88. Деловая оценка персонала организации. Оценка эффективности управления персоналом организации.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по УП, менеджерам, руководителям различного ранга.

Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов и критериев оценки.

Цели оценки персонала:

• Улучшение качества управления (путем периодического и систематического оценивания);

• Более эффективное использование потенциала работников;

• Формирование и поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе (обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату);

• Повышение производительности труда (путем стимулирования возникновения стимулов у работников).

Оценка решает следующие задачи:

• Выбор места работника в организационной структуре и установление его роли;

• Разработка программы развития персонала (оценка обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников);

• Определение мотивации работника и ее повышение (является импульсом к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений);

• Установление заработной платы работника (при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд).

Также оценка помогает установить обратную связь с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам.

Деловую оценку проводят:

• при найме персонала;

• при повышении (подтверждении) разряда;

• по инициативе администрации или сотрудника;

• при переводе в другие структурные подразделения;

• при очередной (внеочередной) аттестации;

• высвобождении персонала.

Различают следующие виды оценки:

В соответствии с критерием систематичности:

- системную оценку (четко определены все важнейшие признаки оценки – процесс оценивания, его периодичность, критерии, способы измерения оценки);

- бессистемную оценку (оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения, процесса, критериев оценки).

Также выделяют: Количественную оценку – связанную исключительно с количественными результатами (кол-вом произведенной продукции), для оценивания используется достигнутый результат. Качественную оценку – учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициативу, ответственность). Аналитическое оценивание – заключающееся в суммировании оценок по всем критериям.

Основной вид оценки персонала – это текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Текущая периодическая оценка сотрудников сводится к двум основным этапам:

1. оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

2. анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Этапы деловой оценки:

1. Сбор предварительной информации о сотрудниках;

2. Разработка методики деловой оценки;

3. Формирование оценочной комиссии;

4. Определение времени и места деловой оценки;

5. Установление процедуры подведения итогов оценивания;

6. Подготовка документационного и информационного обеспечения процесса оценки.

Главным действующим лицом в оценке является линейный руководитель (менеджер). Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, применяемой для оценки работника. Оценку сотруднику дает комиссия, в которую включаются руководители различных уровней. Мнение непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки работника.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Показатели оценки условно можно разделить на несколько групп:

• показатели результативности труда (производительность, количество обслуженных клиентов и т. д.)

• показатели условий достижения результатов труда (способности и желание к выполнению общих функций управления как по отношению к др. объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы; т.е. данные показатели характеризуют насколько хорошо работником организованы условия для своей работы).

• показатели профессионального поведения (сотрудничество и коллективизм в работе,

самостоятельность в решении вопросов, готовность к доп. ответственности и нагрузке и т. д.);

• личностные качества (отношение к труду, организаторские способности, умение работать с людьми (коммуникабельность), с документами и информацией, морально-этические черты, здоровье).

Выбор критериев оценки результативности труда работника зависит от его принадлежности к той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие. Результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.). Результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки является выбор методов, с помощью которых оценивают те или иные показатели:

• метод шкалирования (это графический метод, где различные показатели отмечаются по баллам);

• бальный метод (выставление баллов работникам по различным показателям);

• метод альтернативного ранжирования (предусматривает ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по выбранным критериям);

• метод тестирования (метод анкет) – оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника, оценщик отмечает соответствует он конкретному высказыванию или нет;

• метод попарного сравнения (сравниваются показатели различных работников и выясняют кто из них имеет больше положительных оценок по различным показателям).

• метод управления по целям (измерение результатов и эффективности труда работников, при котором устанавливается вклад работника в достижение опред. цели).

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

Оценка уровня эффективности труда хар-ет способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или компании в целом.

Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом, оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

Эффективность управления кадрами необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента:

Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки компании на персонал за период Доля издержек на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб УП в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели социальной эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами, руководством и общественностью
	Уровень удовлетворенности персонала	Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, можно принять среднегодовую выработку на одного работника (как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонал. В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выберем коэффициент текучести, который отражает динамику персонала фирмы и косвенно влияет на производительность труда. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть дорого обходится предприятию, следует тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию. Коэф-нт текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и др. нарушения дисциплины работников за определенный период (за год) к среднему числу занятых в течение года (в процентах).

Выделяют следующие подходы к оценке эффективности персонала:

1. ДОСТИЖЕНИЕ КОНЕЧНОГО РЕЗУЛЬТАТА. Общий экономический эффект рассматривается как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором – не только производство продукции, но и сбыт (объем реализованной продукции, прибыль).

2. ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ МИНИМУМЕ ЗАТРАТ. Эффективность хар-ет не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Система УП призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.

Выявить и проанализировать эффективность УП можно и по направлениям этого процесса: через эффективность кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, эффективности работ по сокращению сроков адаптации кадров и т.д. Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей.

3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ. При этом подходе эффективность УП определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технич. оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они сказываются на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия. Экономичность системы в общем виде может быть выражена уд. затратами на ее функционирование,