Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. На предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда – повременная и сдельная.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции – штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

При повременной оплате труда заработок рабочего (Зп) определяется по формуле:

Зп = Сч ´ Фот, (19)

где Сч — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в руб. и коп. в единицу времени (час, день, месяц); Фот - фонд фактически отработанного времени в днях (часах).

При сдельной форме оплаты заработок рабочего (Зед) определяется по формуле:

Зед = Ред ´ ВП, (20)

где Ред - сдельная расценка за единицу продукции в грн. и коп.; ВП - количество изготовленной продукции в установленных измерителях.

Сдельная расценка за единицу продукции (Ред) определяется по формуле:

Ред = Сч ´ Нвр или Ред = Сч : Нв, (21)

где Нвр — норма времени, ч; Нв — норма выработки (штуки, тонны, килограммы, метры).

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организацию производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов. При этом важно обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников (бригад) с интересами всего коллектива предприятия.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

• возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

• при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

Такие условия могут иметь место в производствах, где применяется как ручной, так и механизированно-ручной и механизированный труд.

Если имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, однако при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, применение сдельной формы оплаты труда нецелесообразно.

Применение повременной формы оплаты труда эффективно при следующих условиях:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные и гибкоавтоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время;

• высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависят от рабочих;

• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять для таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики и др., что связано с трудностями нормирования и количественного измерения результатов их труда. Кроме того, при повременной форме оплачиваются рабочие служб технического контроля, основной функцией которых является контроль за качеством выпускаемой продукции.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют ряд систем.

Различают две системы повременной формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени. При рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-м выполнении индивидуального задания. При недовыполнении задания тарифная заработная плата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть менее минимальной заработной платы.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Принято, что основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных (нормированных) заданий обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.

Сдельная форма заработной платы имеет следующие системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную. В зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок рабочего, сдельная система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, т.е. количество продукции с учетом ее качества. При прямой сдельной системе рабочий оплачивается за произведенную продукцию по постоянным сдельным расценкам. Эта система проста и доступна для понимания каждого, в ней отчетливо видна связь между заработком и выработкой, что повышает заинтересованность работающих в увеличении личной производительности труда.

В настоящее время широкое распространение получила коллективная сдельная система оплаты труда.

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает.

Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных рабочих и от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является также возможность закрепления этих вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых производится их оплата.

При косвенной сдельной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест , машин и агрегатов. Оплата труда рабочих производится тремя методами – по косвенным сдельным расценкам и без установления их.

Косвенная сдельная расценка (первый метод) определяется по формуле:

Рк = Тч : ( Чр ´ НВ ) (22)

гдеТч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих, коп., Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживаемого рабочего.

По второму методу общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

По третьему методу общий заработок вспомогательных рабочих определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по действующим на данной работе прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система создает прямую материальную заинтересованность у рабочих в увеличении выработки. Вместе с тем заработок рабочего растет быстрее, чем выработка. Поэтому сдельно-прогрессивная система оплаты вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилось неблагоприятное положение с выполнением плана производства продукции.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих пооперационных норм времени (выработки), а при отсутствии таковых – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетов выполненного объема работ. Аккордная система является, как правило, коллективной (бригадной) формой оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивидуальная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается независимо от состояния его расходования.

Тарифная система как основа организации заработной платы на промышленных предприятиях

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда, особенностей и значения отдельных производств, групп работников.

Сложившаяся к настоящему времени тарифная система оплаты труда рабочих промышленности включает в себя следующие основные элементы: тарифные ставки рабочих I (низшего) разряда; тарифные сетки; тарифно-квалификационные справочники работ и профессий.

Тарифные ставки I разряда определяют минимальную оплату наиболее простого труда за единицу времени. В зависимости от единицы времени ставки I разряда бывают часовые, дневные и месячные.

В действующей тарифной системе на предприятиях большинства отраслей промышленности установлены три группы тарифных ставок с учетом условий труда. В большинстве отраслей тарифные ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда превышают ставки на работах с нормальными условиями труда на 10-12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – на 16-24%.

Дифференциация оплаты труда рабочих в зависимости от его сложности осуществляется с помощью тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная сетка – это элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Присущий каждому разряду сетки соответствующий тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка II и последующего разрядов выше ставки I разряда, характеризующего наиболее простые работы. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен 1. Зная тарифную ставку I разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку рабочего любого разряда.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки, то есть соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов; межразрядные соотношения, то есть абсолютное и относительное (в процентах) нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду. В табл. 1 указаны наиболее распространенные в настоящее время тарифные сетки.

Таблица 1

Тарифные сетки в отраслях промышленности

Отрасли производства	Разряды
	I	II	III	IV	V	VI
	тарифные коэффициенты
Добыча руд черных и цветных металлов Химическая, нефтеперерабатывающая, машиностроительная промышленность Пищевая промышленность	1,0 1,0 1,0	1,11 1,09 1,07	1,22 1,21 1,14	1,38 1,33 1,25	1,58 1,50 1,38	1,86 1,71 1,58

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

При введении новых условий оплаты труда одновременно с повышением тарифных ставок был введен новый Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Его применение способствует более объективной тарификации труда, установлению и поддержанию правильных соотношений в уровне заработной платы рабочих в зависимости от квалификации как внутри каждой отрасли, так и между отраслями.

Неотъемлемой частью тарифной системы являются схемы должностных окладов инженерно-технических работников и служащих.

Системы должностных окладов, применяемые для оплаты инженерно-технических работников и служащих, наиболее эффективно используются в том случае, если они подкрепляются научно обоснованной оценкой объема работы и ее сложности. В этих целях разработаны и действуют единые номенклатуры должностей служащих. С их помощью дается оценка сложности труда и его функциональное разделение, устанавливается оптимальное разделение труда с учетом специализации работников и четкого их взаимодействия; определяются обязанности отдельных исполнителей, обеспечивается рациональное использование каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией. При этом усиливается ответственность работников и на этой основе повышаются производительность и качество их труда.