1 Теоретическое состояние проблемы стилевых особенностей управления руководителей современного частного предприятия в психологической литературе

1.1 Особенности личности руководителя

Эффективное исполнение любой профессиональной деятельности требует от личности наличия ряда необходимых психологических характеристик. Приступая к труду, человек может обладать ими потенциально (в резерве). Профессионально важные качества (ПВК) – это качества человека, влияющие на эффективность осуществления труда по его основным характеристикам производительности и надежности [16, С.133].

В качестве ПВК могут выступать любые структурные компоненты личности:

• особенности познавательной сферы (высокая переключаемость внимания, иконическая память и др.);

• психические состояния, как устойчивые характеристики (стрессоустойчивость, высокая мотивация достижения успеха);

• свойства личности (особенности темперамента, характера, индивидуальный стиль поведения);

Роль и акценты ПВК по мере продвижения человека в профессиональном пространстве могут изменяться от этапа ознакомления с профессией до завершения профессиональной деятельности [18, С.76].

По классификации М.Шоу структуру личности руководителя можно представить в виде трех компонентов [6, С.165-173].

1)социально-биографические данные (возраст, пол, социально-экономический статус;

2)особенности;

3)черты личности.

Говоря о личностном руководителя, Е.Гизелли (1963) пришел к выводу, что отношения между интеллектом и эффективностью производства не прямолинейно, т.е. наиболее эффективными оказываются руководители, имеющие промежуточные по степени выраженности показатели интеллекта.

Однако, в научной литературе наиболее освещен вопрос, касающийся специальных способностей. Наиболее сильными сторонами профессиональной деятельности руководителей, по мнению О.А. Полищук, И.Н. Семенова, С.Ю. Степанова, являются:

1. сформированность личных ценностей и принципов;

2. наличие четких личных идей;

3. стремление к постоянному саморазвитию;

4. способность управлять собой;

5. изобретательность в процессе деятельности;

6. способность руководить;

7. умение решать проблемы;

8. знание современных управленческих подходов;

9. высокая способность влиять на других людей;

10. умение обучать и развивать подчиненных;

11. способность формировать и развивать эффективные рабочие группы [8, С.87-90].

По исследованиям Т.Питерса и Р.Уотермена, ПВК руководителя является способность создавать атмосферу строгого контроля и в то же время делегирования некоторых полномочий, а по существу, требование автономии, инициативности и творчества со стороны своих подчиненных. И тогда возникает вопрос о совместимости признаков авторитарного стиля управления и возможности новаторства и развития личности [17, С.128-134].

Обобщенный анализ организационной жизни руководителя показывает, что к специальным способностям менеджера можно также отнести:

1. способность к выполнению большого числа действий, преимущественно кратковременных;

2. способность выдерживать нагрузки, связанные с частым вмешательством извне;

3. умение удерживать в поле зрения широкую сеть контактов, выходящих далеко за пределы рабочей группы;

4. навыки речевого общения с окружающими [15, С.78-84].

Функциональный анализ работы руководителя (администраторская, стратегическая, экспертно-консультативная, представительская, воспитательная, психотерапевтическая, коммуникативно-регулирующая функции) позволяет выделить ряд важных психологических характеристик личности руководителя:

1. Экспертно-консультативная функция охватывает три направления ПВК руководителя:

• профессиональная психологическая компетентность в области межличностных отношений, обеспечивающая авторитет руководителя;

• делегирование части полномочий подчиненным, оптимизирующее организационный процесс. Это качество можно дифференцировать на ряд психологических характеристик: 1) готовность учитывать мнение других; 2) готовность передавать право принятие решения; 3) готовность мириться с ошибками других; 4) готовность доверять подчиненным; 5) готовность найти и использовать средства контроля, организуя обратную связь; 6) открытость по отношению к подчиненным; 7) собеседование, консультирование сотрудников, для чего руководителю необходимы (естественное поведение, отказ от манипулирования, эмпатийность, рефлексия состояния собеседника, готовность вскрыть неприятные факты для сотрудника, не теряя к нему уважения, стремление помочь осознать подчиненному его активность и ответственность  в решении задач) [19, С.48-50].

2. Представительская функция обязывает руководителя к умению:

- отстаивать интересы своего коллектива;

- осознавать и справляться с двойственностью своего положения – выражать взгляды администрации и отстаивать при этом интересы подчиненных;

- быть принципиальным, честным, волевым;

- умение держаться на публике.

3. Воспитательная функция требует: создание положительного примера, культура общения; принцип единой морали (без исключения для кого бы то ни было); единства слова и дела руководителя; создание и поддерживание в коллективе позитивных традиций.

4. Руководитель, выступая в роли психотерапевта, должен уметь:

1. Создать благоприятный психологический климат в коллективе, обеспечивающий чувство безопасности у работников, отсутствие у них тревоги, беспокойства за будущее, оптимистический взгляд на события, чувство «плеча» со стороны коллег, что, в свою очередь предполагает:

• уверенность руководителя в себе;

• вежливость и приветливость;

• чувство юмора;

• наличие умения говорить и слушать.

2.Поощрять и наказывать.

3.Брать ответственность на себя.

4.Проявлять искренний интерес к личностям других.

5.Коммуникативно-регулирующая функция предполагает:

1) Понимание руководителем важности коммуникативных способностей:

• в области найма на работу – умение убедить в достоинствах работы, получить информацию о новичке;

• в области ориентации – способности убеждать людей в достоинствах работы;

• в области функционирования – умение своевременно обеспечить сотрудников информацией;

• в области индивидуальной оценки – сообщить подчиненному свою оценку его вклада в работу;

• в области дисциплины – ознакомить работников с правилами, умение подобрать адекватные формы сообщения об их выполнении.

2) эффективное обеспечение вертикальных и горизонтальных коммуникативных потоков;

3) создание благоприятного климата в коллективе;

4) способность учитывать индивидуальные особенности работников и их влияние на функционирование информационных потоков;

• умение организовать отлаженную структуру сообщений;

• навыки владения техниками запоминания и точного воспроизводства;

• осуществление обратной связи;

• высокий уровень интенсивности общения;

• пространственную организацию сети неформального общения.

Р.Стогдилл выделял также и основные черты личности руководителя: доминантность (стремление оказывать влияние на подчиненных), уверенность в себе (в экстремальной ситуации способность взять на себя принятие решения), эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению успеха, ответственность, надежность, независимость, общительность [31, С.268-272].

Естественно, что, несмотря на данную идеальную модель личности руководителя, в деятельности каждый менеджер проявляет себя по-разному. Процесс индивидуализации в труде человека может иметь различные выражения:

• индивидуальные различия – как фрагментарные или эпизодические проявления непохожести людей в профессиональной деятельности, поведении;

• индивидуальный стиль – как устойчиво сохраняющиеся в течение длительного времени различия в профессиональной деятельности, индивидуальное сочетание способов и задач профессиональной деятельности;

• индивидуальность – как выражение неповторимости, самобытности личности человека в труде, индивидуальный вариант профессионального типа личности человека в работе [23, С.124-129].

Английский психолог А. Бандура полагает, что по причине двойной направленности взаимодействия между профессиональным поведением и окружающими обстоятельствами люди являются и продуктом, и производителем своего окружения. Познавательные, аффективные и другие личностные факторы и события окружения руководителя работают как взаимозависимые детерминанты. Человек формирует идеальный образ определенной поведенческой реакции через анализ поведения модели, и далее эта информация служит позитивным ориентиром в его управленческой деятельности. Концепция самооценки эффективности (самоэффективность) относится к умению людей осознавать свои способности, к навыкам выстраивать поведение, соответствующее ситуации. Самооценка эффективности влияет на формы поведения персонала [14, С.178-182].

Руководители, обладающие высокой самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, – позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность – это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение [14, С.183].

Мысленное представление удачного сценария включает оценку сложности решаемой задачи и выбора механизмов воздействия на подчиненных. Позитивные ориентиры, определяющие успех, зависят от уровня подготовки подчиненных. Поведение определяется характером мотивации, а преодоление препятствий обязательно должно прогнозироваться, так же, как и сами препятствия.

Г. Юкл выделил семь основных качеств, которые обязательно должны быть присущи руководителю: креативность, организаторские способности, способность убеждать, дипломатичность, тактичность, риторические способности, понимание задачи [14, С.183].

У. Беннис наиболее важные лидерские качества разделил на 4 группы: физиологические (здоровье, внешний вид, энергичность), психологические (честность, смелость, самоуверенность, уравновешенность), умственные (рассудительность, логика, образованность, любопытство), личностно-деловые (дипломатичность, ответственность, дар убеждения).

Анализируя эти теории можно сделать следующие выводы:

• попытки определить особый набор черт характера и умственных способностей идеального руководителя имели ограниченный успех;

• перечень потенциально важных качеств руководителя может оказаться бесконечным и выбор определяется достаточно субъективно;

• установить тесную связь между качествами руководителя и эффективностью его деятельности достаточно сложно [11, С.78-82].

Недостатки исследований личностных качеств руководителя явились причиной дальнейшего поиска эффективного стиля руководства. исследователи обратили внимание на характер поведения руководителей с целью разработки методик, помогающих выбрать наиболее верный стиль поведения руководителя, для того, чтобы увеличить эффективность работы предприятия. Рассмотрим наиболее известные концепции теорий поведения руководителя.

К. Левин. Автократический стиль – централизация полномочий, структурирование работы, единоличное принятие решений, жесткий контроль и стимулирование, действие на основе приказов, санкций.

Демократический стиль – децентрализация полномочий, коллегиальность принятия решений, развитие творчества работников, поощрение инициативы, свобода доступа к информации.

Либеральный стиль – минимальное участие руководителя в управлении группой, отсутствие похвалы, наказания, контроля, предложения по работе формируются спонтанно на основе интересов лидеров подгрупп [32, С.132].

Д. МакГрегор. Руководитель теории Х – использование директивных, жестких методов управления, отношение к подчиненным недоверчивое, использование принуждения и наказания как факторов мотивации труда, ограничение свободы и автономии подчиненных.

Руководитель теории У – отношения партнерства между руководителем и работниками, развитие самоуправления, самоконтроля, творчества и инициативы работников.

Р. Лайкерт. 1.Сосредоточенный на человеке – основной упор делается на характер взаимоотношений, привлечение подчиненных к процессу принятия решения, поощрение прогрессивного роста работников.

Сосредоточенный на работе – основной упор делается на техническую оснащенность производства, рост производительности труда, разработку систем стимулирования труда.

2. Эксплуататорско-авторитарный – отсутствие уверенности и доверия к подчиненным, принуждение к труду, отсутствие делегирования, отношения по типу «хозяин-раб».

Благосклонно-авторитарный – поддержание авторитарных отношений с подчиненными, принуждение к труду отсутствует, используются различные системы вознаграждения, проявляется забота о подчиненных, делегируются им некоторые полномочия.

Консультативно-демократический – большое доверие к подчиненным, двухстороннее общение, консультации с подчиненными, конкретные решения принимаются подчиненными, частичное доверие.

Соучастный – привлечение работников к процессу принятия решения, полное доверие подчиненным, отношения дружеские [26, С.282-290].

Р. Блейк и Д. Моутон (управленческая решетка). Объединенное управление – минимальные усилия руководителя для достижения уровня работы, позволяющего избежать увольнения работников.

Социальное управление – минимальное внимание к эффективности выполнения заданий, максимальное внимание к подчиненным, к характеру взаимоотношений с ними.

Организационное управление – умеренное внимание к производственным результатам и подчиненным.

Власть подчинения – максимальное внимание к эффективности выполнения заданий, минимальное внимание к подчиненным.

Групповое управление – усиленное внимание к подчиненным, основанное на доверии и уважении: формирование команды единомышленников, которая ведет к высоким производственным результатам и сознательному приобщению к целям организации [22, С.68-82].

Т. Конно. Новаторско-аналитический – регулярные совещания с подчиненными, открытость в отношениях, создание самостоятельных групповых структур, вовлеченность подчиненных в процесс принятия управленческих решений.

Новаторско-интуитивный – решения спускаются «сверху вниз», идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, низкая вовлеченность сотрудников, навязывание своего мнения.

Консервативно-аналитический – решения принимаются единолично, на основе тщательного сбора информации, взыскательное отношение к подчиненным, игнорирование инициативы.

Консервативно-интуитивный – единоличное принятие решений, консервативность в отношении подчиненных, наказание за неудачу, отсутствие идей и прогнозирования, негибкость, требования подчиненности.

Анализ поведенческих концепций показывает, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителей можно обучать по специально разработанным программам с целью развития определенных умений и навыков. Однако поведенческие концепции стиля руководителя не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивое соотношение между его использованием и ростом эффективности.

Дальнейшие исследования в теории поведенческого подхода к стилю руководителя основывались на том, что кроме личных качеств и манеры поведения существуют и другие факторы, которые зависят от конкретной ситуации и влияют на характер действий руководителя. Рассмотрим наиболее известные модели ситуационного подхода к стилю управления [17, С.122-150].

Модель Митчелла и Хауса. Стиль поддержки – внимание к потребностям подчиненных, их благополучию, статусу, обращение с подчиненными на равных.

Инструментальный стиль – ориентирован на работу, задачу; подчиненным точно определяются конкретные задания, поддерживаются четкие графики выполнения, определяются стандарты исполнения.

Стиль, поощряющий участие (партисипативный) – предоставление информации подчиненным с целью привлечения их идей и предложений для принятия решений группой; практикуется проведение консультаций с подчиненными.

Стиль, ориентированный на достижения (поддержки) – постановка сложной задачи перед подчиненными с целью активизировать их возможности и повысить уверенность в своих силах [30, С.302-306].