Категорії соціології праці та зайнятості:

1. Характер праці – соціальна сутність праці як суспільно значущого процесу. Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів виробництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневільну, «на себе» і «на когось», добровільну і примусову.

2. Зміст праці – узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне навантаження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічну оснащеність праці тощо.

За змістом розрізняють такі види праці:

• Проста праця – виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання.

• Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими витратами на навчання працівника.

• Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціативності.

• У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів.

• Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес.

• Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці.

• Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.

Працівників механізованих виробництв класифікують на такі категорії:

• працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;

• працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;

• працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

3. Умови праці – сукупність чинників, які впливають на працездатність і здоров'я працівника.

• соціально-економічних умов належать тривалість робочого дня і робочого року, оплата і стимулювання праці, кваліфікаційна, фахова та загальноосвітня підготовка працівників.

• санітарно-гігієнічні умови – це температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо.

• організаційні умови характеризують робочий режим праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами.

• соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним і санаторно-курортним обслуговуванням тощо.

4. Ринок праці – певна система суспільних відносин, які узгоджують інтереси роботодавців і найманих працівників.

Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція, яка охоплює всю найману робочу силу, та сукупний попит, що характеризує загальну потребу економіки у робочій силі. Сегмент ринку праці, який утворюється на стику пропозиції робочої сили з попитом на неї, має назву задоволеного попиту робочої сили. Сегменти, що не перетинаються, утворюють поточний ринок, який складається з відкритого ринку праці (економічно активного населення, яке шукає роботу і потребує професійної підготовки, перепідготовки, а також вакантних робочих місць у всіх секторах економіки) і прихованого ринку праці (працівників, які формально зайняті в економіці, але через різноманітні причини (скорочення виробництва, штатів, зміни їх структури) можуть бути звільнені).

Головними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Відповідно до форми власності, роботодавцями можуть бути державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, приватні підприємства, індивідуальні власники, господарські асоціації тощо. Наймані працівники є вільними працездатними особами, для яких робота за наймом є головним джерелом існування. їх характеризують різноманітні ознаки: вік, стать, кваліфікація, професійні якості, соціальний статус.

Нормальне функціонування механізмів ринку праці залежить від системи відносин, яка складається з таких основних компонентів:

• відносини між роботодавцями й найманими працівниками;

• відносини між суб'єктами ринку праці й представниками профспілок, служб зайнятості тощо;

• відносини між суб'єктами ринку праці й державою.

До функцій ринку праці належать:

• створення умов для довгострокових відносин між роботодавцями і працівниками;

• вирішення проблеми зайнятості населення;

• працевлаштування безробітних шляхом перерозподілу робочої сили між галузями та сферами виробництва;

• забезпечення конкуренції між роботодавцями і працівниками;

• регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу вартості робочої сили, умов праці, професійної підготовки і перепідготовки;

• правовий і соціальний захист роботодавців і працівників.

Повноцінне функціонування ринку праці можливе за розвинутої інфраструктури, до якої належать державні заклади, недержавні структури, що сприяють зайнятості населення, громадські організації та фонди, кадрові служби підприємств і організацій, покликані забезпечувати ефективну взаємодію між пропозицією і попитом робочої сили.

5. Зайнятість населення – діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка є джерелом доходу.

Форми зайнятості класифікують за соціально-економічними критеріями (форми власності та господарства, соціальний склад населення) та організаційно-економічними критеріями (тривалість і режим робочого дня, характер зайнятості: постійна чи тимчасова; повна або часткова; основна (первинна) і додаткова (вторинна)). У державах із соціально-ринковою економікою набуває поширення гнучка зайнятість (тимчасова робота, надомництво, поділ робочого місця між двома і більше працівниками, скорочений робочий тиждень тощо).

Політику України у сфері зайнятості регламентує Закон «Про зайнятість населення», який визначає правові, економічні та організаційні засади зайнятості населення, його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю, спрямовані на утвердження ефективної моделі вільно обраної повної зайнятості.

6. Безробіття – розбіжності на ринку праці між пропозицією робочої сили і попитом на неї, за яких певна частина робочої сили вимушено поповнює резервну армію праці.

Безробітними є працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї.

Основними типами безробіття є: фрикційне (породжене добровільним переходом працівників з одного місця роботи на інше, пов'язане з їх бажанням реалізувати свої права на вибір виду професійної діяльності, місця роботи тощо); структурне (спричинене змінами структури споживчого попиту і виробничих технологій, що зумовлює розбалансування попиту і пропозиції робочої сили у різних галузях виробництва); циклічне (пов'язане зі спадом виробництва, скороченням інвестицій в економіку), приховане (зумовлене спадом виробництва, що змушує роботодавців надавати працівникам довгострокові неоплачувані відпустки, а також зростанням чисельності працівників, які шукають роботу самотужки, не звертаючись до служби зайнятості, тощо). Сума показників фрикційного і структурного безробіття утворює природний рівень безробіття.

Критеріями вивчення структури безробіття є:

• стать (особлива увага на найменш захищену соціально категорію жінок);

• вік з виокремленням молодіжного безробіття і безробіття осіб передпенсійного віку;

• соціальна група (робітники, інженерно-технічні працівники, вчителі, медперсонал, службовці та ін.);

• рівень освіти;

• професійні і кваліфікаційні характеристики;

• рівень доходів і забезпеченості;

• причини і мотиви звільнення.

Соціологія праці вивчає і суб'єктивні характеристики праці:

А) Ставлення до праці – зв'язок між працівником і суспільством, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ.

У цьому понятті синтезовано кілька типів відносин: ставлення до праці як суспільної цінності, ставлення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює складну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єдністю трьох елементів: мотиваційний елемент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності, елемент реальної трудової поведінки – з трудовою активністю працівника і виявляється в його трудовій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдання, його якості, участі у технічній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості, елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Б) Мотивація трудової діяльності – внутрішня спонука до трудової діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності.

В) Мотив – свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, спрямованої на задоволення різноманітних (матеріальних, соціальних, духовних) потреб.

Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особистості, яка має ієрархічну структуру і залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них – вибір професії, місця роботи, повсякденна праця на підприємстві, конфліктні ситуації, зміна місця роботи чи професії.

Трудові мотиви поділяють на такі групи:

1. Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи. Це найбільша група, до якої належать матеріальні мотиви, мотиви смислу праці, престижу тощо.

2. Мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєних норм і цінностей. У цьому зв'язку виокремлюють мотиви щодо реалізації значущих цінностей суспільства (суспільні, морально-патріотичні тощо); трудової поведінки, пов'язані із засвоєнням норм і цінностей конкретного трудового колективу (колективної солідарності, належності до певного колективу тощо); реалізації групових норм (додержання стандартів групової поведінки, професійної солідарності, ділового спілкування тощо).

3. Мотиви, пов'язані з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу працівника. До них належать мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-рольового та соціально-психологічного дискомфорту тощо.

Функції трудових мотивів:

• орієнтуючу (виявляється у здатності мотиву спрямовувати поведінку працівника в ситуацію, за якої є можливість вибору),

• змістоутворюючу (визначає суб'єктивну значущість поведінки працівника, надає їй індивідуального змісту),

• регулюючу (надає поведінці особи суспільного чи особистісного характеру),

• спонукаючу (є внутрішнім спонукачем активності особи),

• мобілізуючу (реалізується за умови, що мотив мобілізує сили працівника на важливу для нього діяльність),

• обґрунтовуючи (виявляється у поясненні людиною за допомогою мотиву своїх вчинків).

Відповідно до цілей і завдань у трудовому колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. Водночас людина, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. У процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх адаптація – пристосування одне до одного.

Г) Трудова адаптація – соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії особистості й трудового середовища.

Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціалізації молоді. Найхарактернішими її видами є:

а) фізіологічна адаптація. Вона полягає у пристосуванні працівника до організаційних (змінність, розпорядок) і санітарно-гігієнічних умов праці;

б) професійна адаптація. Виявляється ця адаптація в оволодінні фаховими вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності;

в) соціально-психологічна адаптація. Суть її – у знайомстві працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встановлення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо. Цей загальний настрій поступово набуває відносної самостійності, починає впливати на індивідуальний настрій, ефективність функціонування окремого працівника, а також на колективний настрій і результативність роботи, формуючи у колективі певний соціально-психологічний клімат.

Д) Соціально-психологічний клімат – відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.

На його формування впливають три групи чинників: макросередовище (суспільно-економічний лад, соціально-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій); мезофактори (особливості великих груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю, регіоном проживання тощо); мікрофактори – чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, рівень організації, умови праці), соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація громадського життя, система інформування членів колективу тощо), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу).

Показники соціально-психологічного клімату поділяють на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних належать виробничі показники, які свідчать, наскільки клімат впливає на виконання колективом головних завдань. Групу суб'єктивних показників складають задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна та потенційна), задоволеність стосунками з колегами («по горизонталі») та керівництвом («по вертикалі»), рівень і частота конфліктів.

Важливою характеристикою трудового процесу є трудова мобільність, яка є одним із видів соціальної мобільності.

Е) Трудова мобільність – переміщення працівника, пов'язані зі змінами його становища в системі суспільного поділу праці (місця роботи, професії, виду зайнятості тощо).

Функції трудової мобільності:

• економічна – полягає в сприянні забезпеченню національного господарства робочою силою, зайнятості працівників, підвищенню ефективності виробництва;

• соціальна – в удосконаленні соціальної структури суспільства, повнішому задоволенні потреб працівників, створенні умов для їх реалізації;

• соціально-психологічна – у зниженні соціально-психологічної напруги в колективі, суспільстві, уникненні конфліктних ситуацій, позитивних змінах соціально-психологічного клімату, поліпшенні взаємодії працівників з трудовим колективом, покращенні їх самопочуття тощо.

Трудову мобільність класифікують за такими критеріями:

— за змістом: професійно-кваліфікаційна, міжпрофесійна, галузева, міжгалузева, територіальна, міжорганізаційна, внутріорганізаційна;

• за суб'єктом (носієм): групова, індивідуальна;

• за наявністю: потенційна і реальна;

• за волевиявленням: вимушена і бажана;

• за соціальною спрямованістю: доцільна і недоцільна;

• за формою: організована, стихійна;

• за характеристикою професійно-трудових змін: міжпоколінна, внутріпоколінна;

• за наявністю (відсутністю) змін у соціальному статусі мобільної особи: горизонтальна і вертикальна;

• за кількістю етапів, які доводиться долати для досягнення цілей у праці і зайнятості: разова і перманентна.

Одним із видів трудової мобільності є трудова кар'єра.

Є) Трудова кар'єра – просування працівника щаблями виробничої, професійної, адміністративної, майнової, соціальної ієрархії, що відбувається протягом його трудового шляху.

Трудову кар'єру класифікують:

а) за кількістю зайнятих робочих місць протягом трудової діяльності:

• стабільна (обмежена одним робочим місцем),

• динамічна (здійснювана на кількох робочих місцях),

• звичайна (тотожна нормативним стадіям життєвого шляху працівника),

• кар'єра з багатьма спробами (зміна кар'єрних орієнтацій протягом усієї трудової діяльності);

б) за спрямуванням:

• вертикальна (перехід між робочими місцями з різним соціальним рангом)

• горизонтальна (перехід між робочими місцями з однаковим соціальним рангом)

• змішана (поєднання трудових періодів з вертикальною і горизонтальною кар'єрами)

• висхідна (перехід з робочих місць нижчих соціальних рангів на вищі)

• низхідна (перехід з робочих місць вищих соціальних рангів на нижчі)

• зигзагоподібна (поєднує трудові періоди з висхідною й низхідною кар'єрою);

в) за сферою здійснення:

• професійна

• посадова

• підприємницька

• службова

г) за швидкістю здійснення:

• нормальна (відповідає середнім показникам, характерним для даної професійної групи)

• стрімка (випереджає темпи нормальної кар'єри у два і більше разів)

• уповільнена (повільніша за темпи нормальної кар'єри у два і більше разів)

ґ) за масштабністю:

• внутріорганізаційна

• галузева

• територіальна

• державна

д) за правовими ознаками:

• легітимна (суспільно заохочувальна)

• нелегітимна (суспільно осуджувана);

е) за мірою досягнення мети:

• завершена

• незавершена

є) за мотивацією поведінки:

• егоїстично спрямована

• соціоцентрично спрямована.

Успішність трудової кар'єри зумовлена соціальними (можливості, які надає суспільство в отриманні освіти, здійсненні кар'єри), ринковими (можливості підприємств, попит і пропозиція на ринку праці); соціально-трудовими (територіальна розташованість і галузева належність, партнерські зв'язки, масштаби підприємств), особистісними (здібності, риси характеру, здоров'я працівника, орієнтація на кар'єрне зростання, досягнення успіху), соціально-демографічними (стать, вік, освіта, стаж роботи, сімейний стан), соціально-статусними (матеріальне становище, соціальне походження, особливості соціалізації), а також випадковими (сприятливі обставини, родинні зв'язки) чинниками.

Оскільки трудова кар'єра є різновидом соціальних процесів у сфері праці, в ній виокремлюють такі етапи:

1) попередній (набуття освіти, пошук роботи; триває до двадцятип'ятирічного віку);

2. становлення (набуття необхідних професійних навичок, формування потреби у самоутвердженні, отриманні високої заробітної плати; триває від 25 до 30 років);

3. просування (службове просування, актуалізація потреб у самоутвердженні, набутті вищого соціального статусу, автономності, досягненні соліднішої заробітної плати; характерна для осіб віком 30-45 років);

4. збереження (досягнення максимального рівня кваліфікації, намагання передати досвід молодшим працівникам, відчуття поваги колег, зацікавленість іншими джерелами доходів; припадає на 45-60 років);

5. завершення (домінування суперечливих процесів, найвищий рівень самовираження і самоповаги працівника, поява «кар'єрної кризи», яка проявляється у зниженні задоволення працею, психологічному і фізіологічному дискомфорті; проявляється у віці 60-65 років);

6. пенсійний (пошуки сфер самореалізації, інших видів діяльності з припиненням активної праці).

Тривалість кожного етапу залежить від соціально-історичних умов, обставин в соціально-економічній організації, сфери і виду діяльності, індивідуальних особливостей працівника.

2.Формування соціологічних ідей про працю

Формування теоретичних і практичних уявлень про працю охоплює три ПЕРІОДИ:

Донауковий період за своєю тривалістю є найдовшим (III ст. до н.е. – XVIII ст. н.е.) і характеризується формуванням найбільш загальних уявлень про працю, її місце в суспільстві. Цей період пов'язаний з розвитком ідей про працю в Стародавньому Єгипті, в античних цивілізаціях Греції та Риму, середньовічній Європі.

Класичний період формування соціології праці охоплює XVIII – початок XX ст. Головні його напрями:

— обґрунтування протестантської трудової етики (М. Лютер, Ж. Кальвін);

— політекономічні дослідження праці (А. Сміт, Д. Рікардо, У. Петті);

— утопічні уявлення про працю (Т. Мор, А. Сен-Сшон, Ш. Фур'є, Р. Оуен);

— вивчення характерних особливостей індустріального суспільства (О. Конт, Е, Дюркгейм, М, Вебер, К, Маркс, Ф. Енгельс);

— емпіричні дослідження проблем праці (Ч. Бут, Б. Вебб, Л. Віллерме);

— вироблення основних категорій і понять соціології праці (Е, Дюркгейм, К. Маркс).

Саме в цей період було закладено наукові засади формування соціології праці як самостійного наукового напряму.

Якщо на попередніх етапах центром розвитку соціології праці була Західна Європа, то наприкінці XIX ст. він поступово переміщується у США. А з 20 – 30-х років XX ст. (саме цими роками окреслюється початок сучасного періоду розвитку соціології праці) американська соціологія перебирає на себе провідну роль у світі.

Започаткував детальне вивчення праці окремого робітника, функціонування та організацію промислового колективу американський інженер Тейлор. Він одним з перших почав розглядати організацію управління трудовим процесом як самостійну галузь. За допомогою систематичних спостережень, експериментів та хронометражу йому вдалося встановити, що промислові робітники є особливою соціально-демографічною групою зі своїми цінностями, психологією, ідеологією, якій властиві стримування своїх трудових зусиль та обмеження норм виробітку. Тейлор назвав це явище рестрикціонізмом, або «працею з прохолодою», розробивши ефективні заходи щодо нейтралізації цього явища:

— нормування і раціоналізація трудового процесу;

— ретельний підбір і професійне навчання робітників;

— дотримання принципів управління (значна заробітна плата, висока денна норма, відповідні умови праці, обов'язкові матеріальні стягнення за невиконання норми);

— вміння керувати робітниками, для чого необхідні розум, освіченість, досвід, такт, енергія, кмітливість, чесність, здоров'я;

— запобігання соціальним конфліктам, створення умов для максимального виявлення та реалізації розумових та фізичних можливостей робітника.

У 1950 р. Ф. Херцбергом була розроблена так звана теорія збагачення праці. Згідно з нею, існує дві незалежні системи чинників, які по-різному впливають на поведінку людей, До першої належать гігієнічні чинники, які не стосуються змісту роботи (термін «гігієна» Херцберг вживає в медичному значенні, тобто «запобігання»). Справді, якщо на підприємстві створено нормальні умови праці (немає шуму, загазованості, вібрації тощо), побуту (є роздягальні, душові, кімнати відпочинку, їдальня та ін.), налагоджено організацію праці (вчасно доставляють сировину та інструменти, працівник забезпечений завданням і т.ін.), вироблено режим роботи («розумна» тривалість робочого дня, своєчасні перерви та ін.), працівники належно забезпечені різними пільгами, житлом, встановлені психологічно комфортні стосунки між ними тощо, то слід очікувати не високого задоволення роботою чи зацікавлення у ній, а лише відсутність невдоволення. Отже, хороші «гігієнічні» умови праці стабілізують персонал, але не обов'язково спонукають його до підвищення продуктивності праці.

Другу групу чинників становлять так звані мотиватори, що задовольняють «внутрішні» потреби людини, які полягають у визнанні досягнутих успіхів у роботі, інтересі до її змісту, відповідальності, самостійності та ін. Саме вони зумовлюють задоволення роботою й підвищують на цій основі трудову активність. Тому, за Херцбергом, задоволеність – функція, пов'язана зі змістом роботи, а невдоволеність – функція, яка стосується умов праці.

Наприкінці 50-х років значного поширення набули також теорії управління «X» та «У» американського вченого Д. Макгрегора. Теорія «X» пропагує риси авторитарного стилю: акцент на матеріальних стимулах, жорсткий контроль, примусова праця, негативні санкції тощо. Теорія «У» акцентує увагу на демократичному стилі керівництва: використанні творчих здібностей підлеглих, прагненні їх до відповідальності, соціальних та соціально-психологічних стимулах, участь підлеглих в управлінні. Концепція Макгрегора має рекомендаційний характер, її використання, на думку автора, можливе лише після детальної діагностики реальних умов, в яких функціонує фірма.

У вітчизняній соціології проблеми праці тривалий час розглядали спорадично. Роками українська соціологія праці не була ідентифікованою, розвиваючись у фарватері російської, а згодом радянської соціології. Історію її формування поділяють на два основні етапи: дожовтневий (середина XIX ст. – 1917 р.) та сучасний (1917 р. – кінець XX ст.), у якому виділяють два періоди – 20-30^ті та 50-90^ті роки.

В останнє десятиліття XX ст. соціологія праці, як і вся галузева соціологія, переживає кризу: значно скоротилася кількість дослідних установ, соціологічних служб на підприємствах, які вивчають проблеми праці. Внаслідок відсутності фінансування практично не проводяться соціологічні дослідження трудових процесів і явищ.