57. Управление ликвидностью и платежеспособностью организации.

Л – способность быстро оплатить свои обязательства; потенциальная платёжеспособность; мобильность активов фирмы

П – частный показатель ликвидности, наличие денег на счёте; возможность предприятия своевременно погасить обязательства наличными средствами (текущая и долгосрочная).

Для оценки платёжеспособности используется бухбаланс: активы группируются по степени ликвидности, пассивы по степени срочности оплаты.

Чем выше платёжеспособность, тем ниже доходность

Управление платежеспособностью требует ответа на вопрос, каковы реальные возможности предприятия погасить краткосрочные обязательства и одновременно продолжать бесперебойную деятельность. Иными словами, сколько реально стоят оборотные активы, числящиеся на балансе предприятия, какова их реальная ликвидность: сколько дебиторской задолженности из состава числящейся на балансе, действительно превратится в денежные средства, которые могут быть направлены на погашение долгов; при необходимости продажи части запасов —- какая действительная (а не по балансовой оценке), сумма денежных средств может быть получена от этой продажи. И, наконец, хватит ли оставшихся запасов по стоимости и материально-вещественному составу для продолжения работы после погашения долгов.

степень ликвидности:

Группа Al Денежные средства предприятия – касса и счета

Группа А2. Быстро реализуемые:векселя, варранты, краткосрочные фи­нансовые вложения (акции, облигации, иные ценные бумаги), дебиторская задолженность.

Группа A3. Медленно реализуемые активы. запасы товарно-материальных ценностей, долгосрочные -финан­совые вложения.

Группа А4. Труднореализуемые активы - основные средства, нематериальные активы.

Искусство финансового управления: заключается в том, чтобы минимально необходимую сумму средств держать на счетах, а остальную часть, которая нужна для оперативной деятельности - в быстро­растущих активах.

Коэффициент текущей Л. характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств предприятия. Величина данного коэффициента на конец отчетного периода должна быть не менее 2.

Коэффициент общей ликвидности = Оборотные активы/Краткосрочные пассивы

Коэффициент быстрой ликвидности = (Денежные средства + Краткосрочные финансовые вложе­ния + Дебиторская задолженность)/Краткосрочные пассивы.

Принято считать, что коэффициент быстрой ликвидности дол­жен быть больше единицы

Коэффициент абсолютной, ликвидности = (Денежные средства + Краткосрочные финансовые вложения)/Краткосрочные пассивы (больше 0,2 )

коэф­фициент финансовой устойчивости показывает, какая доля активов, компании финансируется за счет собственного капитала. Считается нормой, когда значение этого показателя больше 0,1.

=отношение суммы источников собственных средств и долгосрочных кредитов и займов к итогу актива баланса

58. Мотивирование как управленческая функция. Методы мотивирования персонала.

Основная задача менеджера – создание у раб-ков внутренних побуждений к активной трудовой деят-ти. Менеджер должен посредством конкрет­ных действий превратить исполнителей в своих единомышленни­ков. Функция мотивирования в процессе управления деятельностью организации является одной из сложнейших, поскольку основным действующим лицом является личность работника.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека, учитывая его потребности, для побуждения его к действиям, направленным на достижение целей, к которым стремится организация.

Действия, по осуществлению мотивирования: выявление мотива, выбор стимула, отслеживание реакции.

Мотив - стремление человека совершить определенные действия, а точнее именно те действия, за счет которых (по его мнению) он может удовлетворить определенные (присущие ему) потребности.

Мотивация – это его способность привести человека в такое состояние или поместить его в такие условия, которые бы сами по себе стимулировали его именно к тем действиям, которых ждет от него менеджер.

Стимул – обещание вознаграждения или наказание.

Методы мотивирования (страх, убеждение, интерес): материальные и нематериальные.

• Метод «кнута» - воздействия используя силовые приемы – игра на страхе подчиненного. Этот мотив обязательно свойственен подчиненному (боязнь увольнения, снижения заработной платы, публичное оглашения негативных качеств и т.д.)

• Метод пряника - определенный набор обещаний, реальное исполнение которых имеет для подчиненного ценное значение (повышение з.п., карьерное продвижение, публичная похвала, особо уважительное отношение, статус)

• Совмещенное использование кнута и пряника

• Метод интриги – проявлять заинтересованность в идеях и разработках работников, тем самым вызывая в них чувство принадлежности к общему процессу и ощущения того, что они очень важны для организации и наоборот, вызывать чувство ненужности.

• Вовлечение каждого конкретного работника в непосредственный процесс управления организацией, вовлечение его в коммерческий интерес фирмы. Тогда работник начинает осознавать, что его личное индивидуальное благосостояние зависит от благосостояния фирмы, а соответственно от качества выполняемой им работы.