96. Организационная культура. Моделирование организационной культуры.

Организацио́нная культу́ра —совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов. Поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации.

Формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контроллируемый процесс - Эдгар Шейн. Формируется на этапе роста предприятия; зависит от стиля управления.

Есть две группы проблем: 1) выживание и адаптация при изменении внешних условий и 2) интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации.

Процесс формирования культуры идентичен процессу создания самой организации, поскольку характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, называемых культурой.

Уровни культуры по Шейну: культуру нужно изучать на трех уровнях. Эти уровни характеризуют глубину исследования.

Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать: форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, ритуалы и обряды организации. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

Провозглашаемые ценности - высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям. Если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. Если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.

Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений. Находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.

Базовые представления не вызывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.

Содер-е ОК (по Морену и Карису): Осознание себя и своего места в организации; Коммуникационная система и язык общения; Внешний вид, одежда, представление себя на работе; Осознание времени, отношение к нему, его использование; Взаимоотношения между людьми; Ценности; Вера во что-то и отношение к чему-то; Процесс развития работников и научение; трудовая этика и мотивирование.

Содержание орг культуры влияет на орг поведение. Считается, что орг культура складывается из 6 составляющих: Философия; Доминирующие ценности; Нормы; Правила, по которым ведется игра в организации; Климат; Поведенческие ритуалы.

Модель Тейлора: проектирование товара, производительный процесс, контроль, вознаграждение, обучение – ориентация на рынок, контроль действий конкурентов, новинки, новые требования и мировоззрение(коммерческий интерес).