2.4.4 Оценка результатов эффективной деятельности по управлению персоналом

Существует лишь 4 класса переменных, которые могут быть введены в измерительную систему: Люди – субъекты, описываемые через их роль в организации, например, аптекари, клерки,рекрутеры, занимающиеся набором, менеджеры; Вещи – физические объекты, например, оборудование, бумаги, удобства и запасы; Процессы – люди, делающие что-либо с вещами или вместе с другими людьми, например, интервью, обучение, консультация; Результаты – то, что получено в ходе взаимодействия людей, вещей и процессов. Следующая ступень – перечислить все переменные внутри каждой категории, которые кто-либо может захотеть каким-либо способом измерить. Затем необходимо последовательно сравнить переменные друг с другом, пока не станет очевидной их связь, которая может быть выражена в терминах издержек времени, количества (объем, частота) или качества. Результат – зависимая переменная. Примерами некоторых типичных зависимых переменных, часто именуемых мерами эффективности управления персоналом, являются следующие: норма прогулов; средние издержки на вновь принятого работника и т.д. После того как выбраны зависимые переменные для включения в измерительную систему, требуется построить уравнение для выполнения измерения.

Оценка деятельности персонала — это процесс изучения соответствия личностных качеств сотрудников задачам, стоящим перед ними в процессе деятельности предприятия или организации.

Основной целью оценки деятельности персонала являются: оценить уровень личностных, профессиональных, психологических качеств каждого сотрудника, уровень эффективности выполнения поставленных перед ним задач; выработать рекомендации по повышению уровня его профессиональных качеств; установить уровень соответствия оплаты труда полученному результату, затраченным времени и усилиям сотрудника, его пожеланиям; усилить эффективность процесса мотивации сотрудников в соответствии с результативностью их работы.

Оценка эффективности функционирования кадровых служб - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнес. их результатов с итогами деят. предприятия в прошлом, с итогами др. предприятий и с целями предприятия.

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом: 1.Собственно экономическая эффективность: а)показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату); б)стоимость оцениваемой программы на одного работника.2. Степень удовлетворенности работников: а)удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);б)удовлетворенность работника своей работой.3.Косвенные показатели эффективности работы служащих: а)текучесть кадров; б)прогулы – количество самовольных невыходов на работу; в)брак (например, по причине плохого качества продукции); г)прочие показатели качества труда; д)частота заявок о переводе на другие работы; е)количество жалоб; ж)безопасность труда и количество несчастных случаев. Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом выражают эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют с заранее заданными целями. Например: уменьшить трудовые издержки на 3 %; повысить индекс удовлетворенности на 5 % в сравнении с прошлым годом (по результатам опроса мнений работников).

Текучесть кадров – результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. (Выяснить причины смены места: «выходное интервью». Уменьшить текучесть можно посредством лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений). Прогул – это самовольный невыход на работу. Стандартные формулы расчета уровня прогулов следующие: , где А – уровень прогулов; М – число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе; N – среднее число работников; О – число рабочих дней. , где А – уровень прогулов; S – общее число пропущенных часов; F – общее число рабочих часов по графику. С текучестью и прогулами тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом. Недовольство – это выражение в устной форме неудовлетворенности или критика со стороны работника менеджеру. Жалоба – это недовольство, представленное в формальном виде и письменной форме руководству или представителю профсоюза.

Одним из способов оценки работы служб управления персоналом может быть 1)анализ мнений работников (интервьюирование, анкетирование). 2)Оценка согласно ответам на вопросник. При этом подходе отдел или работник по управлению персоналом составляет вопросник (список важнейших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться). Вопросник включает пункты, определяющие, выполняются ли существующие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности3) Статистические методы. 4) Научный подход к методам оценки деятельности служб управления персоналом включает четыре стадии исследования:1.Наблюдение ситуаций и фактов реального мира; 2.Объяснение ситуаций и фактов с использованием метода индукции; 3.Гипотезы, прогнозы и предсказания по результатам анализа ситуаций и фактов; 4.Проверка гипотез и прогнозов с использованием специальных матем. и эксперимент. методов.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, сопровождающих реализацию кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на пополнение его численности и обучение.

Можно выделить следующие группы расходов на персонал: Расходы на оплату труда (фонд заработной платы); Выплаты социального характера; Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. характера

Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т. е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.

Экономическая эффективность управления организацией - многофакторное комплексное понятие. При оценке эффективности управления следует исходить из поставленных перед системой управления целей и результатов производства. Судить об эффективности управления нужно не только по эффективности системы управления, но и по эффективности производственной системы организации-производителя и организации, эксплуатирующей (использующей) изделие или услугу. Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением перс. компьютеров и других технических средств управления.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее: обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.); создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников; достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.); создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.). К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести: ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.); ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Аудит персонала включает в себя целый ряд мероприятий, направленных на анализ квалифицированности сотрудников. Изучаются все методы связи: телефон, e-mail, ICQ, форма обратной связи. В результате исследований можно наглядно рассмотреть все слабые стороны сотрудников при общении с клиентами. Аудит позволяет получить следующие данные: соответствие требованиям вакансии; готовность сотрудника к повышению в должности; профессиональные характеристики сотрудников; выявление сильных и слабых сторон; определение потребности сотрудников в тренингах и обучении; разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом; формулирование должностных обязанностей и требований; оценка интеллектуального потенциала персонала.