ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется: рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства; климатические условия; исторические и национальные особенности и другими факторами. В целом, реальная стоимость рабочей силы складывается как результат двух противоречий: с одной стороны – возрастание потребностей, что увеличивает стоимость рабочей силы, с другой стороны – рост общественной производительности труда ведет к ее снижению. Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (ст. 129 ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) это: …«вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)». Там же дается определение экономической категории «оплата труда» как: …«это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, коллективными договорами, соглашениями». Отмечается, что понятие «оплата труда» шире понятия «заработная плата».

Сущность заработной платы состоит в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потребности. В рыночной экономике заработная плата осуществляет такие функции, как воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, статусная и социальная.

Воспроизводственная функция характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и др.

Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Кроме того, распределительная функция проявляется при распределении дохода предприятия между наемными работниками и работодателями (собственниками средств производства).

Стимулирующая функция состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов производства продукции, повышении ее качества. Повышение квалификации работников, рациональное использование ими всех видов ресурсов, закрепление кадров на предприятии обеспечивается эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда работников.

Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.

Социальная функция устанавливает различия в уровнях заработной платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень заработной платы в зависимости от тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации заработной платы должен соответствовать представлениям работников о справедливости ее распределения между социальными группами, работающими на предприятии. Все присущие заработной плате функции диалектически взаимосвязаны и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы. Так, воспроизводственная и стимулирующая функции играют одновременно и социальную роль, воспроизводственная функция реализуется через стимулирующую и влияет на статусную функцию. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени может быть противоположна другой или даже исключать ее, снижая результат действия. Характерно, что одни функции ведут к дифференциации заработной платы, а другие, наоборот, к ее выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация и стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, опирающееся на внутреннее единство и борьбу противоположностей. Для реализации функций заработной платы на основе умелого использования их объективного единства и противоположности, своевременного усиления одних и ослабления других на предприятиях применяется организация заработной платы

Организация заработной платы представляет собой совокупность способов и методов установления необходимого порядка определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия. Организация заработной платы на предприятии обусловливает также условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и наемными работниками.

В основе организации заработной платы лежат функции, разработанные экономической теорией и проверенные практикой.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.

Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить логичную и доступную для понимания работников зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном договоре и служит основным элементом организации заработной платы на предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой государством.

Для решения указанных задач на предприятиях любой формы собственности организация заработной платы должна включать следующие элементы:

● механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников, нормированные задания и др.;

● механизмы оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей, система контрактов и др., а также стимулирующие и компенсирующие надбавки и доплаты, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах труда, природно-климатических условиях и прочее;

● механизмы установления четкой зависимости между качеством, количеством и эффективностью трудового вклада, мерой участия в коллективных результатах и заработком работника (формы и системы оплаты труда).

Таким образом, основу организации заработной платы составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Все вопросы, связанные с организацией заработной платы, решаются в соответствии с действующим законодательством. Основные элементы организации заработной платы находят свое отражение в коллективном договоре между работниками предприятия в лице профсоюзов и работодателем.

Цель коллективного договора – обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует рабочая сила.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, фиксируются в коллективном договоре и оговариваются работником при приеме на работу.

Роль государства в организации заработной платы заключается в установлении уровня минимальной оплаты труда (МРОТ), его регулярном корректировании, обеспечении соблюдения принципа равенства оплаты за равный труд, регулировании влияния конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для оплаты труда. Государственные гарантии в оплате труда включают минимальную заработную плату, месячные тарифные ставки, некоторые виды доплат и надбавок компенсационного характера. Эти гарантии распространяются на наемных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

• оплата простоев не по вине работника;

• премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;

• времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

• перерывов в работе кормящих матерей;

• льготных часов подростков;

• выходного пособия при увольнении и др.

Отчет по ПЗ выполняется на стандартных листах писчей бумаги формата 210 х 297 мм (А4) на одной стороне в соответствии с требованием стандартов [10]. Заголовки и подзаголовки нумеруются арабскими цифрами с точкой в соподчиненности, не подчеркиваются и не выделяются другим цветом. Работа должна иметь титульный лист установленного образца (прил.). ПЗ выполняется по индивидуальным исходным данным, взятым согласно номеру фамилии студента по журналу. Отчет по ПЗ (5–7 с.) включает с аннотацию, полный текст задания (исходные данные), текст, таблицы и библиографический список. Список литературы приводится в алфавитном порядке. Ссылки на литературу приводятся в тексте по ходу упоминания в квадратных скобках. Особое внимание следует обратить на четкость, конкретность, грамотность излагаемого материала и аккуратность оформления пояснительной записки и таблиц. Текст можно представить в рукописном или в электронном виде (распечатка на принтере). Допускаются только общепринятые сокращения. Работа должна выполняться в строгом соответствии с учебным пособием, все таблицы, эскизы, схемы, рисунки, графики должны заполняться по ходу расчетов и иметь нумерацию и название. Некоторые исходные данные, например, нормативно-справочного характера, по согласованию с преподавателем могут быть откорректированы в соответствии с экономической ситуацией на момент выполнения ПЗ. Работа должна быть представлена на проверку в установленные сроки. Вследствие большого количества и трудоемкости расчетов, необходимых для выполнения контрольной работы, рекомендуется использовать электронные таблицы типа Microsoft Excel.

1. Основы трудовых отношений

Действующая система организации и оплаты труда основана на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе формы оплаты труда, установлении режима работы. При изучении раздела дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда» – «Оплата труда на предприятии» необходимо ознакомиться с:

− положениями ТК РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными документами в области заработной платы;

− нормативными документами, регламентирующими состав и источники погашения фондов оплаты труда;

− системами учета выработки рабочих и использования рабочего времени персонала;

− первичной документацией, процедурами ее составления, утверждения и представления в бухгалтерию;

− классификацией персонала, порядком расчета среднего заработка для различных выплат;

− порядком расчета выплат по фонду оплаты труда, в том числе по среднему заработку;

− удержаниями из заработной платы и других доходов работников в соответствии с действующим законодательством;

− порядком депонирования сумм заработной платы, аналитическим и синтетическим учетом с депонентами;

− регистрами аналитического учета, порядком их ведения;

− группировкой начисленных сумм оплаты труда: по видам оплат и статьям затрат;

− порядком начисления и распределения по статьям затрат единого социального налога;

− синтетическим учетом расчетов по оплате труда и единому социальному налогу;

− статистической отчетностью по труду, порядком расчета ее показателей.

Выполняя задания, студент должен научиться:

− контролировать данные первичной документации использования рабочего времени, а также по выработке продукции (выполненных работ, услуг), оплате операций по исправлению брака продукции и работ;

− рассчитывать суммы сдельной и повременной заработной платы работников;

− составлять бухгалтерские проводки на суммы начисленной заработной оплаты труда, удержаний по видам, начислению единого социального налога.

2. Документальное оформление учета

ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии с ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения работниками и работодателями трудовых договоров. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Согласно ст. 66 ТК РФ, основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является «Трудовая книжка» установленного образца, которая заполняется в соответствии с нормами, утвержденными законодательством.

Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Администрация организации должна оформить трудовую книжку работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. Заполнение трудовой книжки впервые проводится в присутствии работника.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы на предприятии используют унифицированные формы первичной учетной документации.

Форму № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу» заполняет в одном экземпляре работник отдела кадров или лицо, ответственное за прием, на каждого члена трудового коллектива. Руководитель подразделения предприятия, куда принимают работника, дает заключение о возможности приема; на оборотной стороне приказа (распоряжения) указывается, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с указанием испытательного срока [9].

На основании приказа о приеме на работу заполняются:

1) личная карточка;

2) трудовая книжка работника;

3) лицевой счет.

Форму № Т-2 «Личная карточка работника» заполняют и ведут в одном экземпляре на работников предприятия всех категорий. В ней содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др. В дальнейшем в личную карточку вносятся сведения о перемещениях работника, изменениях тарифных ставок, повышении квалификации, представляемых отпусках и т.д. В конце каждой записи о перемещении работника и его назначении на должность должна стоять личная подпись работника.

Форма № Т- 3 «Штатное расписание» используется для оплаты труда административных работников. В ней содержится перечень должностей постоянных работников с указанием должностных окладов.

Форму № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу» применяют при оформлении перевода из одного подразделения предприятия в другое. Распоряжение визируется начальниками подразделений (цеха, отдела, участка) прежнего и нового места работы и подписывается руководителем предприятия. На оборотной стороне формы делают отметки о несданных имущественно-материальных ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.

Форму № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» применяют для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков. На основании распоряжения о предоставлении отпуска бухгалтерия предприятия делает расчет оплаты, причитающейся за отпуск.

Форма № Т-7 «График отпусков» необходима для планирования отпусков работников и контроля над его выполнением.

Форму № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора» заполняют в двух экземплярах при увольнении работника.

Распоряжение составляет работник отдела кадров, подписывает руководитель подразделения (цеха, отдела, участка) и руководитель предприятия. На основании Т-8 бухгалтерия производит расчет с работником.

Формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» применяют для учета использования рабочего времени всех работающих на предприятии лиц, а также для контроля над соблюдением режима рабочего времени, расчетов по оплате труда и получения данных об отработанном времени.

Форма № Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы. В форме № Т-13 отражают использование рабочего времени без расчета заработной платы.

Форма № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость» служит для расчета и выдачи оплаты труда всем работающим на предприятии. Ее заполняют в одном экземпляре в бухгалтерии предприятия на основании данных лицевых счетов (ф. № Т-54) и оформляют подписями руководителя и главного бухгалтера.

Форму № Т-51 «Расчетная ведомость» используют на крупных предприятиях для расчета оплаты труда всем работникам. Форма представляет собой журнал, который состоит из основных и вкладных листов. На основных листах слева и справа расположены справочные данные для расчета начисленной оплаты труда и удержаний. Если применяют расчетную ведомость ф. № Т-51, то лицевые счета (ф. № Т-54) не ведут.

На основании расчетной ведомости заполняют форму № Т-53 «Платежная ведомость». На ее титульном листе указывают общую сумму выданной и депонированной заработной платы.

Лицевые счета форм № Т-54 и Т-54а применяют для отражения сведений об оплате труда работников за прошлые периоды.

По мере поступления первичных документов по учету использования рабочего времени и заработной платы бухгалтерия проверяет правильность их оформления и проводит их счетную обработку.

Основой для составления расчетных ведомостей и листков расчета заработной платы являются следующие первичные документы:

− табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12) и табель учета использования

рабочего времени (ф. № Т-13) для расчета повременной заработной платы и всех прочих оплат, в основу которых положено

время (простой, доплаты за ночное и сверхурочное время, временная нетрудоспособность и т.п.);

− накопительные карточки заработной платы – для рабочих-сдельщиков;

− расчетные документы бухгалтерии по всем прочим видам заработной платы (отпуск, премии) и пособий по временной нетрудоспособности;

− расчетные ведомости за прошлый месяц – для расчета сумм удержаний налогов;

− решения судебных органов на удержания по исполнительным листам;

− платежные ведомости на ранее выданный аванс за первую половину месяца;

− расходные кассовые ордеры на выдачу внеплановых авансов и др.