Содержание

Введение…………………………………………………………………………...5

1. Программа исследования системы работы с молодыми специалистами в ОАО «НИИ Точных приборов»………………………………………………...11

1.1Описание методов исследования…………………………………………...13

1.2 Системное описание объекта……………………………………………….15

1.3 Интерпретация и операционализация основных понятий………………..16

2. Общая характеристика организации ОАО «НИИ Точных приборов»……18

2.1 Организационная структура ОАО «НИИ Точных .Приборов»………………………………………………………………………29

2.2 Кадровый состав предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»………..37

3. Результаты исследования…………………………………………………....40

3.1. Задача №1 «Изучить существующую процедуру адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов»……………………………….40

3.2. Задача № 2 «Изучить количество выбывших и адаптировшихся молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов», выявить наличие – отсутствие требуемых должностных качеств, сформированных на этапе адаптации»…45

3.3. Задача № 3 «Изучить основные факторы, влияющие на молодых специалистов, которые проходят процедуру адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов»………………………………………………………………..……...48

3.4. Задача №4. Изучить существующую процедуру наставничества………54

3.5. Выводы по результатам исследования………………………… ………...59

4. Охрана и безопасность труда в ОАО «НИИ Точных приборов»………….60

4.1. Расчётная часть…………………………………………………………….68

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………....71

Приложения………………………………………… …………………………..75

Приложения А…………………………………………………………………...75

Приложение Б……………………………………………………………………75

Приложения В……………………………………………………………………78

Приложение Г……………………………………………………………………78

Введение.

Актуальность работы заключается в том, что несмотря на то, что экономическая действительность диктует необходимость организации системной работы с молодежью, как одного из основных факторов роста компаний, на практике преимущественно используются только отдельные направления данной работы, что является общей проблемой.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Управление адаптацией молодых сотрудников в коллективе – одна из важнейших задач, которые приходится решать кадровой службе. Такие результаты процесса адаптации как: снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию сотрудника, cокращение времени, которые необходимы, чтобы деятельность каждого отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации, формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желания работать в организации длительное время.

Сейчас соискатель стал более разборчив в выборе компании, где он хотел бы трудиться, и более требователен как к условиям труда, так и к отношениям к себе со стороны руководства. Потенциальный работник хочет получать в обмен на свои профессиональные знания и умение хорошее и бережное к себе отношение, ожидает, что его оценят по достоинству. Если же его ожидания не сбываются, то он быстро отправляется искать свою удачу в другое место.

Процесс адаптации новых сотрудников в организации является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, как показывает практика, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока. Особенно такая тенденция наблюдается у страховых агентов. В страховых компаниях, где существует система адаптации, уровень текучки страховых агентов гораздо ниже.

Но, тем не менее, не во всех компаниях такая формализованная система присутствует. Это связано с тем, что в сознании руководителей пока еще живут такие стереотипы как, к примеру, ничего делать не нужно, так как хороший работник и сам как-нибудь адаптируется, а «плохие» нам не нужны или в компании есть менеджер по персоналу, который занимается отбором кадров, он и проконтролирует как-нибудь процесс вхождения работника в коллектив. Если же работник не «прижился», то менеджер по персоналу подберет другого.

И тот, и другой стереотип являются заблуждениями, которые влекут за собой негативные последствия. Для работника, брошенного «на произвол судьбы», вхождение в коллектив будет выглядеть, как прыжок в ледяную воду, а это чревато сильным стрессом. Что касается контроля со стороны менеджера по персоналу, то в процессе адаптации главную роль выполняет непосредственный руководитель или специалист-наставник. Менеджер по персоналу, безусловно, также является ключевым звеном в данной цепочке, но, скорее разработочным, чем процессуальным.

Проблемная ситуация заключается в том, что, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия на процесс адаптации молодых специалистов, а также создание условий для их продуктивной деятельности, является одной из основных проблем предприятия. Особенно остро этот вопрос стоит на предприятиях промышленности.

Обострение кадровых проблем промышленности вызвано сокращением притока молодых специалистов на производство и в отраслевые научно- исследовательские организации. В учебных заведениях уменьшается количество обучающихся по инженерным специальностям, на предприятиях наблюдается потеря преемственности, передачи опыта, средний возраст работников достигает критического уровня. Сложившаяся ситуация требует принятия ряда мер, в первую очередь, на уровне руководства предприятий.

Проблема дипломного проекта заключается в том, что существующий процесс адаптации молодых специалистов ОАО НИИ Точных Приборов не отвечает своим целям, вследствие чего не способствует закреплению молодых специалистов .

Объект дипломного проекта – существующий процесс адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных приборов».

Предмет дипломного проекта – совершенствование процесса адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов»

Цель дипломного проекта - совершенствования процесса адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов».

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи: