МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере

Кафедра управления персоналом

Доклад на тему:

«Современные теории мотивации и их применение в бизнесе»

По дисциплине

(Организационное поведение)

Выполнили:

Студенты очной формы обучения

2 курса 1 группы

специальности Управление персоналом

Анисимов Никита

Борисова Наталья

Бударин Пётр

Громыко Мария

Доронина Кристина

Новиков Георгий

Хромова Валерия Шедов Евгений

Проверил:

к.э.н Белова О.Л.

Москва 2013

Оглавление

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 1

Государственное образовательное учреждение 1

высшего профессионального образования 1

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ» 1

Институт управления и предпринимательства в социальной сфере 1

Кафедра управления персоналом 1

Доклад на тему: 1

По дисциплине 1

Введение 3

1. Содержательные теории мотивации 6

1.1. Иерархическая теория (пирамида) потребностей Маслоу 6

1.2. Двухфакторная теория Ф.Герцберга 10

1.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда 10

1.4. Теория ERG Альдерфера 11

1.5. Сравнение содержательных теорий 12

2. Процессуальные теории 13

2.1. Теория мотивации Портера-Лоулера 13

2.2. Теория подкрепления Скиннера 15

2.3. Теория постановки и достижения целей Э. Локка 15

2.4. Теория мотивации В. Врума 17

2.5. Теория справедливости Адамса 21

2.6. Концепция партисипативного управления 22

3. Применение методик мотивации персонала в современных условиях 26

3.1. Система KPI 26

3.2. Нематериальная мотивация – признание заслуг 28

3.3. Программа лояльности персонала на примере компании Google 30

3.4. Немонетарная мотивация 32

Заключение 34

Список литературы 35

Введение

Каждый руководитель хочет видеть в своём подчинение трудолюбивых и ответственных работников. Известно, что заинтересованный делом работник работает интенсивнее, вкладывает больше энергии, ответственнее подходит к работе - одним словом, выполняет свои трудовые обязанности на порядок лучше своего не заинтересованного в работе коллеги. Из этого можно сделать вывод, что мотивация является основой трудового потенциала работника и, соответственно, важнейшим фактором результативности труда

Мы рассматриваем мотивацию как процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Целью нашей работы является изучение вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями. Для достижения этой цели мы нам необходимо решить следующие задачи:

1. Сформулировать основные понятия, необходимые для понимания проанализированной информации.

2. Рассмотреть содержательные теории мотивации и сравнить их.

3. Рассмотреть процессуальные теории мотивации .

4. Выяснить, как используются теории мотивации в сегодняшних реалиях.

Все многообразие созданных в зарубежном менеджменте теорий мотивации можно подразделить на две большие группы — содержательные и процессуальные. В содержательных теориях главным считается вычленение иерархической структуры потребностей, а в процессуальных основное внимание уделяется механизмам переработки внешних сигналов в решения.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребность – это ощущение человеком недостатка чего-либо.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности – это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.).

Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

Вознаграждение – в контексте мотивации понятие "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности.

Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение

Внешний тип вознаграждения – это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Что использовать в большей степени – внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации – следует определить реальные потребности работников.

Теперь рассмотрим подробнее каждую из категорий.