§ 3. Порядок исполнения решений и постановлений органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

искового характера

Решение КТС должно быть выполнено администрацией в трехдневный срок после десяти дней, предусмотренных для обжалования ее решений. Если сторона обратилась в суд в течение этого срока, решение не исполняется. В иных случаях решение вступает в силу и администрация должна его выполнить. Если она этого не сделает, то работнику выдается комиссией удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Если и оно не выполняется, то работник должен предъявить его не позднее трехмесячного срока в суд, и судебный исполнитель приводит в исполнение решение в принудительном порядке. При пропуске указанного срока по уважительным причинам комиссия вправе восстановить этот срок. Решение суда, как правило, приводится в исполнение после вступления его в законную силу, подтверждением чего является выдача исполнительного листа. Однако по некоторым категориям трудовых дел закон предусматривает немедленное исполнение судебных решений, т.е. еще не вступивших в законную силу. Так, немедленному исполнению подлежат решения о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника (ч. I ст. 215 КЗоТ). Определенные особенности установлены законодательством и по делам, связанным с денежными требованиями. Так, в случаях восстановления незаконно уволенного или переведенного на нижеоплачиваемую работу суд должен вынести решение об оплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке (ч. I ст. 213 КЗоТ). Если администрация не исполняет указанное выше решение, то суд выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в оплате труда за все время задержки (ч. II ст. 215 КЗоТ). В отношении всех остальных денежных требований действует общий срок исковой давности - три года (ст. 216 КЗоТ).

§ 4. Коллективные трудовые споры и порядок их

разрешения

Коллективными трудовыми спорами называются разрешаемые юрисдикционными органами неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое понятие дано в ст. 2 закона РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г.¹

Сторонами коллективного трудового спора являются работники и работодатели в лице их законных представителей. В соответствии со ст. 2 указанного Закона представители работников - это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей - это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателем органы.

Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем о своем решении в письменной форме представителю работников в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 2 Закона).

Виды коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры могут классифицироваться по различным основаниям. По предмету споры делятся на: а) не связанные с коллективно-договорным регулированием; б) возникающие по поводу заключения или выполнения коллективных договоров, соглашений. Первая группа споров возникает по поводу установления или изменения условий труда, определяемых работодателем (единолично или по согласованию с представителями работников) для работников организации. При этом коллективный договор не заключается. На практике такие споры возникают редко, но законодатель специально указал на возможность их существования, чтобы обеспечить коллективную защиту работников даже в том случае, когда коллективно-договорное регулирование не осуществляется. Споры, связанные с осуществлением коллективно-договорного регулирования, в свою очередь можно разделить на два вида: 1) возникающие по поводу заключения или изменения коллективных договоров, соглашений; 2) возникающие по поводу выполнения условий и обязательств, предусмотренных коллективно-договорными актами.

Коллективные трудовые споры первого вида связаны с проведением коллективных переговоров. Когда в ходе переговоров возникают разногласия, составляется протокол разногласий, в котором фиксируются позиции сторон. С этого момента коллективный трудовой спор считается начавшимся и стороны обязаны приступить к примирительным процедурам.

Спор в ходе разработки проекта коллективно-договорного акта может касаться любого его условия (нормативного или обязательственного), нескольких условий; может быть связан с определением процедуры переговоров, состава комиссии по ведению переговоров и т. д. В этом случае речь идет о столкновении интересов работников и работодателей. Каждая из сторон стремится отстоять свою позицию и добиться включения выгодных ей положений в текст нормативного соглашения. Однако ни у одной стороны нет юридического права настаивать на выполнении своих требований. Это преддоговорный спор. Он может возникнуть на любой стадии коллективных переговоров и на любом уровне (отраслевом, профессиональном, федеральном, региональном и т. д.).

Споры по поводу выполнения коллективного договоров и соглашений возникают при невыполнении работодателем принятых на себя обязательств или при толковании норм коллективно-договорного акта, т. е. при нарушении (реальном или мнимом) прав работников, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Порядок разрешения коллективного трудового спора. Этот порядок представляет собой последовательное, с соблюдением установленных законом сроков и правил, прохождение примирительных процедур. Действующим законодательством предусмотрена максимальная свобода сторон в избрании примирительных процедур и последовательности их использования. По их выбору дозабастовочное рассмотрение спора может состоять из двух или трех этапов:

- примирительная комиссия - посредник;

- примирительная комиссия - трудовой арбитраж;

- примирительная комиссия - посредник - трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия образуется представителями сторон. При выборе посредника и создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие специально созданный государственный орган - Служба по урегулированию коллективных трудовых споров¹. Служба была создана при Министерстве труда и социального развития России в 1992 г. в соответствии с указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)"¹. Основная ее задача - содействие работникам и работодателям в организации примирительных процедур. Закон прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведения каких мероприятий Служба участвует в разрешении коллективного трудового спора. Уже при выдвижении требований представители работников могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. На этом этапе коллективного трудового спора еще нет, и Служба лишь проверяет получение требований другой стороной (п. 7 ст. 3 Закона). В случае необходимости работники Службы могут разъяснить представителям сторон порядок разрешения спора, их права и обязанности в соответствии с законодательством. После начала коллективного трудового спора любая из сторон может обратиться в Службу для уведомительной регистрации (п. 4 ст. 5 Закона). Служба формирует список посредников и трудовых арбитров, проводит их подготовку. Начиная с этапа рассмотрения коллективного трудового спора посредником, Служба может принимать прямое участие в формировании примирительных органов. Посредник приглашается по соглашению сторон независимо от Службы или по ее рекомендации. Причем если стороны не могут достичь соглашения относительно кандидатуры посредника в срок до трех рабочих дней, он назначается Службой (ст. 7 Закона). В создании трудового арбитража также участвует Служба. Трудовые арбитры рекомендуются Службой или предлагаются сторонами коллективного трудового спора (ст. 8 Закона). Служба совместно с представителями работников и работодателя (работодателей) участвует в определении регламента и полномочий трудового арбитража (п. 3 ст. 8 Закона). Дальнейшее разрешение коллективного трудового спора, связанное с организацией и проведением забастовки, также проходит под наблюдением указанного государственного органа. Работодатель обязан предупредить Службу о предстоящей забастовке (п. 6 ст. 14 Закона). В случае приостановки забастовки Служба должна быть предупреждена о ее возобновлении не позднее чем за три рабочих дня (п. 3 ст. 15 Закона).

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляет целый ряд функций, в число которых входит проверка полномочий представителей сторон, если возникают сомнения в легитимности представительного органа. Служба может проверить полномочия не только представительных органов, но и конкретных лиц, например, в том случае, когда руководитель организации своим приказом возложил полномочия по представительству интересов работодателя на своего заместителя или руководителя структурного подразделения.

Служба проводит работу по изучению и обобщению причин и условий возникновения коллективных трудовых споров. На основании анализа имеющейся информации она подготавливает предложения по совершенствованию действующего законодательства о труде и изменению (корректировке) социально-экономической политики, в том числе разработке специальных программ по устранению причин возникновения коллективных трудовых споров. Для осуществления этой функции Служба анализирует статистическую отчетность, данные уведомительной регистрации и другие сведения, подготавливает оперативную информацию о коллективных трудовых спорах, вносит предложения о проведении научно-исследовательских работ.

В настоящее время Служба по урегулированию коллективных трудовых споров действует в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1996 г.¹ В соответствии с Положением систему Службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда и социального развития Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Первым органом, рассматривающим спор, признается примирительная комиссия. Она создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, т. е. либо со дня составления протокола разногласий, либо со дня сообщения работодателем об отклонении всех или части требований работников (п. 1 ст. 6 Закона). Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе, без участия третьих лиц или сторонних организаций. В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, когда спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние в строгом соответствии с п. 2 ст. 6 Закона не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов и т. п. Это обязательная примирительная процедура, которую стороны в любом случае должны использовать. Примирительная комиссия создается при возникновении любого коллективного трудового спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, региона, территории и т. п. Создание примирительной комиссии оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников (п. 1 ст. 6 Закона). Такое оформление необходимо для точного определения даты формирования комиссии и исчисления сроков.

Работодатель как сторона спора (а следовательно, и его представители) не может уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В противном случае представители работодателя несут ответственность, предусмотренную ст. 20 Закона. В качестве уклонения от создания примирительной комиссии можно рассматривать, например, несообщение в установленный срок о своем решении относительно членов комиссии со стороны работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом. Уклонение от участия в работе комиссии - более широкое понятие. Оно включает несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без уважительных причин и невыполнение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа.

Закон возлагает на работодателя дополнительные обязанности, связанные с созданием необходимых условий для работы примирительной комиссии. Законодательство не содержит перечня необходимых условий или определения их понятия, оставляя решение этого вопроса на усмотрение сторон. Учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране, можно предположить, что создание благоприятных условий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллективного трудового спора должно включать следующие мероприятия: а) техническое обеспечение: предоставление помещения для проведения заседаний комиссии, средств связи, оргтехники и т. п. ; б) информационное обеспечение: предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора; в) предоставление членам примирительной комиссии гарантий, предусмотренных ст. 9 Закона (освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка). В случае необходимости возможна оплата из средств работодателя проводимых консультаций, экспертиз и т. п.

В пятидневный срок (исчисляемый в рабочих днях) с момента издания приказа о ее создании примирительная комиссия рассматривает спор и принимает согласованное решение, которое оформляется протоколом. В решении должны быть указаны порядок и сроки его исполнения. Решение примирительной комиссии обязательно для сторон.

Если примирительная комиссия не смогла прийти к соглашению и не вынесла согласованного решения, стороны обязаны продолжить примирительные процедуры. По своему выбору они продолжают рассмотрение спора с участием посредника или в трудовом арбитраже. Избрание той или иной процедуры определяется соглашением сторон. При недостижении соглашения по поводу определения второго этапа разрешения спора (должно ли это быть посредничество или трудовой арбитраж) закон предписывает приступить к созданию трудового арбитража. Это правило введено для предотвращения тупиковых ситуаций в ходе разрешения коллективного трудового спора. В том случае, когда стороны решили прибегнуть к посредничеству, они избирают посредника - независимого специалиста, который содействует примирению работников и работодателей. Закон предоставляет сторонам право самостоятельно решать вопрос о выборе посредника. Он может быть выбран из числа тех лиц, которые определили сами стороны независимо от Службы по урегулированию трудовых споров либо по рекомендации этой Службы. Если стороны в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника, он назначается Службой. Служба по урегулированию трудовых конфликтов составляет список посредников, в который включаются авторитетные специалисты, обладающие знаниями и практическим опытом в области трудовых отношений, в том числе ученые и общественные деятели, представители органов по труду и другие специалисты в области экономики, социологии, психологии труда и законодательства о труде.

Посредник, посоветовавшись со сторонами коллективного трудового спора, сам определяет порядок работы: регулярность совещаний, встреч, проведение переговоров и т. п. Он имеет право получать у работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Необходимо отметить, что это могут быть и сведения общего характера, касающиеся финансово-экономического состояния организации или ее структурных подразделений, т. к. подобная информация дает представление о реальной возможности работодателя выполнить те или иные требования. Посредник рассматривает спор в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения или назначения, и его работа завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий (п. 5 ст. 7 Закона).

После осуществления посредничества, если согласованное решение не достигнуто, работники могут перейти к проведению забастовки. Вместе с тем есть и еще одна примирительная процедура, к которой можно прибегнуть вместо или после рассмотрения спора посредником. Это трудовой арбитраж. Он представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора, действующий временно - в период рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Закон определяет порядок и сроки создания трудового арбитража. В его образовании участвуют представители работников и представители работодателя (работодателей), заинтересованные в разрешении спора, и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. По смыслу Закона любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже. Для его создания необходимо обратиться в Службу, поскольку этот государственный орган специально назван в качестве одного из участников формирования трудового арбитража. Роль Службы заключается в регистрации коллективного трудового спора и оказании сторонам содействия по его разрешению. Служба формирует список трудовых арбитров, она же может рекомендовать конкретные кандидатуры для включения в данный состав трудового арбитража и участвует в определении регламента и полномочий трудового арбитража.

Трудовой арбитраж создается в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания предыдущей примирительной процедуры. В соответствии с Законом к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:

- при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже (п. 2 ст. 5, п. 6 ст. 6 Закона);

- при недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией (п. 7 ст. 6 Закона);

- при недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры (п. 1 ст. 5 Закона);

- при уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии (п. 1 ст. 10 Закона).

Арбитраж состоит из трех трудовых арбитров. Закон не устанавливает специальных требований к арбитрам и не определяет их правового статуса вне процедуры рассмотрения коллективного трудового спора. В качестве трудовых арбитров могут выступать независимые от сторон, получившие специальную подготовку специалисты, которые поименованы в особом списке. Для обеспечения беспристрастного рассмотрения спора законодатель вводит норму, подчеркивающую недопустимость введения в состав трудового арбитража представителей сторон спора (п. 2 ст. 8 Закона). Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем законом не установлена. Регламент его работы и полномочия устанавливаются по соглашению сторон и Службы и оформляются соответствующим решением одновременно с созданием временного органа по рассмотрению коллективного трудового спора. Регламентом могут быть установлены продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора; возможность отвода арбитров и т. п. Закон устанавливает лишь два требования относительно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон, следовательно, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо. На наш взгляд, из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель работников или представитель работодателя (работодателей) в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным. Думается, на практике такие ситуации будут довольно редки. Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудовой арбитраж представляет собой примирительный орган, созданный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора. В случаях, предусмотренных ст. 10 Закона, это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров, или требования работников. Иными словами, предмет спора - круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора может только сужаться за счет достижения определенных компромиссов. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией.

Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Он может запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; заслушивать объяснения и обращения сторон; принимать рекомендации по существу спора. В случае необходимости трудовой арбитраж может информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. В решении о создании трудового арбитража стороны и Служба могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для разрешения данного спора, например, право опросить работников организации, привлечь эксперта или консультанта.

Трудовой арбитраж рассматривает спор в срок до 5 рабочих дней с момента его создания. В разрешении спора участвуют и представители сторон, однако не в качестве членов органа по рассмотрению спора. Они могут определить свою позицию, высказывать мнение по обсуждаемым вопросам, сообщать дополнительную информацию и представлять документы. Вместе с тем представители сторон и другие приглашенные лица (например, эксперты) должны подчиняться требованиям трудового арбитража и установленному регламенту. В принятии решения они не участвуют. Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме. Рекомендации приобретают для сторон обязательную силу лишь в случае заключения специального письменного соглашения об их выполнении. В отличие от ранее действовавшего законодательства теперь нет условия о предварительности такого соглашения. Стороны могут подписать его до создания трудового арбитража, одновременно с его созданием, утверждая его состав и регламент; в ходе рассмотрения коллективного трудового спора и даже после получения рекомендаций.

Работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора, предоставляются гарантии, обеспечивающие сохранение места работы (должности) и среднего заработка на период участия в примирительных процедурах, но не более 3 месяцев в течение года. В период проведения примирительных процедур участвующие в разрешении спора представители работников не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их профсоюзного органа или органа общественной самодеятельности.

Коллективный трудовой спор может завершиться на любой стадии достижением соглашения сторон. Однако если соглашение не достигнуто, работодатель его не выполняет или уклоняется от примирительных процедур, работники имеют право продолжить разрешение спора путем организации и проведения забастовки.