согласие с предлагаемым решением.

5. Компромисс – принимаем точку зрения другой стороны, но частично.

6. Посредничество – когда на переговорах присутствуют посредники.

7. Арбитраж.