«Гуртки якості»

У Європі участь службовців в управлінні означає входження деяких з них у вищий управлінський апарат. Ці представники стають членами найвищого управлінського органу, наприклад ради директорів. У Японії такий вид участі є рідкістю. Зазвичай японська компанія в цілях зміцнення зв'язків із своїми службовцями та для підвищення їх відповідальності організовує їх участь в ухваленні рішень на низовому рівні.

Основним методом участі є діяльність так званих малих груп – таких, як «гуртки якості». Спочатку вони створювалися для забезпечення контролю якості в цехах, а сьогодні розглядаються як вид колективної діяльності і важливий засіб виховання відданості фірмі та підвищення відповідальності. Японські компанії передають повноваження по ухваленню рішень на низовий (цеховий) рівень цим групам та через них намагаються підвищити ефективність управління.

«Гуртки якості» - специфічно японська форма групової роботи на підприємствах, поза сумнівом, пов'язана з культурно-історичними традиціями країни.

Менеджмент на підприємствах Німеччини

Форми керівництва не створюються спеціально для окремих підприємств в різних областях економіки: вони визначаються загальною історичною та соціальною ситуацією відповідного періоду часу та орієнтовані на діючі в державі і суспільстві взірці керівництва.

З середини 60-х років в Академії управлінських кадрів в м. Бад-Гарцбурге під керівництвом Райнхарда Хена поетапно була розроблена модель управління, яка під назвою «модель Гарцбурга» знайшла широке застосування на німецьких підприємствах. Суть її полягає в перенесенні відповідальності на нижні рівні управління, а основна ідея полягає в передачі права ухвалення підприємницьких рішень особам, найбільш компетентним у відповідному питанні; взаємодія та рівні права усіх співробітників. Такий стиль керівництва враховує економічні, технічні та суспільні реалії, що змінилися.

«Модель Гарцбурга» пред'являє високі вимоги і до рядових співробітників, і до керівників усіх рівнів, що знаходить відображення в детально зафіксованих посадових обов'язках.

На думку авторів моделі, самостійність дій в рамках поставлених перед працівником завдань та переданих йому повноважень є вищою заповіддю працівника. Як наслідок цього – заборона зворотнього делегування відповідальності іншій особі.

Зворотне делегування означає, що співробітник частково або повністю перекладає дані йому завдання та відповідальність на свого начальника.

Причинами цього є:

• брак у співробітника впевненості у своїх силах;

• співробітник вважає, що ризик, пов'язаний з прийняттям ним рішення, занадто великий, тому він намагається підстрахувати свої дії у начальника.

У рамках авторитарного керівництва мав силу «залізний» закон, згідно з яким підлеглий не повинен показувати своєї професійної переваги| над начальником, щоб не підірвати його авторитет.

«Модель Гарцбурга» припускає використання на підприємстві колегіальної співпраці, під якою слід розуміти взаємодію співробітників, пов'язаних один з одним покладеними на них завданнями і повноваженнями, але без взаємного підпорядкування, на основі взаємної виручки та принципів порядності. Працівники знаходяться в рівних умовах по відношенню один до одного. Ніхто не повинен давати вказівок іншому і не зобов'язаний виконувати вказівки своїх колег.

Важливими елементами колегіальної співпраці є горизонтальна інформація, обопільне інформування, можливість запитати і дати пораду, а також самокоординація.

Кожен співробітник зобов'язаний за власною ініціативою інформувати своїх колег та третіх осіб на підприємстві, пов'язаних з ним по роботі, про усі справи зі своєї області діяльності. Така інформація має бути достовірною і надавати її треба своєчасно. При цьому не важливо, підпорядковуються ці особи одному начальникові або різним.

«Модель Гарцбурга» передбачає повагу самостійності співробітника в діях та ухваленні рішень; начальник же зобов'язаний давати своїм співробітникам свободу у рамках їх завдань і компетенції. При цьому важливо пам'ятати, що нормальна робота на ділянках, підпорядкованих начальникові, здійснюється без його особливих вказівок та під власну відповідальність співробітника. Право діяти або приймати рішення у рамках делегованих повноважень є у співробітника, а не у начальника. Співробітник має свободу вибору шляху, який приведе його до успіху. При виникненні розбіжностей між співробітником та начальником приймає рішення про вибір той, до чиїх обов'язків і компетенції відноситься ухвалення рішення і хто за це несе відповідальність.