Министерство образования и науки Российской федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Уральский федеральный университет
имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»
Институт государственного управления и предпринимательства
Кафедра теории управления и инновации
Основные методы и технологии отбора персонала
в организацию
Контрольная работа
по управлению персоналом
студентки 4 курса
группы М-415
Шарифуллиной Ю.Д.
Екатеринбург
2013
Содержание:
Введение………………………………………………………………………......3
Основные методы и технологии отбора персонала:…………………………..4
Факторы внешней и внутренней среды в процессе набора персонала в организацию.....................................…………………………………….….4
Активные и Пассивны методы………………………….………………...4
Аттестационный метод…………………………………………………...6
Игротехнический метод…………………………………………………..7
Метод ситуационного моделирования…………………………………..8
Заключение…………………………………………………………………..….10
Список использованной литературы…………………………………………..11
Введение
Менеджмент как профессиональную область состоит из системы экономического управления, в которую входит совокупность различных принципов, методов и приемов управления. Стратегия функционирования и развития любой организации достаточно сильно зависит от персонала. Для обеспечения эффективного функционирование предприятия необходима сильная команды, ценные кадры на которых и будет держаться вся организация. Менеджеру необходимо владеть навыками отбор и приема персонала и знать о современных тенденциях в данной сфере.
Служба управления персоналом, как правило, не всегда имеет высокий организационный статус, сам процесс найма и отбора персонала на многих организациях требует пересмотра и корректировки. Этим и объясняется актуальность темы контрольной работы.
Цель работы – изучение основных методов и технологий отбора и приема персонала в организацию.
Задачи данной работы:
Определить факторы внешней и внутренней среды в процессе набора персонала в организацию
Провести сравнительный анализ активных и пассивных методов набора персонала в организацию
Изучить аттестационный метод, игротехнический и метод ситуационного моделирования
Объектом контрольной работы является найм персонала в организацию. Предметом работы являются существующие методы отбора и приема персонала.
Основные методы и технологии отбора персонала
Набор персонала необходим для создания резерва кандидатов на все рабочие места. Прежде всего, служба персонала, должна отталкиваться от оптимальной численности персонала. Не должно быть недостатка в работниках, так и их избытка. Необходимо оптимальная численность персонала для избегания конфликтных ситуаций, оттока «умов» и многих других проблем. Отбор и поиск необходимых кадров должен соответствовать стратегии организации, ее структуре и специфики деятельности. Выделяют внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды (см. табл.1).
Факторы внешней среды |
Факторы внутренней среды |
законодательные ограничения |
кадровая политика, принципы работы с персоналом, стратегические программы |
ситуация на рынке рабочей силы; |
образ организации, привлекательность как место работы |
состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации |
|
Табл.1. Внешние и внутренние факторы при наборе персонала
Задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Набор персонала (вербовка) - массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных рабочих мест.
Набор кадров проходит в несколько этапов:
анализ потребности в кадрах
формирование требований к персоналу
определение основных источников поступления кандидатов
выбор методик оценки и отбора кадров.
Различают активные и пассивные методы набора персонала.
К активным методам обычно обращаются тогда, когда на рынке труда спрос на рабочую силу превышает ее предложение. При наборе персонала, прежде всего, налаживаются организацией контакты с потенциальными кандидатами: в учебных заведениях, у конкурентов, через центры занятости, частные посреднические фирмы и т.д. Гораздо дешевле обходится привлечение персонала с помощью личных связей работающего персонала, п участие в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях . Такие методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.
К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Методы: размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
Объявления должны формировать имидж организации. Они должны быть яркими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдивыми. В объявлениях отражают следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты, льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.
Так же для набора персонала необходимо соблюдать особые технологии.
Технология - это четкий структурированный алгоритм выполнения определенной деятельности, не допускающий каких-либо отклонений.
Определение требований к кандидату:
общеорганизационные требования;
формальные требования;
знания и умения, которыми должен обладать кандидат до поступления на работу;
ожидаемая результативность / эффективность деятельности;
требования к личности.