19.Причины вступления в неформальную организацию

Люди вступают в н.о., для того, чтобы удовлетворить свои потребности:

• Чувство принадлежности к какой-то группе.

• Помощь. В идеальном варианте подчиненный должен обращаться за помощью к своему начальнику, однако, чаще всего он прибегает к помощи своих коллег, в результате оказания помощи, дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающие – руководство к действию.

• Защита. В группе работник чувствует себя социально защищенным. Группа, объединяя свои усилия, может опротестовать вредные условия работы и т.д.

• Общение и симпатии. Люди часто присоединяются к н.о., чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют.

Самое распространенное явление руководителей - это невысокое мнение о лидерах н.о. и в целом н.о., которые считают результатом неэффективного управления и не видят выгоды от н.о. А зря, поскольку преданность группе может перейти в преданность к самой организации, в любом случае независимо от того, является ли н.о. полезной или вредной с ней нужно считаться, поскольку, если даже руководство разрушит эту группу, на ее месте возникнет другая, с заведомо отрицательным отношение к руководству.

Необходимо:

• Признать существование н.о.

• Прислушиваться к лидеру н.о.

• Чтобы ослабить сопротивление переменам н.о., необходимо разрешить группам учувствовать в принятии решений

• Быстро выдавать точную информацию, препятствуя распространению слухов

20.Влияние социальных и психологических факторов на производительность труда

В 1924 году на заводе проводился эксперимент в 4 этапа. На 1 этапе, стремились определить зависимость производительности труда от интенсивности освещения. Рабочих разделили на 2 группы: контрольную и экспериментальную, когда увеличивали освещение в экспериментальной группе, производительность труда увеличивалась в обеих группах, эксперимент не удался из-за факторов находящихся вне контроля.

На 2 этапе присоединился Элтон Мейо. Эксперимент проводился со сборщицами реле, группа состояла из 6ти человек, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была представлена большая свобода общения. Производительность росла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Сокращая рабочий день и неделю в этой группе, производительность продолжала расти. Когда условия труда вернули к первоначальным, то производительность труда оставалась на прежнем высоком уровне. Здесь человеческий фактор имеет большее влияние, чем физический.

На 3 этапе было опрошено более 20000 сотрудников, был собран гигантский объем информации об их отношении к работе.

На 4 этапе пытались определить степень воздействия материального стимулирования на групповую производительность труда. Предполагалось, что работники, которые работают быстрее других и мотивированные желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, однако все стали одинаково медленно работать, чтобы не выходить за рамки установленные группой. Это делалось для того, чтоб кто медленно работал, был уволен.

Великое открытие Мэйо заключалось в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические и экономические.