2.3. Мотивування

Назва теорії мотивації

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходять відображення теорія

ЗМІСТОВНІ

Теорія потреб Туган-Барановсько-го

Уцій теорії:

1. виділяють фізіологічні, статеві, симптоматичні потреби, потреби практичного характеру

2. особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральність і релігійні погляди.

3. відзначається значимість духовності у розвитку економіки.

Ця теорія досить успішно може бути використана на підприємстві, тому що в цехах „виробництва продукції” працює багато людей для яких задоволення фізіологічних потреб є чи не найпотрібнішим для їхнього прожиття.

Для того, щоб задовольнити фізіологічні потреби працівників перш за все треба використати такий елемент матеріального стимулювання як збільшення заробітної плати.

Теорія потреб А.Мас-лоу

1. Потреби діляться на первинні (фізіологічні, безпеки і захищеності) і вторинні ( соціальні, поваги, самовираження).

2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

3. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія відміняється.

Дана теорія застосовується щодо вищого керівництва, яке прагне до самовираження, оскільки має на це простір і просування по службі. Для нижчої ланки ця теорія застосовується в питаннях безпеки та захищеності.

Тут використовуються такі елементи матеріального стимулювання як заробітна плата, премії, при просуванні по службі використовується надання путівок, службового автомобіля, інколи і надання квартири.

Теорія потреб Д. Мак-Клелланда

Дана теорія виділяє:

1. три потреби, які мотивують людину-влада, успіх, причетність;

2. увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Працівники вищої ланки прагнуть слави, причетності до певних подій і, звичайно ж влади. Ця теорія теорія звичайно ж застосовується на підприємстві.

Матеріальне стимулювання працівників буде залежати від їхнього впливу на оточуючих, на підприємство, тобто від влади.

Теорія потреб Ф.Герцберга

У цій теорії виділяють гігієнічні і мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори пов’язані з середовищем, яке оточує працівника, а мотивації – із змістом самої роботи. Трудові успіхи, службовий та професійний ріст посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі праці, оскільки ці фактори підвищують задоволеність роботою.

Ця теорія застосовується в організації тому, що праця, яка приносить задоволення, трудові успіхи та інші позитивні результати, є корисною перш за все для самої організації і відповідно до працівника.

Проводиться програма „Збагачення” праці: різні винагороди, подарунки, заробітна плата.

Теорія потреб К.Аьдерфера

1. Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

2. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Теорія грунтується на тому щоб наладити зв’язок з працівником і показати можливості їхнього розвитку в організації.

Для забезпечення ефективної дії впроваджують принцип матеріального стимулювання, зростання продуктивності роботи працівника.

Теорія потреб Д.Мак-Грего-ра

Теорія виділяє два напрямки „Х” і „Y” за яких працівники схильні до різних дій, ухилення від обов’язків і навпаки.

Теорію можна застосувати у тому разі коли керівник знає дуже добре своїх працівників і знає їх психологічний настрій на роботу, знає їх можливості і цілі.

За теорії „Х” застосовують матеріальні стягнення для покращення праці і в теорії „Y” застосовують підвищення зарплати для кращої роботи працівників.

Теорія потреб У. Оуча

Теорія „Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

Доцільно застосовувати на підприємствах , у яких первині потреби працівників уже задоволення, при цьому існують чітко визначені цілі, які заохочуються завдяки взаємлпідтримці та узгодженістю дій.

Акцентується увага на відрядній, комісійні формах оплати праці, установлення доплат та премій.

ПРОЦЕСІЙНІ

ПРОЦЕСІЙНІ

Теорія очікувань В. Врума

Базується на очікувані появи якоїсь події. Передбачає такі очікування: „затрачені зусилля-очі-кування певного рівня результатів”, „отримані результати-очікування певної винагороди”, „очікування цінної ви-нагороди, яка здатна за-довольнити потреби”.

Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, заміну, на виконану роботу.

Тут використовуються елементи матеріального стимулювання як премії, певні грошові чи речові ви-нагороди, просування по службі .

Теорія справедливості

С.Адамса

1. Дотримування принципів справедли-вості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород.

2. Врахування можливої реакції праці-вників на несправедли-ве мотивування.

Застосовується в організації і виявляється через справедливий розподіл заробітної плати між працівниками в залежності від стажу роботи, кваліфікації працівника і якості його роботи.

Система матеріального стимулювання праці полягає в тому, щоб справедливо розподілити заробітну плату між працівниками в залежності від кількості та якості їх праці, кваліфікації та ін. критеріїв.

Теорія партисипативного управ.

1. Залучення працівників до упаравління організацією.

2. Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку.

Застосовується у підприємствах де використовується демократичний стиль керівництва.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні успіхи.

Теорія результативної валентності

1.Стверджує що будь-яка людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути не-гативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач.

Забезпечення підвищення рівня заробітної плати за виконання додаткової роботи, перевищення запропонованих обсягів

Теорія Л. По-ртера і Е. Лоулера

1.Комплексна теорія, яка включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Дана теорія базується на мо-делі, яка враховує цін-ність винагород, здіб-ності, характер, роль працівника.

Ця теорія застосовується до тих працівників, які мають певні здібності і вносять свій вклад в досягнення результату

Матеріальним стимулюванням буде заробітна плата, доплати.

Теорія морального стимулюван

1. Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги).

2.Базується на викорис-танні моральних стимулів

Доцілоно застосовувати у кожній організації , але обовязково до матеріального стимулювання.

Не передбачає

Теорія матер. стимул.

1. Передбачає формування фондів матеріального стимулювання.

2. Є найдієвішою з позицій мотивування.

Є обов’язковою для застосування у будь-якій організації.

Надання премій, добавок, надбавок, подарунків.

Посадові особи

Посадовий оклад

Надбавка, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати, грн.

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

Директор

1733,2

1733,2

Заступник директора з економіки

1400

Виконання особливо термінової роботи

40

1440

Заступник з діяльності

1350

Висока професійна майстерність

60

1410

Головний бухгалтер**

1400

Робота в понад нормовий час

50

1450

Працівники бухгалтерії

1220

1220

Працівники відділу кадрів

1190

1190

Працівники відділу постачання

1150

Перевиконання планових показників

60

1210

Маркетологи

1150

Розширення зони обслуговування

80

1230

Працівники заготівельного складу

750

Виконання планових показників

60

810

Працівники столови №1-5

740

740

Транспортний цех

850

За досвід водіння автомобілем

70

920

Посадові особи

Посадовий оклад

Надбавка, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати, грн.

Характер

Величина, грн.

Характер

Величина, грн.

Директор

1757,6

1757,6

Заст. директора з економіки

1400

Розширення зони обслуговування

70

1470

Заступник з діяльності

1350

Виконання обов”язків відсутнього працівника

80

1430

Працівники бухгалтерії

1240

1240

Працівники відділу кадрів

1210

1210

Працівники охоронної служби*

1150

1150

Працівники відділу постачання

1230

1230

Маркетологи

1200

Висока професійна майстерність

60

1260

Працівники заготівельного складу

770

Виконання планових показників

60

830

Працівники столови №1-5

770

770

Працівн.* столови №6

770

770

Транспортний цех

940

940