Модель ситуационного лидерства Фреда Фидлера
Эта модель помогает предсказать эффективность работы группы, ведомой лидером. Для измерения лидерского стиля Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР).
Сотрудники отмечают баллы по каждой позиции шкалы, в результате получается гипотетическая личность, с которой они могли бы работать наименее успешно.
Недружественный 1 2 3 4 5 6 7 8 Дружественный
Приятный 8 7 6 5 4 3 2 1 Неприятный
Все отвергающий 1 2 3 4 5 6 7 8 Все принимающий
Напряженный 1 2 3 4 5 6 7 8 Расслабленный
и т.д.
Лидеры, набравшие более высокие баллы, обладают стилем, ориентированным на отношения. Набравшие более низкие баллы имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно, эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР.
Континиум ситуационной модели лидерства Фидлера выглядит следующим образом:
Данная модель позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся в организации или группе ситуацией. Она подсказывает путь изменения ситуации, если нельзя по каким-то причинам сменить руководителя.
Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства)
Атрибутивный подход исходит из того, что выводы лидера, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трёх составляющих:
личности
самой работе
организационном окружении или обстоятельствах.
На процесс определения лидером причин поведения подчиненных влияют так называемые атрибутивные регуляторы (помехи). Они искажают восприятие лидера и заставляют его быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственность за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами. Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи -внутренним.
Модель атрибутивного лидерства
Результаты исследований по данной модели имеют большой практический интерес:
подчиненные склонны видеть причины своей плохой работы во вне, а руководство в подчиненных;
плохая работа подчиненных в прошлом скорее всего приведет к выявлению руководителем внутренних причин. Руководители проявят большую пунктуальность и направят свое воздействие на подчиненных;
уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответных мерах и т.д