1.2. Виды, формы и системы оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы [19;120].

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов оплаты труда для рыночной экономики. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством видов, форм и систем оплаты труда. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника, от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Работникам предприятий и организаций начисляется и выплачивается два вида заработной платы – основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, включая оплату по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повремен­щикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных усло­вий работы, оплату простоев не по вине рабочих и т. п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормя­щих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного по­собия при увольнении и др. [12;241]

Под системой оплаты труда понимается способ выплаты вознаграждения работникам по результатам их труда, и применяются следующие разновидности систем (рис. 1).

Рис. 1. Разновидности систем оплаты труда.

1. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работ­ников в зависимости от следующих условий:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);

- характера труда.

Тарифная система включает в себя: тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в единицу времени; тарифную сетку, определяющую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ; тарифно- квалификационные справочники, с помощью которых можно определять разряд работы и рабочего, в соответствии с тарифной сеткой.

В большинстве случаев на предприятиях применяют три основные формы оплаты труда при тарифной системе: повременную, сдельную, аккордную или их разновидности, увязанные с премированием работников за качество, интенсивность, сложность труда, сокращение сроков выполнения заданий и т.п.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно – премиальная оплата труда.

При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Почасовые тарифы чаще всего устанавливаются для оплаты труда рабочих, месячные оклады - для оплаты труда служащих и специалистов [4;755].

Месячный оклад выплачивается работнику, исходя из количества отработанных дней и нормы рабочего времени в этом месяце. Если, он отработал не все рабочие дни данного месяца, то заработок рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.

Простая повременная форма оплаты труда учитывает только квалификацию работника, но не обеспечивает его материальную заинтересованность в конечных результатах труда. Поэтому большее распространение имеет повременно – премиальная форма оплаты труда, которая предусматривает премирование за различные производственные показатели (за безаварийную работу оборудования, сокращение и ликвидацию простоев, за экономию материалов, времени и т. д.) в виде надбавки к заработной плате, исчисляемой в процентах от оклада или тарифной ставки и выплачиваемой ежемесячно или ежеквартально. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели учета рабочего времени.

Широко распространена в настоящее время сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля за эффективностью использования рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован, как и работодатель, в производстве большего количества продукции.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

В основе расчета при сдельной форме оплаты труда лежит сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, выплачиваемого работнику за единицу данной работы (продукции) или выполнение определенной операции с учетом необходимой квалификации. Сдельные расценки определяются расчетным путем одним из двух способов (1), (2).

Тарифная ставка по разряду выполненной работы (1)

1.Сдельная расценка = Норма выработки

Тарифная ставка по разряду выполненной работы

2.Сдельная расценка = Норма времени (2)

Норма времени – это количество рабочего времени, выраженное в часах, минутах, необходимое для изготовления работником единицы продукции (операции) в определенных организационно – технических условиях. Расчет заработка осуществляется по документам о выработке.

Основными разновидностями сдельной оплаты труда являются сдельно – прогрессивная, сдельно – премиальная и косвенно - сдельная форма оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная - оплата повышается за выработку сверх нормы. Сдельные расценки не зависят от времени выполнения работ. При этом для стимулирования повышения производительности труда и увеличения количества выпускаемой продукции на предприятии могут вводиться прогрессивно – нарастающие расценки. Например, расценка за единицу продукции в пределах 110 единиц продукции – 45 руб.; свыше 110 единиц продукции – на 10% выше –49 руб. 50 коп (45 руб. · 110%).

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижении определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т. п.).

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Размер оплаты труда складывается из заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношение заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, экономии материалов и др.).

Особый порядок расчета заработной платы может быть установлен для инженерно-технических работников, т.е. тех, кто не относится к администрации предприятия, но непосредственно в производственном процессе участия не принимает (руководители структурных подразделений предприятия и заместители, мастера, работники бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) секретари и др.).

Косвенно-сдельная оплата. Такая форма оплаты труда применяется в отношении работников вспомогательных служб, которые сами продукцию не производят, но обслуживают определенный участок производства (например, цех) и, следовательно, влияют на результаты работы этого цеха(2;125). Если цех перевыполняет норму, то заработок работника, обслуживающего этот цех, исчисленный по тарифной ставке соответствующего разряда, увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы, т.е. исчисляется в процентном отношении к заработку основных рабочих.

Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле (3):

(3),

где Р_кс – косвенно-сдельная расценка;

Q_осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается по следующей формуле(4):

(4)

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции (например, комплексный ремонт, при проведении которого требуются рабочие разных специальностей).

Если при выполнении определенного объема работ устанавливается срок их выполнения, за сокращение которого выплачивается пре­мия, то такая оплата труда называется аккордно-премиальной.

2. Бестарифная система - определение размера заработной платы каж­дого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабо­чего коллектива. Каждому работнику устанавливается коэффициент, в соответствии с которым между работниками распределяется фонд заработной платы, начисленный всему коллективу. Принцип распределения заработной платы может быть установлен в двух вариантах [21;138]:

• работнику устанавливается два коэффициента — один в зависи­мости от его квалификации, а второй коэффициент отражает личный вклад работника в конечные результаты труда (КТУ);

• вместо двух коэффициентов устанавливается один общий с уче­том и квалификации и личного вклада работника — коэффициент трудового участия.

При этой системе не применяются тарифные ставки и не устанавливаются твердые оклады. Достоинством системы является то, что она обеспечивает заинте­ресованность всего коллектива в общих результатах труда. Но она и рассчитана на добросовестное отношение к труду всex членов коллек­тива. Выбор бестарифной системы оплаты труда, порядок установления коэффициентов закрепляется в Положении по оплате труда на предприятии.

3. Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

4. Система, базирующаяся на комиссионной основе. В настоящее время в связи с бурным развитием торговых отношений и торговли в целом она нашла широкое применение. В большинстве случаев такая система применяется на предприятиях, оказывающих услуги населению или осуществляющих торговые операции. Заработок работника определяется в виде фиксированного процента от дохода при продаже им продукции или оказания услуги. Здесь возможны два варианта: продукция или услуга производится самим работником и продажа работником продукции принадлежащей организации. Первый вариант наиболее рискован, так как работник не может влиять на размер своего заработка в том случае, если его продукция или услуги окажутся не конкурентоспособными и окажутся невостребованными на рынке. Второй вариант наиболее предпочтителен, так как работник материально заинтересован в реализации большего объема продукции, увеличении выручки от продажи и соответственно в получении большего заработка. Что благоприятно для работодателя и самой организации.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии. О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работников не позднее, чем за два месяца.

Таким образом, труд работника оплачивается повременно, сдельно или аккордно. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении поставленных планов, повышении эффективности и качества работы на предприятиях вводятся системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие поощрения, которые фиксируются в трудовом договоре. При удачном выборе формы и системы оплаты труда достигается оптимальное соответствие интересов работника и работодателя. Поэтому этот выбор очень важен в организации расчетов по оплате труда на любом предприятии.