9. Понятие и методы оценки персонала

Оценка персонала и результативности труда – это процедура сравнения результатов труда и профессиональных качеств работников с определенным эталоном. При этом, эталоном выступает не какой-то конкретный специалист, а некий собирательный образ, представленный в профессиограмме. В результате оценка позволяет различать работников по способностям, трудовым достижениям и перспективам карьерного роста.

Предметом оценки персонала могут быть:

• Особенности поведения.

• Эффективность деятельности,

• Выполнение должностных обязанностей.

• Уровень компетенции.

• Особенности личности..

Выделяют три ос­новных уровня оценки персонала:

1. Повседневная оценка профес­сиональной деятельности (один раз в день, один раз в неделю) с целью получения обратной связи с оцениваемым для модификации его поведения и обучения

2. Периодическая оценка труда (один раз в полгода, год) имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми.

3. Оценка потен­циала работников (разовая, перманентная) с целью прогнозирования и плани­рования их карьеры.

К оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

наиболее распространенных методов оценки персонала.

• Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

• Тестирование

• Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

• Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

• Метод независимых судий. Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

• Аттестация - это оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работника, основанная на результатах его деятельности и производимая с целью выявления соответствия работника занимаемой должности и возможности его дальнейшего карьерного роста. В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Аттестация служащих младших и старших должностей должна проводиться 1 раз в 2 года, а ведущих, главных и высших должностей – 1 раз в 3 года.

В отличие от некоторых других способов оценки, аттестация не является добровольным мероприятием, зависящим от желания работника. Прохождение аттестации обязательно для всех категорий сотрудников, за исключением тех из них, которые трудовым законодательством РФ определены как не подле­жащие аттестации, как-то: беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, молодые специалисты и лица, занимающие данную должность менее года.

Аттестация как мероприятие по оценке персонала имеет серьезные правовые последствия. Путем аттестационных процедур в законном порядке может быть установлено несоответствие работника занимаемой должности, по результатам аттестации он может быть повышен или понижен в должности либо уволен (ТК РФ).

10. Понятие и виды увольнения и высвобождения персонала

Высвобождение персонала - это увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. Высвобождение персонала - это один из методов совершенствова­ния качества персонала организации, состоящий в устране­нии излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям.

Зачастую, однако, высвобождение персонала является для предпри­ятия мерой вынужденной, вызванной трудностями в экономическом положе­нии предприятия либо потребностями резкого сокращения производства.

Методы высвобождения:

1. Замораживание найма новых работников (прекращение найма) - метод уменьшения численности работников за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей.

Сокращение продолжительности рабочего времени. Избыток пер­сонала возникает временно, например, в результате сезонных колебаний, и может быть устранен за счет сокращения рабочего времени.Это законная мера в кризис, о которой должны письменно предупредить за два месяца. Режим неполного рабочего дня должен быть введен не дольше, чем на 6 месяцев. В соответствии со ст.74 ТКРФ работодатель также имеет право менять условия трудового договора , уменьшать зарплату, отменять или уменьшать премии в связи с реорганизацией компании, технологическим обновлением производства.

3. Стимулирование добровольного ухода работников. Необходимо учитывать, что потеря рабочего времени, как правило, означает как матери­альный, так и моральный ущерб работнику. Поэтому можно рассчитывать на добровольный уход сотрудника лишь при условии, если его уход с предпри­ятия будет ему тем или иным образом компенсирован.

При этом используются:

• денежные компенсации; в западноевропейской практике они равны 7 - 10 месячным заработным платам квалифицированного работника;

• стимулирование добровольного выхода на пенсию, при условии досрочной выплаты пенсии;

• «аутплейсмент», помощь увольняемым сотрудникам с трудоустрой­ством;

• увольнение отдельных сотрудников по инициативе администрации;

• массовые увольнения.

4. Метод открытого окна - метод значительного сокращения персонала, при котором работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем.

Увольнение - прекращение трудового договора между администрацией-работодателем и сотрудником.

Увольнение может произойти: - по инициативе работника; - по истечении срока договора; - по соглашению сторон; - по инициативе администрации; - в связи с выходом сотрудника на пенсию; - по требованию профсоюзного органа; - при вступлении в законную силу приговора суда.

Рассмотрим основные из них.

1. По собственному желанию. При увольнении сотрудника по собственному желанию сложным для организации является только своевременная замена увольняющегося новым сотрудником. Законом о труде предусмотрен обязательный срок отработки - две недели (14 дней). Предполагается, что этого времени администрации должно хватить на поиск, проверку и стажировку нового сотрудника. На практике, особенно для высококвалифицированных специалистов, этот срок, конечно, недостаточен. Поэтому организации высокой категории вынуждены иметь определенный внутренний резерв и некоторое число кандидатов, прошедших предварительный отбор и ожидающих появления вакансии.

2. Увольнение по инициативе администрации. Увольнение сотрудника по инициативе администрации - самый уязвимый, с точки зрения законодательной защищенности, вид высвобождения работника.Во-первых, много разногласий в причинах, по которым администрация может уволить сотрудника. Во-вторых, при судебном разбирательстве в 90 случаях из 100 закон на стороне уволенного работника. И тогда организация должна возместить все судебные издержки и ту заработную плату, которую работник не получал все это время, не говоря о нежелательной огласке и т.п. Вот почему ответственность за грамотное и юридически выверенное увольнение несет в первую очередь сотрудник кадровой службы. От того, насколько верно составлен трудовой контракт, оговорены должностные обязанности в должностной инструкции, зависит юридическое соответствие закону. Поэтому важно каждому специалисту, оформляющему расторжение трудовых отношений, соблюсти все тонкости этой процедуры

На практике наиболее распространенными причинами расторжения трудовых отношений по инициативе администрации являются:

1. Несоответствие занимаемой должности. В этом случае администрация увольняет или переводит сотрудника с его согласия на другую должность.

2. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору. Возможно увольнение, если ранее применялись другие меры дисциплинарного взыскания - выговор, предупреждение. Выписки из приказов, объяснительные на каждое нарушение прикладываются к приказу об увольнении.

• Прогул - то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов. Составляется протокол за подписью не менее трех лиц. При появлении работника на рабочем месте с него берется объяснительная записка. Если уважительная причина отсутствует (справка из медицинских учреждений, справка о задержке общественного транспорта и т.п.), можно начинать процедуру увольнения.