18.2. Оплата труда лиц, не являющихся государственными гражданскими служащими

Какими нормативными актами следует руководствоваться при разработке штатного расписания? Штатное расписание является документом, отражающим структуру и штат организации. В нем содержатся перечень структурных подразделений, должностей работников, должностные оклады и персональные надбавки, общая численность и месячный фонд заработной платы организации или учреждения. Эти сведения необходимы руководителю организации для оптимизации ее работы, более эффективного использования трудовых и материальных ресурсов.

В целях унификации наименований профессий и должностей, а также определения объема трудовых обязанностей работника приняты следующие классификаторы:

- Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367;

- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37;

- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787.

Кроме того, Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, разъясняющий отдельные вопросы, связанные с применением указанного справочника на практике.

При разработке штатного расписания рекомендуем отражать в нем наименования должностей, а также закреплять в трудовых договорах обязанности в соответствии с названными классификаторами, особенно если работник занимает должность, для которой нормативными правовыми актами предусмотрены гарантии и компенсации.

Какой продолжительности должна быть рабочая смена работника? Считается ли работа, выполняемая им за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, сверхурочной, если он по своей инициативе ежедневно на ней задерживается? Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Трудовой кодекс не определяет максимальную продолжительность рабочей смены. Максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) установлена только для некоторых категорий работников, предусмотренных ст. 94 ТК РФ. Так, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- для работников в возрасте от 15 до 16 лет - пяти часов, в возрасте от 16 до 18 лет - семи часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - двух с половиной часов, в возрасте от 16 до 18 лет - четырех часов;

- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- при 36-часовой рабочей неделе - восьми часов;

- при 30-часовой рабочей неделе и менее - шести часов.

Таким образом, работодатель вправе внутренним локальным актом установить продолжительность рабочей смены при соблюдении нормальной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ, в неделю.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н.

В непрерывно действующих организациях и учреждениях, а также при сменной работе должен использоваться суммированный учет рабочего времени.

Согласно ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для этого экономическими отделами учреждений должны быть составлены графики работы по всем структурным подразделениям в разрезе каждого специалиста.

График работы в зависимости от организационно-технических условий учреждения составляется на конкретный учетный период, то есть отрезок времени, в рамках которого должна быть соблюдена продолжительность рабочей недели. При этом для всех категорий работников следует сохранить годовой баланс рабочего времени, определенный в соответствии с законодательством. Переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика, если общий баланс рабочего времени соответствует установленной норме рабочих часов в течение учетного периода и календарного года.

Для учета рабочего времени в бюджетных организациях применяется Табель учета рабочего времени и расчета заработной платы (ф. 0504421), утвержденный Инструкцией N 148н.

Работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени -нормального числа рабочих часов за учетный период - признается сверхурочной. Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой в соответствии со ст. 152 ТК РФ либо по желанию работника предоставлением дополнительного времени отдыха. Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей (например, мастера) имело место, работу также следует считать сверхурочной.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной.

В случае если работник по своей инициативе остается после работы, такая работа сверхурочной не признается (Письмо Роструда от 02.12.2009 N 3567-6-1).

Следует ли при сравнении заработной платы, устанавливаемой работнику, и МРОТ исходить из того, что в ее значение включаются компенсационные и стимулирующие выплаты? Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом согласно ст. 133 ТК РФ месячная зарплата не может быть ниже МРОТ.

К сведению: в 2010 году согласно Федеральному закону от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" МРОТ составляет 4 330 руб.

Ранее, до принятия Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", редакция ст. 129 ТК РФ содержала определение минимального размера оплаты труда. Оно звучало следующим образом.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Таким образом, из старого определения было ясно, что в величину МРОТ при установлении месячной заработной платы работника не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты.

В настоящее время ст. 129 ТК РФ не содержит вышеприведенного определения МРОТ. Поскольку понятие "заработная плата" включает три составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты), в совокупности действующие нормы работодатели вправе толковать следующим образом: оклад может быть установлен ниже МРОТ, но в совокупности за полностью отработанный месяц работник должен получить с учетом компенсационных выплат и доплат не менее МРОТ.

С приведенными доводами согласны и высшие судебные инстанции. Так, в Определении ВС РФ от 23.07.2010 N 75-В10-2 судьи подтвердили, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее минимального размера оплаты труда, при условии что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не менее установленного федеральным законом МРОТ.

Важными для принятия решения суд посчитал и нормы ст. 133.1 ТК РФ, согласно которой в субъекте РФ может устанавливаться свой МРОТ, который не должен быть ниже определенного федеральным законом. МРОТ субъекта РФ устанавливается соглашением о МРОТ с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте.

Исходя из вышеперечисленных норм Верховный суд вынес вердикт о том, что трудовым законодательством не запрещено установление окладов (тарифных ставок) ниже МРОТ. Аналогичные выводы были сделаны в определениях КС РФ от 17.12.2009 N 1557-О-О, от 25.02.2010 N 162-О-О.

В каких случаях работнику можно выплачивать заработную плату в размере ниже МРОТ? Если работник трудится в режиме неполного рабочего времени, работает по совместительству или отработал не весь фонд рабочего времени, установленный на данный месяц (например, находился на больничном, в ежегодном отпуске), то Трудовой кодекс не гарантирует, что его месячная заработная плата будет не ниже минимальной. В таких случаях оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени, поэтому заработная плата совместителей, работников, трудящихся в режиме неполного рабочего времени, должна быть не менее соответствующей доли минимального размера оплаты труда. Данный вывод следует из норм, изложенных в ч. 3 ст. 133 ТК РФ.

Что следует понимать под разъездным характером работы? Каким образом работодатель может компенсировать работнику расходы, связанные с разъездным характером работы? Четкого определения данного понятия трудовое законодательство не содержит, единственное упоминание о нем есть в ст. 166 ТК РФ. Нормы, приведенные в ней, гласят: служебные поездки сотрудников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. На основании этого можно сделать вывод, что разъездной характер работы - осуществление регулярных служебных поездок, являющееся основной трудовой деятельностью работника, занимающего конкретную должность. По мнению финансового ведомства, к работам, имеющим разъездной характер, может быть отнесена работа курьера (Письмо Минфина РФ от 27.08.2007 N 03-03-06/3/14).

Нормами ст. 15 ТК РФ определено, что трудовые отношения строятся на соглашении между работником и работодателем, которое закреплено коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Таким образом, характер работы сотрудника признается разъездным в случае, если выполняется ряд условий:

- информация об этом содержится в его трудовом договоре, так как условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути), являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ);

- его должность включена в перечень работ, профессий и должностей сотрудников, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит разъездной характер, устанавливаемый коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами (ст. 168.1 ТК РФ).

Работодатель с целью компенсации расходов, связанных с разъездным характером работы, может предусмотреть для своих работников выплаты в форме:

- надбавок (доплат) к заработной плате, которые являются элементами оплаты труда (ст. 129 ТК РФ);

- компенсаций по возмещению расходов, связанных с исполнением трудовых обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

Надбавку за разъездной характер работы бюджетные организации устанавливают для работников внутренними локальными нормативными актами (коллективным, трудовым договором, положением по оплате труда). Эта надбавка начисляется в процентах к месячной тарифной ставке или должностному окладу и является составной частью заработной платы работника. Размер доплат за разъездной характер работы может быть различным, он зависит от наличия средств, направляемых бюджетным учреждением на выплату заработной платы.

Заработная плата работника меньше, чем установленный ему оклад, за счет того, что в течение месяца он замещал сотрудника с иным графиком работы. Нужно ли доплачивать работнику до его оклада? В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Перевод работника без его согласия допускается на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях:

- простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

- необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

- замещения временно отсутствующего работника, если все перечисленные случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, перечисленных выше, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Таким образом, оплата временного перевода работника на место отсутствующего работника должна быть произведена по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Согласно ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Какой продолжительности должен быть предоставлен отгул работнику, который был привлечен к работе в выходной день, но отработал не полный рабочий день, а всего два часа? Согласно ч. 3 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Роструд в письмах от 31.10.2008 N 5917-ТЗ, от 03.07.2009 N 1936-6-1, от 17.03.2010 N 731-6-1 уточнил следующее. Исходя из буквального прочтения ст. 153 ТК РФ речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день. Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. Таким образом, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха.

Можно ли оплачивать сотруднику дни нахождения его в командировке из расчета его оклада? В Трудовом кодексе закреплены гарантии и компенсации сотруднику, направленному в служебную командировку. Согласно ст. 167 ТК РФ ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии с п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее - Положение о командировках), средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

Расчет среднего заработка для всех организаций и учреждений независимо от организационно-правовой формы регламентирован Положением об исчислении средней заработной платы.

Ситуации, когда средний заработок может быть исчислен из расчета оклада или тарифной ставки, предусмотрены п. 8 Положения об исчислении средней заработной платы. Для этого у работника должны отсутствовать фактически начисленная заработная плата или фактически отработанные за расчетный период дни до начала расчетного периода и наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. Что касается доплаты работникам за время нахождения в командировке до оклада в случае, если оклад выше размера среднего заработка, производить ее за счет средств бюджета считается нарушением; при проведении контрольных процедур это квалифицируется как нарушение принципа результативности. Принцип результативности и эффективности использования бюджетных средств заключается в том, что при составлении и исполнении бюджетов участники бюджетного процесса в рамках установленных им бюджетных полномочий должны исходить из необходимости достижения заданных результатов с использованием наименьшего объема средств или достижения наилучшего результата (ст. 34 БК РФ).

По нашему мнению, доплаты работникам за время нахождения в командировке до оклада в случае превышения окладом размера среднего заработка возможны только за счет средств от приносящей доход деятельности, остающихся в учреждении после уплаты налога на прибыль и если это закреплено коллективным договором бюджетного учреждения.

В сентябре 2010 года работник был направлен на курсы повышения квалификации и ему были выданы денежные средства в подотчет. По возвращении с курсов оставшиеся денежные средства сотрудник в кассу не вернул. Руководитель издал приказ об удержании долга из его заработной платы. Кассир при выдаче зарплаты данному работнику удержал из нее соответствующую сумму. Правомерны ли действия администрации учреждения? В соответствии с п. 26 Положения о командировках по приезде в течение трех рабочих дней работник обязан представить работодателю вместе с авансовым отчетом об израсходованных в связи с командировкой суммах командировочное удостоверение, оформленное надлежащим образом, документы о найме жилого помещения, фактических расходах (включая документы, подтверждающие уплату страхового взноса на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой. Если данные требования законодательства не выполнены, то в соответствии со ст. 137 ТК РФ работодатель имеет право удержать из заработной платы работника сумму задолженности по авансовому отчету. Об этом говорит Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1144-ТЗ.

Однако на практике не все так просто, как кажется на первый взгляд. Существует несколько моментов, на которые следует обратить внимание.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника суммы задолженности при соблюдении нескольких условий:

1) удержание производится не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса (ст. 137 ТК РФ);

2) сумма удержания не превышает 20% от суммы причитающейся работнику заработной платы (ст. 138 ТК РФ);

3) работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ст. 137 ТК РФ).

Обратите внимание: доказать, что работник не против удержания суммы задолженности из заработной платы, можно только при наличии его письменного заявления (Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3044-6-0). Если вышеуказанное заявление отсутствует, это может обернуться для организации разбирательством в суде.

В учреждение одновременно поступили два исполнительных листа на удержание из заработной платы работника за месяц денежных сумм в размере 50%. Имеет ли право работодатель произвести удержание сразу по двум исполнительным листам? Следует ли сообщать работнику о поступивших исполнительных листах? За чей счет - организации или работника - производится перевод денежных средств взыскателям? В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником в обязательном порядке должно быть сохранено 50% заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Таким образом, размер удержаний зависит от их оснований, указанных в исполнительном листе.

Работодатель, выплачивающий должнику заработную плату или иные периодические платежи, со дня получения исполнительного документа от взыскателя или судебного пристава-исполнителя обязан удерживать денежные средства из заработной платы и иных доходов должника в соответствии с требованиями, содержащимися в исполнительном документе (п. 2 ст. 99 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон N 229-ФЗ).

При поступлении исполнительных документов работник должен быть ознакомлен с ними под роспись: об этом говорится в Письме Роструда от 11.03.2009 N 1147-ТЗ. Более того, работодатель обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и об основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ст. 136 ТК РФ).

Что касается возмещения расходов по перечислению сумм, подлежащих взысканию, в соответствии со ст. 110 Закона N 229-ФЗ в первую очередь удерживается сумма долга, затем расходы по совершению исполнительных действий и исполнительский сбор. Перевод и перечисление денежных средств производятся за счет должника (в данном случае - работника).

Должен ли работник получать расчетный листок заработной платы перед ее выдачей, если заработная плата перечисляется ему на банковскую карту? Соответствующие разъяснения были приведены Рострудом в Письме от 18.03.2010 N 739-6-1. В нем ведомство указало, что обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и об основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате, закреплена в ст. 136 ТК РФ. Форма расчетного листка и порядок его выдачи законодательно не утверждены, поэтому реализация норм ст. 136 ТК РФ отдана на откуп работодателю. Последний с учетом мнения представительного органа работников утверждает данную процедуру в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Должны ли работодатели в отношении работников, которые работают по совместительству, соблюдать нормы трудового законодательства в части выплаты заработка не менее двух раз в месяц? В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором.

Положения указанной статьи являются императивными, то есть обязательными для исполнения. Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо исключений из установленного правила. При этом не имеет значения, где трудится работник: по основному месту работы или по совместительству (Письмо Роструда от 30.11.2009 N 3528-6-1).