3.Результаты исследования.

3.1 Задача№1 «Изучить существующую процедуру адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов»

Рисунок 1. Система адаптации ОАО «НИИ Точных Приборов»

Процесс адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов» выглядит следующем образом (рисунок 1) и представляет процесс адаптации молодых специалистов и вновь принятых сотрудников в компании. В моем исследовании использованы данные о молодых специалистах, принятых после преддипломной практики и после защиты диплома.

Процесс адаптации начинается в адаптационном центре предприятия, задачей которого является закрепление принятых молодых специалистов на рабочих местах.

Процесс адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов» включает в себя следующие этапы:

1. Этап допроизводственной адаптации молодых специалистов.

2. Этап первичной адаптации.

3. Этап вторичной адаптации.

На этапе допроизводственной адаптации организация закрепляет на базе предприятия места для прохождения студентами производственной практики, где молодые специалисты знакомятся с предприятием, приобретают дополнительные знания по своей профессии, получают советы и рекомендации от рядовых работников предприятия, знакомятся с практическими аспектами трудовой деятельности на практике.

По завершению практики будущим выпускникам, которыми интересуется предприятие как перспективными кадрами, может быть присвоена будущая рабочая профессия, в которой они смогут дальше реализовывать себя в рамках данного предприятия.

Также предприятие предлагает сотрудничество с такими вузами как: МАИ, МАТИ, МГТУ им. Баумана, СТАНКИН, МЭИ, МИФИ, МТУСИ, МИИГАиК, МГИЭМ – с целью написания дипломных проектов на базе предприятия, где будущие выпускники знакомятся с деятельностью предприятия, знакомятся с разработками института, а также c богатой историей и традициями предприятия.

Еще одним важным подэтапом допроизводственной адаптации является работа со студенческим резервом, которая заключается в привлечении перспективных студентов инженерных вузов на предприятия. В рамках этого подэтапа предлагается создание и решение инженерных задач студентов на базе предприятия, где предприятие выступает ресурсной базой для воплощения производственных задач студентов.

Этап первичной адаптации является основным для организации, так как именно на этом этапе молодой специалист приспосабливается к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение 6 месяцев, пока идет его обучение. Цель данного этапа – обучение и развитие у молодых рабочих профессиональных навыков и умений до требуемого уровня. Это и является задачей первого подэтапа, а именно адаптационного курса молодого специалиста, в рамках которого молодой специалист оформляется на работу и ознакамливается с предприятием, заключает с предприятием договор об ученичестве, а также в рамках данного подэтапа кадровой службой определяются наклонности, интересы и направленность у молодых специалистов при приеме на работу. В данный период молодому специалисту выплачивается зарплата в размере трех тысяч рублей из статьи накладных расходов «Обучение и наставничество» за фактически отработанное время.

В подэтапе «Программа социально психологической адаптации молодого сотрудника» молодые специалисты входят в контакт с коллективом предприятия и знакомятся с микроклиматом своего отдела. Здесь также реализуется такой механизм организации как совет молодежи, целью которого является содействие руководству предприятия в формировании у молодежи профессиональной, трудовой и общественной активности. Основными задачами Совета являются:

• содействие научно-техническому и профессиональному росту молодых специалистов и культурному росту всей молодежи предприятия

• участие в пропаганде новейших достижений науки и техники среди молодых специалистов предприятия, передового опыта отечественной и зарубежной науки

• формирование у молодежи чувства уважения к традициям и истории предприятия

Данные задачи построены с учетом желания организации ускорить процесс адаптации для молодых специалистов с целью большего взаимодействия с коллективом предприятия и возникновения первичных коммуникаций между сотрудниками.

Система наставничества, как заключительный этап первичной адаптации работника, включает педагогическое воздействие (шефство) над молодыми работниками с целью закрепления их на предприятии, более быстрой передачи опыта по освоению навыков, умений и знаний в выбранной профессии.

Наставник закрепляется за будущем работником на время его обучения на предприятии, прививает молодому специалисту такие качества как ответственность за выполняемую работу, дисциплинированность, умение налаживать деловые контакты, оперативность и аккуратность выполняемой работы. Во время наставничества у молодого специалиста должны сформироваться такие специфические качества, которые помогут молодому специалисту закрепиться на предприятии.

Этап вторичной адаптации состоит из таких подэтапов как оценка и развитие молодых специалистов и создание института резерва руководящих кадров.

На подэтапе «Оценка и развитие молодых специалистов» происходит выявление самой организацией перспективных молодых специалистов и их ускоренного продвижения по службе.

Подэтап «Институт резерва руководящих кадров» – представляет собой базу данных кандидатов на руководящие должности, но не устроенных на предприятие вследствие того, что их вакансии закрыты, однако кандидаты являются приоритетными на данные должности.

Вывод: В личном интервью с наставником по работе с молодыми специалистами компании мной было выявлено, что проблемой в данном процессе адаптации являются такие подэтапы, как программа социально- психологической адаптации молодого сотрудника и система наставничества на предприятии.

В ходе интервью наставник по работе с молодыми специалистами признался, что при прохождении процесса адаптации ему было очень тяжело наладить контакт со своими коллегами, из-за чего он не мог выстроить свой рабочий день в первые месяцы. Также он указал, что, как он считает, большинство рабочего коллектива – это люди достаточно преклонного возраста от 58 до 65 лет и, как он выразился, с ними очень тяжело работать, так, либо молодой специалист не понимает рабочую задачу старшего по отделу (в том числе и по возрасту), либо старший по отделу не всегда бывает доволен результатом проделанной работы, вследствие чего у молодого специалиста возникает стрессовая ситуация, заключающаяся в непонимании между коллективом и сотрудником. Как мне признался наставник по работе с молодыми специалистами, многие уходят, не выдерживая психологической нагрузки в коллективе.

В системе же наставничества основная проблема заключается в том, что она четко прописана в Положении о наставничестве, однако в реальном исполнении она формальна, так как:

• чаще всего разница в возрасте между наставником и молодым специалистом составляет 15-20 лет, что является сложностью для коммуникации

• наставники перекладывают свою работу на молодого специалиста, при этом не объясняя, что от него хотят

• наставники не способствуют развитию качеств, которые необходимы молодому специалисту для продвижения по службе

• попадаются наставники, не достигшие социальной зрелости

наставник не помогает последовательно и грамотно овладеть своей профессией.

3.2 Задача № 2 «Изучить количество выбывших и адаптировавшихся молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов», выявить наличие – отсутствие требуемых должностных качеств сформированных на этапе адаптации»

Мною были проанализированы общие данные о трудоустройстве молодых специалистов в 2010-2012 гг., которые приведены в таблице 5.

Таблица 5. Сведения о трудоустройстве молодых специалистов

Уровень образовательных программ				ВПО		СПО		Всего
Трудоустроено, чел.	2010 год	Всего		30		50		80
		в т.ч. «целевиков»		19		25		44
	2011 год	Всего		31		53		84
		в т.ч. «целевиков»		18		25		43
	2012 год	Всего		35		48		83
		в т.ч. «целевиков»		20		24		44
	За три года	Всего		98		15		113
		в т.ч. «целевиков»		59		76		135
Выбыло в первый год работы, чел.				85		22		107
Выбыло за три года			чел.		21		40		61
			% от прибывших		21,4		26,5		24,5
Работает в настоящее время, чел.				77		112		189

Данная таблица говорит о том, что в период с 2010-2012г. в первый год работы процесс адаптации не прошли 85 человек с высшим профессиональным образованием и 22 человека со средне профессиональным образованием. За три года выбыл 61 человек с высшим и средним профессиональным образованием и на конец 2012 года в организации работало 189 молодых специалистов.

Однако, по состоянию на 01.01.2013 г. в ОАО «НИИ Точных приборов» работает 292 молодых специалиста, из которых 147 - выпускники высших учебных заведений и 145 - выпускники средних профессиональных учебных заведений.

При работе с молодыми специалистами на процессе адаптации компания старается сформировать некоторые особенности, которые формируются на основе специфических характеристик поведения молодых специалистов и их позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия для обеих сторон.

Как показывает анализ кадрового документа «Профессиональные и деловые качества работника ОАО «НИИ Точных приборов» на период до 2015 года, после окончания учебного заведения молодые специалисты должны характеризоваться особенностями, которые приведены в таблице 6.

Таблица 6. Специфические особенности молодых специалистов

Сильные стороны

Слабые стороны

наличие базовых знаний; высокий коэффициент обучаемости; наличие способностей к усвоению новой информации; наличие большого потенциала развития и определенных амбиций; открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям; энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм; отсутствие привычных стереотипов в работе; нацеленность на получение опыта и на активную работу; адаптивность;

чаще всего завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и, соответственно, завышенные ожидания по размеру заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста; в большинстве случаев отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения; социальная незрелость; не знание, как применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, не знание основ трудовой дисциплины; не понимание требований и ожиданий организации; инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни.

По данным таблицы и использованием интервью, взятого у начальника кадровой службы, можно сделать вывод, что НИИ Точных Приборов необходимы люди, обладающие базисными знаниями, имеющие возможность быстро адаптироваться, быстро обучаться на рабочем месте ,но их не привлекают люди, имеющую высокую самооценку(«Наш коллектив ориентирован на командный дух и на командную игру, если коллектив видит, что кто-то выделяется из общего числа и стремится больше заработать и привлечь к себе материальные блага, а не развиваться духовно и творить, то он у нас как правило такой работник не приживается ») , а также люди которые не определились с тем, чем они хотят заниматься в жизни или, иными словами, у них развита социальная незрелость, которая проявляется в высокой мобильности («Есть молодые специалисты, которые приходят на работу и понимают что их главное желание заработать, а не помочь своим изобретением другому. Образно говоря, они не понимают хотят ли они заниматься коммерцией или они хотят заниматься наукой. В нашей организации присутствуют и те и другие, но, как правило, первые очень быстро уходят и лишь единицы из них возвращаются к нам на предприятие»)

По мнению руководителя кадровой службы большинство современной молодежи разделяет такие ценности и потребности, как карьера, карьерный рост и мобильность, обучение и развитие, четкий и понятный карьерный план (с прописанными показателями эффективности).

Перечисленные особенности молодых специалистов положены в основу совершенствования системы работы с молодыми специалистами.

Однако, как в интервью признался наставник по работе с молодыми специалистами, из-за отсутствия гибкости организационной культуры предприятия данные совершенствования проходят с огромными задержками. Это связано с тем, что предприятие является наследницей советских устоев и многие положения, которые в данный момент действуют на предприятии заимствованы.

Вывод: В ходе проведения интервью c руководителем кадровой службы мною было выявлено, что большинство людей, а именно, нынешние 292 молодых специалиста остались на своих рабочих местах, так как предприятие считает, что эти люди обладают сильными сторонами необходимые предприятию, однако в противоположном интервью с наставником по работе с молодыми специалистами выясняется, что далеко не все оставшиеся на рабочих местах обладают данными чертами в полной мере и есть ряд других причин из – за чего люди не приживаются в организации.

3.3 Задача № 3 «Изучить основные факторы влияющие на молодых специалистов, которые проходят процедуру адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов».

В предоставленном исследовании, которое было проведено на предприятии 2012 году, приняло участие 189 молодых специалистов. Результаты позволили сделать следующие выводы: 45 % опрошенных говорят о полной адаптации, 46 % опрошенных отмечают, что им скорее удалось адаптироваться на рабочем месте, чем не удалось.

К числу наиболее важных факторов, которые помогли адаптироваться на рабочем месте респонденты относят особенности личного характера, помощь и поддержку со стороны коллег и помощь со стороны руководства, что говорит о том, какую важную роль имеет психологический климат при прохождении процесса адаптации (рисунок 4).

Рисунок 4 – Факторы, способствующие успешной адаптации, по мнению молодых специалистов

Среди препятствующих факторов успешной адаптации на рабочем месте молодые специалисты предприятия в 2012 году отметили особую значимость следующих факторов: сложность работы (13,9 %), отсутствие перспективы профессионального роста (13,4 %), непонимание со стороны руководства (13,2 %). Выдвижение молодыми специалистами этих факторов на первый план, обусловлено их направленностью на карьерный рост при слабой практической подготовке.

На данном предприятии основным видом адаптации является профессиональная, так как доминирующая роль заключается в освоении молодым специалистом своей профессии. Рассмотрим более подробно различные факторы, влияющие на адаптацию.

Рисунок 5 – Мнения молодых специалистов относительно своей удовлетворенности различными факторами трудовой деятельности

Степень удовлетворенности молодых специалистов различными факторами трудовой деятельности (по их мнению) представлена на рисунке 5. Средний индекс удовлетворенности факторами трудовой деятельности молодых 76,5%. 53% респондентов отметили, что испытывают сложности именно при выполнении профессиональных обязанностей.

В ходе проведенных исследований были выявлены следующие проблемные области адаптационного периода молодых специалистов:

• Различия между требованиями, предъявляемыми молодому специалисту на рабочем месте, и той образовательной базой, которая не позволяет быстро и эффективно включиться специалисту в профессиональную деятельность.

• Формальность производственной практики. При этом сами молодые специалисты понимают важность производственной практики, подчеркивают ее значимость для трудовой адаптации и успешной профессиональной адаптации (приходишь, имеешь представление о работе).

• Непонимание критериев оценки результатов труда (41% респондентов).

• Трудоустройство на рабочую должность - 80 % выпускников высших и 147 % выпускников средних профессиональных образовательных учреждений, трудоустроенных в 2012 году по состоянию на 01.01.2013 г. работает на рабочих должностях.

По результатам исследования, проведенным внутри компании большинство опрошенных молодых специалистов (2012 год трудоустройства) сознательно подошли к выбору специальности (81% опрошенных планировали работать в аэрокосмической отрасли, причем 35% опрошенных трудоустроились уже во время обучения в ВУЗе). 72 % молодых специалистов, которые планировали работать на аэрокосмическом предприятии, сказали о том, что их ожидания либо полностью оправдались, либо скорее оправдались, чем нет.

В целом молодые специалисты нейтрально оценивают условия труда (среднее значение 3,06 при 5-балльной шкале). Однако, основной особенностью труда является его оперативный характер труда; более высокий уровень требований, ответственности и нагрузки по сравнению с другими отраслями, что снижает престиж некоторых профессий, а также оказывает отрицательное влияние на успешность психофизиологической адаптации.

Собственное исследование 2012 года показало достаточно позитивный фон настроений молодых специалистов (рисунок 8).

Рисунок 8 – Распределение молодых специалистов в зависимости от оценки ими своего социально-психологического статуса

Таким образом, большинство респондентов чувствовали себя уверенно, но, в то же время, понимали необходимость пополнения профессиональных знаний. Это свидетельствует об адекватной самооценке молодыми специалистами своего статуса.

На формирование социального самочувствия оказывает непосредственное влияние удовлетворенность работой (вероятность ошибки 0,46%), поэтому позитивный фон - косвенное подтверждение общей удовлетворенности трудом молодых специалистов.

Компанией было выявлено, что 68% респондентов удовлетворены (25%), либо скорее удовлетворены (43%) отношениями с коллегами (рисунок 9), что способствовало формированию позитивного настроения.

Рисунок 9 – Распределение молодых специалистов в зависимости от степени удовлетворенности отношениями в коллективе

По сравнению с данными исследования 2011 года респонденты реже говорили о неприятии молодых специалистов работниками старшего возраста, что является благоприятной тенденцией в социально-психологической адаптации.

Таким образом, в настоящее время социально-психологическая адаптация у молодых специалистов проходит достаточно успешно (общее мнение можно сформулировать словами участника одной из фокус-групп: «к людям привыкать гораздо легче, чем к работе», «если человек изначально сам по себе коммуникабелен, то в принципе это не так сложно. Профессиональную адаптацию пройти гораздо сложнее, потому что нужен опыт работы»).

Несмотря на взаимодействие с коллегами и непосредственным руководителем, молодые специалисты испытывают сложность при взаимодействии с работниками смежных подразделений. Причина этого – отсутствие четкой информации о структуре и о взаимосвязях между структурными подразделениями, контактной информации. Таким образом, мы выходим на проблему организационно-административной адаптации, а именно, работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в оргструктуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе, важность которой возрастает при проведении структурной реформы Компании.

Вывод: Из рисунка 5, использованного из отчета по предприятию можно сделать вывод о том, что для большинства молодых специалистов основными факторами является: отношение в коллективе, что говорит, что молодому специалисту необходим хороший психологический климат; стабильность, которая выражается в постоянной выплате заработной платы; отношение с непосредственным руководителем, что предает отношениям начальник-подчиненный фактор доверия; работа по специальности, что дает молодому специалисту уверенность и воспитывает в нем некую социальную зрелость .

Но так же были выявлены следующие проблемные области в адаптационном периоде молодых специалистов. Они заключаются в следующем:

• Различия между требованиями, предъявляемыми молодому специалисту на рабочем месте, и той образовательной базой, которая не позволяет быстро и эффективно включиться специалисту в профессиональную деятельность.

• Формальность производственной практики. При этом сами молодые специалисты понимают важность производственной практики, подчеркивают ее значимость для трудовой адаптации и успешной профессиональной адаптации (приходишь, имеешь представление о работе).

• Непонимание критериев оценки результатов труда (41% респондентов).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение молодого специалиста в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями специалиста. Взаимоотношения в коллективе являются одним из ключевых факторов, влияющим на адаптацию. В 2012 году большинство респондентов отмечали, что основной проблемой в процессе адаптации для них являлось нахождение «общего языка» между молодыми специалистами и другими членами коллектива, т.е. приоритетной для молодых специалистов была социально-психологическая адаптация. Сложность ситуации заключалась в том, что коллектив (особенно старшая возрастная группа) не всегда был положительно настроен по отношению к молодым специалистам.

Из интервью с наставником по работе с молодыми специалистами я выяснил, что основной ряд проблем, таких как непонимание технического задания, непонимание критериев оценки, трудная включаемость в работу была вызвана отсутствием коммуникации в коллективе в следствии чего молодые специалисты оказывались в стрессовой ситуации, которая в большинстве случаев являлась основной причиной увольнения молодых специалистов.