§ 3. Меры поощрения за успехи в работе

Меры поощрения - это различные формы положительной оценки работника со стороны администрации, трудового коллектива или даже государства. В зависимости от того, кто поощряет работника и за что он поощряется, и различают два вида поощрений. Первый - это поощрение за успехи в работе, которые применяются непосредственно на предприятиях, в учреждениях и организациях; во втором случае речь идет о поощрениях за трудовые заслуги, выходящие за рамки организации, в которой трудится работник. Они производятся государственными органами или общественными организациями. Статья 131 КЗоТ предусматривает следующие меры поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе: 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Этот перечень является примерным. Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями о дисциплине, другими локальными актами, а также контрактами могут быть предусмотрены и другие поощрения. Применяется каждое из них администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы. Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе. За особые трудовые заслуги работники представляются к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения. Вместе с этим в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику применяться не могут. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении и заносятся в трудовую книжку работника.

§ 4. Дисциплинарная ответственность

Основным средством обеспечения трудовой дисциплины является заинтересованность работника в результатах труда. Вместе с тем по отношению к отдельным работникам, допустившим нарушение трудовой дисциплины, могут применяться и меры правового воздействия. В зависимости от характера правонарушения наступает та или иная юридическая ответственность. Это может быть дисциплинарная или материальная ответственность работника либо та и другая одновременно. Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Она наступает за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок в области трудовых отношений - это виновное, противоправное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Администрации предоставлено право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушениях трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива. Поэтому за дисциплинарный проступок могут быть применены и меры общественного воздействия. Меры воздействия - понятие более широкое, чем меры взыскания. Статья 128 КЗоТ говорит, что по отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия, а ст. 135 КЗоТ устанавливает перечень мер дисциплинарного взыскания. К дисциплинарным взысканиям не относятся меры дисциплинарного воздействия, например, депремирование, лишение бесплатных путевок и т.п.

С учетом характера санкций, а также субъектов, которые несут эту ответственность, в трудовом законодательстве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников. За нарушения трудовой дисциплины администрация предприятия может применять следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ). Перечень этих взысканий является исчерпывающим. Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами о дисциплине и специальными нормативными актами. Виды дисциплинарной ответственности, обусловленные особенностями условий труда, различаются и по содержанию дисциплинарных взысканий, и по порядку их применения. Особенностью дисциплинарной ответственности по специальным нормативным актам является то, что к должностным лицам определенных категорий могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые с их достоинством (например, прокуроры, следователи, судьи).

Дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине и положениям, отличаясь также от общей дисциплинарной ответственности более широким понятием дисциплинарного проступка, содержит более строгие санкции и дифференцируется в зависимости от того, относится ли данный работник к категории тех, кто, может быть субъектом такой ответственности. Так, работники железнодорожного транспорта, чья деятельность связана с безопасностью движения поездов и обслуживанием пассажиров, в порядке дисциплинарного взыскания могут быть переведены на работу, не связанную с движением поездов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года. На речном транспорте уставом предусмотрена, в частности, такая мера, как перевод на работу, не связанную с движением судов или обслуживанием пассажиров, на срок до одного года, в гражданской авиации - освобождение от летной работы или от выполнения иной работы, связанной с обеспечением безопасности полетов, и перевод на другую работу с учетом профессии (специальности) на срок до одного года. Другие работники в этих же организациях несут обычную дисциплинарную ответственность.

Порядок наложения взысканий строго регламентирован законом. Санкции применяются в определенном, установленном законом порядке. Так, ст. 136 КЗоТ предусматривает необходимость получения администрацией объяснения от нарушителя трудовой дисциплины перед объявлением взыскания в письменной форме, а также устанавливает срок для наложения взыскания. Он не может быть более месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Из этого срока исключается время болезни работника или нахождения в отпуске. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания. Однако взыскание может быть наложено в пределах общего шестимесячного срока со дня совершения проступка. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Статья 136 КЗоТ закрепляет необходимость уведомления работника об объявленном ему взыскании приказом под расписку. Если в течение года со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то объявленное ранее взыскание утрачивает силу. Если же работник проявил себя с положительной стороны, то руководитель учреждения (предприятия) может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года. Администрация не связана обязанностью применять меры дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.