
- •Агапиева р.И., Жмайло а.Ф., Марковская л.Н. Управление персоналом
- •1. Современный подход к персоналу и управлению им
- •1.1. Этапы развития практики управления персоналом
- •1.2. Понятие персонала и его характеристика
- •1.3. Концепции и теории управления персоналом
- •Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации
- •2. Методологические основы управления персоналом
- •2.1. Философия управления персоналом
- •Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации
- •2.1.1. Концепция управления персоналом
- •2.1.2. Закономерности управления персоналом
- •2.1.3. Принципы управления
- •2.2. Методологические основы управления персоналом
- •2.2.1. Методы управления персоналом
- •2.3. Современные персонал-технологии управления
- •3. Система управления персоналом организации
- •3.1. Понятие системы управления персоналом и методы ее построения
- •3.1.1. Понятие и элементы системы управления персоналом
- •3.1.2.Методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования
- •3.2. Организационное проектирование системы управления персоналом
- •3.2.1. Понятие, стадии и этапы организационного проектирования
- •3.2.2. Характеристика этапов организационного проектирования
- •3.2.3. Цели и функции системы управления персоналом
- •3.2.4. Организационная структура системы управления персоналом
- •3.3. Государственная система управления трудовыми ресурсами
- •3.3.1. Трудовые ресурсы и проблемы занятости
- •3.3.2. Государственная система управления трудовыми ресурсами
- •3.3.3. Международная организация труда (мот) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений
- •4 Кадровая политика организации
- •4.1. Понятие и сущность кадровой политики
- •4.1.1. Понятие и основные направления кадровой политики
- •4.1.2. Принципы кадровой политики
- •4.1.3. Разработка кадровой политики организации
- •4.1.4. Виды кадровой политики организации
- •4.2. Стратегия развития организации и кадровая политика
- •4.2.1. Стадии и виды стратегий развития организации
- •4.2.2. Стратегия управления персоналом
- •Анализа факторов внешней и внутренней среды
- •4.3. Стратегическое управление персоналом организации
- •4.3.1. Понятие, принципы и этапы процесса стратегического управления
- •4.3.2. Этапы процесса стратегического управления
- •4.3.3. Реализация стратегии управления персоналом
- •5. Кадровый потенциал организации
- •5.1. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала
- •5.1.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике
- •Характеристика основных типов социально-трудовых отношений
- •5.1.2. Рынок труда и его виды
- •5.1.3. Трудовые ресурсы и персонал
- •5.2. Структура персонала организации
- •5.2.1. Понятие структуры персонала и ее виды
- •5.2.2. Классификация персонала
- •5.3. Виды труда и трудовой потенциал персонала
- •5.3.1. Виды трудовой деятельности (трудовые процессы)
- •5.3.2. Содержание труда персонала на предприятии
- •5.3.3. Компоненты трудового потенциала человека
- •5.3.4. Научные направления организации труда
- •5.3.5. Участие работников в управлении организацией
- •6 Служба управления персоналом организации
- •6.1. Задачи и функции службы управления персоналом
- •6.1.1. Функции управления персоналом
- •6.2. Кадровая служба в системе управления персоналом
- •6.2.1. Организационная структура службы управления персоналом
- •6.2.2. Последовательность проведения мероприятий по созданию службы персонала
- •6.2.3. Типы оргструктуры системы управления персоналом
- •6.2.4. Структурное местоположение кадровой службы в общей системе управления
- •6.3. Профессиональный состав службы управления персоналом
- •6.3.1. Требования к составу службы управления персоналом
- •6.4. Проблемы реформирования российских кадровых служб
- •6.4.1. Особенности кадровых служб на российских предприятиях
- •6.4.2. Зарубежный опыт развития службы персонала
- •7. Планирование потребности в кадрах организации
- •7.1. Сущность кадрового планирования
- •7.1.1. Понятие кадрового планирования
- •7.1.2. Цели и задачи кадрового планирования
- •7.1.3. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
- •Менеджмент компании должен принимать разные действия
- •7.2. Виды и методы кадрового планирования
- •7.2.1. Этапы кадрового планирования
- •7.2.2. Виды кадрового планирования
- •7.3. Маркетинг персонала
- •7.3.1. Сущность, принципы и функции маркетинга персонала
- •8 Набор и отбор персонала
- •8.1. Маркетинг персонала
- •8.1.1. Понятие и содержание маркетинга персонала
- •8.1.2.Содержание процесса рекрутинга
- •8.1.3. Требования к кандидатам и источники их формирования
- •8.2. Набор персонала
- •8.2.1. Понятие набора персонала и факторы, влияющие на набор
- •8.2.2. Источники набора персонала и их виды
- •8.3. Отбор персонала
- •8.3.1. Понятие и методы отбора персонала
- •8.4. Подбор и расстановка персонала
- •8.4.1. Понятие, принципы и цели
- •8.4.2. Критерии подбора и расстановки персонала
- •9. Управление развитием персонала
- •9.1. Развитие персонала
- •9.1.1. Понятие, цели и принципы развития персонала
- •9.2. Адаптация персонала
- •9.2.1. Понятие, цели и виды адаптации
- •9.2.2. Методы и стадии адаптации персонала
- •9.3. Обучения персонала
- •9.3.1. Сущность, цели и принципы обучения персонала
- •9.3.2. Виды, формы и методы обучения персонала
- •9.3.3. Подготовка и повышение квалификации персонала
- •9.3.4. Требования к системе подготовки
- •9.4. Управление карьерой персонала
- •9.4.1. Понятие и цели карьеры
- •9.4.2. Управление и планирование карьеры
- •10 Оценка персонала и эффективности управления им
- •10.1. Понятие, функции и система оценки персонала
- •10.1.1. Факторы, влияющие на оценку персонала
- •Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала
- •10.1.2. Задачи оценки персонала
- •10.1.3. Система оценки результатов труда персонала
- •Оценка персонала по подходу Бизюковой
- •10.1.4. Учет затрат на содержание персонала
- •10.2. Этапы и методы оценки персонала
- •10.2.1. Критерии оценки персонала
- •10.2.2. Методы оценки персонала
- •Прямое ранжирование
- •10.2.3. Методы индивидуальной оценки
- •10.2.4. Центры оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала
- •10.3. Аттестация персонала
- •10.3.1. Понятие, цели и виды аттестации
- •10.3.2. Методы и этапы проведения аттестации
- •11. Высвобождение персонала
- •11.1. Понятие и виды высвобождения персонала
- •11.1.1. Понятие высвобождения персонала
- •11.1.2. Виды увольнений
- •11.1.3. Факторы, связанные с высвобождением персонала
- •11.2. Система мероприятий по высвобождению персонала
- •11.2.1. Этапы мероприятий по высвобождению персонала
- •11.2.2. Направления поддержки высвобожденного персонала
- •11.2.3. Запреты и ограничения на увольнения
- •12. Личность в современной организации
- •12.1. Понятие личности и условия ее формирования
- •12.1.1. Свойства личности
- •12.2. Характер и его внешнее проявление
- •12.3. Теория поведения личности в организации
- •12.3.1. Внутренние (субъективные) факторы
- •12.3.2. Внешние (объективные) факторы
- •13. Стиль управления и этика менеджера
- •13.1. Понятие о стилях управления
- •13.1.1. Общие закономерности межличностных отношений
- •13.1.2. Руководство и вид стилей управления
- •Авторитарный стиль
- •Демократический стиль
- •Либеральный стиль
- •Многомерные стили управления
- •13.2. Ситуационный менеджмент
- •Шкала характеристик наименее предпочитаемого работника (нтр) по Фидлеру
- •13.3. Лидерский потенциал и этика менеджера
- •13.3.1. Личные качества менеджера
- •13.3.2. Этика деловых отношений
- •13.3.3. Внешний облик делового человека
- •13.3.4. Основы риторики
- •13.3.5. Ведение деловой беседы
- •13.3.6. Этика телефонного разговора
- •13.3.7. Правила критики
- •14. Мотивация персонала
- •14.1. Понятие мотивации персонала
- •14.1.1. Причины пассивности работника
- •14.1.2. Нужды и потребности
- •14.2. Теории мотивации персонала
- •14.2.1. Старые концепции мотивации
- •14.2.2. Современные теории мотивации.
- •14.2.3. Содержательные теории мотивации
- •14.2.4. Процессуальные теории мотивации
- •14.3. Стимулирование трудовой деятельности персонала
- •14.3.1. Факторы и принципы мотивационного воздействия
- •14.3.2. Методы стимулирования деятельности персонала
- •14.3.3. Нематериальное стимулирование деятельности персонала
- •15. Управление карьерой персонала
- •15.1. Карьера как объект управления
- •15.1.1. Кадровый резерв организации
- •15.1.2. Понятие и условия формирования карьеры
- •15.1.3. Цель карьеры
- •15.1.4. Типология построения карьеры
- •15.1.5. Классификация карьеры
- •15.2. Управление карьерой
- •15.2.1. Этапы и стадии карьеры
- •Удовлетворение различных потребностей
- •15.2.2. Планирование карьеры
- •15.3. Карьера и мотивация
- •15.3.1. Карьера как инструмент мотивации деятельности персонала
- •15.3.2. Некоторые черты управленческой карьеры в России
- •16. Формирование трудового коллектива
- •16.1. Коллектив и его виды
- •16.1.1. Понятие трудового коллектива и его виды
- •16.1.2. Группы в структуре организации
- •16.2. Этапы развития трудового коллектива
- •16.3. Психологические особенности трудового коллектива
- •16.3.1. Морально-психологический климат в коллективе
- •16.3.2. Сплоченность работников коллектива
- •16.3.3. Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе
- •16.3.4. Психологическое давление и степень конформизма
- •16.3.5. Адаптация в трудовом коллективе
- •17. Организационная культура
- •17.1. Понятие организационной культуры и ее элементы
- •17.1.1. Понятие организационной культуры и её признаки
- •17.1.2. Функции оргкультуры
- •17.2. Менеджмент и организационная культура
- •17.3. Виды организационных культур
- •17.4. Имидж организации
- •18. Конфликты в процессе управления персоналом
- •18.1. Понятие и природа конфликтов
- •18.1.1. Виды конфликтов
- •18.2. Этапы развития конфликта
- •18.2.1. Методы разрешения противоречий и конфликтов
- •18.2.2. Способы разрешения конфликтов
- •18.3. Переговоры как способ преодоления конфликта
- •18.3.1. Виды переговоров
- •18.3.2. Методы ведения переговоров
- •18.3.3. Этапы переговоров
- •18.4. Личная конфликтоустойчивость
12.1.1. Свойства личности
Мышление представляет собой высший продукт особым образом организованной материи – мозга. С материалистических позиций мышление есть процесс отражения объективного мира в понятиях, представлениях, суждениях, идеях, умозаключениях и теориях. Идеалисты определяют мышление как характеристику человеческого сознания, связанного с образованием в понятиях человека абстрактных объектов, не существующих в опыте и действительности. Эти идеализированные объекты становятся предметом и средством их научного анализа, на основе чего строятся теории их реального существования.
Мышление личности, если рассматривать с позиции практического менеджмента, возникает в процессе производительной деятельности людей. Мышление связано с процессом труда человека, его развитием и способностью познания и отражения объективных производственных процессов и всего окружающего.
Мышление человека связано с его речью и как результат фиксируется в языке, на котором он разговаривает и мыслит. Путем мышления человек может выдвигать идеи, гипотезы, теории и находить практические направления их реализации. Результатом мышления всегда является мысль. Способность мыслить позволяет человеческой личности делать умозаключения, логическое обоснование действий и поступков, а также необходимые выводы из случившегося и строить систему доказательств.
Новое качество техники и технологии в большой степени способствует эффективной мыслительной деятельности руководителей, вместе с тем требует от них новых знаний и умений в практическом применении новинок. Это во многом связано со способностями управляющих осуществлять руководство на основе достижений научно-технического прогресса.
В широком смысле слова способность – это психические свойства личности. Эти свойства обусловливают его поведение и являются основой его жизнедеятельности.
Способности человека проявляются в какой-либо определенной сфере деятельности, могут быть врожденными и развитыми в ходе общественно-полезного труда. Способности развиваются в ходе трудовой и общественной деятельности и могут достигать высокой степени и даже стать выдающимися. Тогда это личность с выдающимися способностями, а в исключительных случаях–гениальная.
В узком специальном смысле слова способности человека означают его пригодность для выполнения какой-либо профессиональной деятельности. Формируются такие способности в процессе труда.
В менеджменте способности людей рассматриваются по двум основным направлениям: в сфере управленческой деятельности (интерсоциальные) и в сфере исполнительской деятельности (конструктивные).
В управленческой деятельности способности менеджера должны содержать такие психические свойства личности, которые позволяют предвидеть ход развития событий и явлений, умение мыслить абстрактно, анализировать и синтезировать, строить цепь логических взаимосвязей из разрозненных фактов, делать обоснованные выводы. Менеджер должен быть способен к деловым и личным контактам с людьми, уметь вести переговоры, планировать свою деятельность и подчиненных, организовывать и мотивировать работников, координировать работу, осуществлять контроль подчиненных и самоконтроль. Для этого необходима профессиональная подготовка и специальное образование, практический опыт, который приходит с годами.
В исполнительской деятельности способности человека проявляются в основном в инженерно-технической, опытно-конструкторской областях, в создании продукции и оказании услуг, в литературе, искусстве, культуре, медицине, спорте и т.д. Они формируются на основе склонностей и предрасположенности человека к какой-либо профессии. При этом обучение всегда необходимо и оно может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет.
Способность человека выполнять ту или иную работу оценивается не только по представленным документам о получении профессии, специальности и квалификации, но и с помощью тестирования, определения профессиональной пригодности человека к данному виду деятельности.
В обществе всегда есть люди, обладающие разносторонними способностями, которых относят к одаренным. Они могут проявлять выдающиеся, даже гениальные, способности в каком-то одном виде деятельности или в нескольких. Мышление и способности таких людей являются предметом тщательного изучения и исследования. Одаренность позволяет человеку освоить дело в кратчайшие сроки и настолько глубоко и всесторонне, хотя для других на это потребуются годы, а может не хватить и жизни. Труд одаренных личностей внешне может отличаться от труда других людей весьма незначительно. Однако результат их труда всегда ярко выражен – новые открытия в науке, новые методы и технологии, ранее не известные человечеству.
Мышление и способности личности, профессиональная деятельность накладывают заметный отпечаток на ее духовный склад, манеру общения и поведения, активность, эмоциональность и т.д. Свойства и качества личности в обобщенном виде проявляются в чертах характера.