Тема 10 планування й організація професійного навчання робітників

10.1. Сутність первинної підготовки робітничих кадрів

10.2. Перепідготовка робітничих кадрів

10.3. Підвищення кваліфікації робітників

10.1. Сутність первинної підготовки робітничих кадрів

Підготовка кваліфікованих робітників здійснюється в професійно-технічних училищах, а також у навчальних комбінатах і безпосередньо на виробництві. У минулому чисельність робітників, підготовлюваних безпосередньо на підприємстві, у кілька разів перевищувала масштаби підготовки робітників у системі профтехосвіти, але підготовка проводилася по відносно простих професіях, що не вимагають тривалих термінів освоєння.

Кадрова політика підприємства в частині підготовки кадрів може мати різну спрямованість - від орієнтації на поточні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих робітників, що уміють виконувати одну-дві конкретних операцій, до орієнтації на довгострокові інтереси (підготовка робітників широкого профілю на базі серйозної теоретичної підготовки).

Багато чого залежить від об'єктивних і суб'єктивних моментів: вибору стратегії розвитку підприємства, типу виробництва і зв'язаної з ним глибиною операційного поділу праці, від фінансового стану підприємства, від економічної грамотності керівництва підприємства і т.д.

Система підготовки повинна враховувати як інтереси підприємства в більш швидкому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах, зв'язаних з витратами на навчання, так і інтереси робітника - одержати повноцінну професійну підготовку (хоча деяких можуть улаштовувати швидкі терміни підготовки й одержання заробітку). Далі, необхідно враховувати, що підготовка кадрів - це лицензируемая діяльність, і підприємство, перш ніж одержати ліцензію на її проведення, зобов'язано довести свої можливості її здійснення на рівні вимог стандарту на якість навчання.

Важливою задачею управління персоналом на підприємстві є правильне визначення чисельності робітників, яких варто навчити певній професії, а також вибір форм підготовки кадрів. У визначенні обсягу підготовки виходять із загальної потреби в кадрах, кадрової стратегії в працезабезпеченні підприємства (наприклад, набір робочої сили з боку тільки на нижчі розряди), балансових розрахунків потреби робочої сили в професійному розрізі і джерел її поповнення, із планів професійно-кваліфікаційного просування власних робітників. При цьому важливо сполучення перспективного планування, що спирається на виявлення реальної потреби підприємства в кадрах, з постійними коректуваннями позначок з урахуванням змін у структурі виробництва і рухливістю робочої сили (насамперед у зв'язку з плинністю).

Інша важлива задача управління персоналом - оцінити можливості забезпечення належного рівня підготовки робітників по досить складних професіях на підприємстві, а при її відсутності - знайти більш раціональний шлях рішення цієї задачі з використанням інших освітніх структур, тобто орієнтуватися на підготовку на стороні. Тут повинні бути враховані:

структура необхідної професійної підготовки по її складності і термінам, по вимогах до теоретичного і практичного компонента навчання;

наявність на підприємстві відповідної матеріальної бази і кваліфікованого педагогічного персоналу, досвіду в підготовці кадрів;

фінансові можливості підприємства для підготовки кадрів на госпдоговірній основі на стороні.

По професіях, підготовку по яких підприємство буде вести самостійно, зважується питання про форми такої підготовки, а по інших професіях - про розміщення замовлень на підготовку в навчальних закладах державної системи підготовки кадрів або на промислових підприємствах, що спеціалізуються на виконанні освітніх послуг.

Підготовка нових робітників (не мали раніше професії) здійснюється на підприємстві по індивідуальній, груповій і курсовій формах навчання, що включає не тільки виробниче навчання, але і вивчення теоретичного курсу в обсязі, що забезпечує освоєння професійних навичок початкової кваліфікації, необхідних в умовах механізованого й автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання складають 3 - 6 міс. у залежності від складності професії і спеціальності. Закінчується навчання здачею кваліфікаційного іспиту і присвоєнням робітнику визначеного тарифного розряду.

При індивідуальній формі підготовки кожен що навчається прикріплюється до висококваліфікованого робітника, майстру чи іншого фахівця або включається до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається самостійно.

При груповій формі учні поєднуються в навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програми під керівництвом бригадирів-інструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється в залежності від складності професії і виробничих умов.

Курсова форма підготовки використовується для навчання робітників особливо складним професіям, що вимагають значного обсягу теоретичних знань і освоєння різного виду робіт, якими неможливо опанувати на робочому місці. Теоретичне навчання при цьому здійснюється в учбово-курсових комбінатах (пунктах), на постійно діючих курсах, створюваних галузевими міністерствами, а також у вечірніх відділеннях ПТУ (по договорах за рахунок коштів підприємства).

Для сучасного етапу характерне розширення сфери діяльності по підготовці кадрів на одних підприємствах і згортання цієї діяльності, що супроводжується скороченням чисельності працівників у відділах підготовки кадрів, - на інших.

Надання платних послуг одних підприємств іншим починалося з підприємств - виробників нової техніки, що організовували курси для робочих підприємств - замовників цієї нової техніки.

В даний час підготовка кадрів підприємствами проводиться і по традиційних професіях, не зв'язаним безпосередньо зі специфікою продукції самого базового підприємства.

Ринок послуг в області підготовки кадрів одних підприємств іншим як форма підготовки кадрів у більшій мірі відповідає ринковій економіці: потреба в робочій силі задовольняється на договірній основі між підприємствами незалежно від їхньої галузевої приналежності, розташованими в безпосередній близькості друг до друга.

Сам процес навчання в умовах договірних відносин визначається інтересами сторін, що беруть участь, що й обумовлює розходження в термінах, змісті, методах професійної підготовки. Більш того, підготовка кадрів на договірній основі за відповідну плату є свого роду гарантією для реального працевлаштування працівника.

У випадку висновку потрійного договору (підприємство - працівник - навчальний заклад) обмовляються обов'язки кожної зі сторін:

підприємства - у відношенні місця роботи, організації й оплати праці, елементів соціального обслуговування. При цьому обмовляються вимоги до рівня кваліфікації працівника, терміни його обов'язкового відпрацьовування. Останнє передбачається, якщо була здійснена спеціальна матеріальна підтримка працівника під час навчання за рахунок підприємства;

навчального закладу - у відношенні термінів і якості навчання;

працівника - у відношенні згоди на заняття даного робочого місця і підготовку (перепідготовку).

В умовах розширення самостійності підприємств вимога до підготовки (перепідготовці) кадрів у відношенні дотримання визначеного стандарту якості реалізується через відповідні нормативи на терміни і вартість підготовки по різних формах і видам навчання, професіям і рівню кваліфікації. Такі нормативи з урахуванням повного спектра видів витрат можуть розроблятися самим підприємством і використовуватися в розрахунках засобів, необхідних для підготовки кадрів.

Доцільно, особливо з урахуванням вимог до якості робочої сили і тенденції скорочення, що намітилася, коштів на підготовку кадрів, мати на підприємствах самостійний фонд підготовки кадрів на рівних правах з фондом розвитку виробництва, науки і техніки. Цей фонд варто поставити в залежність від одержуваного прибутку.

Слід зазначити, що ефект від формування кваліфікованої робочої сили не настільки очевидний і часто віддалений у часі, що служить серйозною перешкодою на шляху реалізації концепції розширення вкладення засобів у людський капітал, у підготовку кваліфікованих кадрів.

Не переборена й утриманська психологія деяких господарських керівників, що звикли орієнтуватися на підготовку кваліфікованих робітників за рахунок засобів держбюджету.

Оцінюючи сформовану ситуацію, можна погодитися з думкою, що "в умовах самостійного, але ще незрілого менеджменту, що збільшується відсталістю технічної бази виробництва, що обумовлює досить стабільні і низькі вимоги до процесів навчання, поки не приходиться очікувати прогресивних зрушень в області внутрівиробничого управління підготовкою кадрів" [1].

У цих умовах підприємство потребує певної підтримки. Регулюючий вплив на підприємство, його політику у відношенні підготовки кадрів може проводитися в тісному ув'язуванні з програмою зайнятості, реалізованої на даній території (у регіоні), з різними формами територіальної організації підготовки кадрів в особі таких суб'єктів управління, як служба зайнятості, адміністрація області (міста) і ін. Отже, регулювання діяльності підприємства в області підготовки кадрів з боку державних органів може носити різний характер. Це і стимулювання заводської системи навчання шляхом виділення підприємствам різного роду субсидій цільового призначення (на створення нових робочих місць, підготовку і перепідготовку кадрів) за умови забезпечення відповідних стандартів якості, диференційована податкова політика (наприклад, знижка з податку на прибуток при організації відповідних курсів по перепідготовці працівників, звільнення від податку сум, спрямованих на навчання працівників, скорочення розмірів чи навіть звільнення від внесків на соціальне страхування і т.п.).