86. Стратегия управления персоналом. Swot – анализ управления персоналом организации.

Стратегия УП – это разрабатываемое руководством организации приоритетное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива с учетом стратегических целей организации в целом и ее ресурсов.

Цель стратегического УП – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.

Субъектом стратегического УП является служба УП организации. Объектом стратегического УП выступает совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, политика в отношении персонала и пр.

Основные черты стратегии УП:

- долгосрочный характер;

- связь со стратегией организации в целом;

- учет факторов внешней и внутренней среды.

Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.

1. Анализ внешней и внутренней среды (является исходным этапом стратегич. управления, т. к. служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии повеления в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей);

2. Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения;

3. Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности;

4. Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегич. плана;

5. Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.

Направления стратегий УП:

• регулирование форм и методов трудовых отношений (контракты);

• совершенствование системы найма и отбора персонала;

• профориентация и адаптация персонала;

• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале;

• совершенствование методов деловой оценки и аттестации персонала;

• разработка концепций развития персонала;

• совершенствование механизма управления стимулированием труда персонала.

Разработка стратегий УП осуществляется на основе анализа факторов внешней и внутренней среды. К внешней среде относят: макросреду, PEST – анализ и непосредственное окружение.

Внешняя среда:

• факторы международного характера (военная напряженность, научная активность);

• политические факторы (политич. стабильность);

• экономические (ср. годовые темпы инфляции);

• социально – демографические (уровень жизни, рождаемость);

• правовые (регулирование в сфере труда и соц. обеспечения);

• экологические (нормативы по очистным сооружениям);

• природно-климатические (природные условия, климат);

• научно-технологические (уровень техники и технологии в отрасли);

• культурные (традиции, обычаи).

Непосредственное окружение:

• местный рынок труда, его структура и динамика;

• кадровая политика конкурентов;

• рыночная инфраструктура (степень удовлетворенности потребностей организаций в ресурсах и состояние рыночных структур);

• мониторинг окр. среды (отслеживание качества внешней среды);

• здравоохранение (фондовооруженность, квалификация);

• наука и образование (уровень образования населения, развития науки);

• культура (степень удовлетворения потребностей населения в культурных объектах);

• торговля (объемы, структура);

• транспорт и связь (степень покрытия, используемая техника);

• строительство и ЖКХ (качество жилищно-строительных услуг, степень обеспеченности жильем).

Внутренняя среда:

• принципы, методы, стиль управления;

• кадровый потенциал организации;

• структура персонала;

• текучесть кадров и абсентеизм;

• уровень ротации персонала;

• структура знаний и навыков персонала;

• загруженность работников;

• производительность труда;

• меры социальной защиты;

• финансы организации;

• уровень организации производства и труда;

• организационная культура.

Для разработки стратегии осуществляется SWOT – анализ. В результате анализа факторов внешней и внутренней среды с помощью данного метода выявляются сильные и слабые стороны УП, а также возможности и угрозы (см. матрицу Томпсона – Стрикленда).

После составления списка SWOT (сильных, слабых сторон организации, возможностей и угроз) следует этап установления связей между ними (например S1O1, S2O2) и заполнение полей. На основе анализа и установления взаимосвязей принимается УР и разрабатывается стратегия.

Задача специалиста службы УП заключается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии (т.е. долгосрочного плана развития).

Стратегич. УП может протекать эффективно только в рамках системы стратегич. УП. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегич. УП, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегич. УП». Осн. рабочим инструментом такой системы является стратегия УП. Таким образом, система стратегич. УП обеспечивает формирование стратегии УП, ее реализацию и контроль за этим процессом.