Сущность, принципы и функции оплаты труда. Формы и системы оплаты труда.

Организация труда – система конкретных элементов, устанавливающая рациональную взаимосвязь между ними.

Элементы организации труда: разделение труда, кооперация труда, организация рабочих мест, обслуживание рабочих мест, установление приемов и методов труда, установление меры или нормы труда, планирование и учет трудовой деятельности.

Норма труда – величина, регламентирующая затраты и результаты труда работника.

Нормирование труда – вид деятельности по управлению предприятием, направленный на установление необходимых затрат и результатов.

Нормы времени (затраты времени на одного работника или на выполнение единицы работы), нормы выработки (количество продукции за единицу времени или одним рабочим), нормы обслуживания (количество объектов, закрепленных для обслуживания одним рабочим), нормы численности (численность работников для выполнения определенного объема работ), нормы управляемости (количество работников, подчиняющихся одному руководителю), нормированное задание (объем работ, которые должны быть выполнены одним работником).

Оплата труда – система отношений между работником и работодателем, в которых работодатель обязуется в полной мере оплачивать труд работника, при этом не ухудшая условий его труда. Функции оплаты труда: воспроизводственная (заплаты должно хватать на содержание семьи работника), стимулирующая (должна стимулировать работать лучше и больше), компенсационная (компенсация за работу в тяжёлых или опасных и т.п. условиях)

Формы и системы заработной платы характеризуют соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда персонала и величиной его заработка, а также определяют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Формы и системы оплаты труда предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или в иных нормативных актах. Они призваны увязать соответствующим образом результаты труда со способами расчета тарифной

На практике существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматривается как ноу-хау организации и не публикуется открыто. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачей нормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вклад работника в увеличение дохода организации.

Формы оплаты	Системы оплаты труда
Сдельная	Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Система двух ставок Сдельная с гарантированным минимумом Косвенно-сдельная Комиссионная Подрядная
Повременная	Прямая повременная Повременно-премиальная Повременная с контролируемой выработкой Оплата через трудодни
Гибкая	Контрактная Тарифно-аттестационная Оплата через уровни квалификации

Сдельная оплата труда – оплата в соответствии с количеством выпущенной продукции. Ее виды: 1) простая сдельная (прямая) – зарплата начисляется исходя из установленных расценок за единицу продукции;

2) сдельно—премиальная – дополнительно к прямой зарплате начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования;

3) сдельно—прогрессивная – за выполнение нормы – базовые расценки, за перевыполнение – повышенные расценки;

4) аккордная система – оплата за весь объем работ.

В случае сдельной заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника. Производительность, как правило, измеряется по достигнутому результату работы, например по произведенному количеству изделий в штуках за единицу времени или по затраченному времени на одну единицу продукции.

При принятии решения о сдельной оплате труда следует проверять, подходит ли она с точки зрения политики в области персонала. Необходимо учитывать, что творческий подход к выполняемой работе скорее гарантируется при повременной системе оплаты.

Сдельная форма оплаты труда не может быть применена ко всем видам работ.

При сдельной системе оплаты труда заработок определяется произведением расценки на объем выполненной работы: .............

Расценка определяется:

• на основе норм выработки путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки;

• на основе норм времени путем умножения часовой тарифной ставки рабочего-сдельщика, соответствующей разряду работы, на норму времени на единицу выполняемых работ.

Необходимые условия применения сдельной формы оплаты:

• возможность нормирования труда;

• возможность учета затрат труда;

• возможность учета результатов труда;

• наличие возможности увеличить выработку;

• обеспечение нормативной технологии;

• соблюдение техники безопасности;

• соблюдение норм расхода ресурсов.

При аккордной оплате не существует верхней границы заработка. Условием аккорда является то, что работополучатель имеет возможность благодаря своим индивидуальным трудовым мотивациям сам определять количество работы в единицу времени. В случае аккордной оплаты труда между трудом работополучателя, результатом его работы и его заработком существует соотношение 1:1:1. Это означает, что заработок работополучателя прямо пропорционален получает, например, для выполнения определенной работы заданное время. Ему за достигнутое количество изделий в штуках оплачивают соответствующее количество минут.

Например, если заданное время для заказа составляет для 10 деталей 5,75 часа, часовая заработная плата равна 18 руб., а работополучатель выполняет работу за 5 часов, то его фактический часовой заработок равняется:

Заданное время

----------------------------------- х 100% = 115% = 20,70 руб. в час.

Время выполнения работы

Система оплаты на комиссионной основе – установленный процент от объема или количества сделок.

Повременная оплата труда – оплата за отработанное время:

1) простая повременная – устанавливается должностным окладом либо тарифной ставкой;

2) повременно—премиальная.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка представляет собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий персонала в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда, отнесенный к данному разряду, превышает уровень оплаты первого разряда.

Индексация заработной платы означает автоматическое ее повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Для предпринимателя, организующего оплату труда, важно будет также принятие решения о частоте, периодичности и продолжительности выплаты заработной платы работникам, так как оно может иметь заметное влияние на суммарные издержки труда. Если фирма заменяет ежемесячную выплату заработной платы на еженедельную, она значительно увеличит свои издержки по фактору канцелярского и компьютерного времени. Более частые выплаты заработной платы уменьшают процентный доход из-за сокращения возможности краткосрочного инвестирования резервов наличности.

При рыночном подходе заработная плата работников рассматривается как форма компенсации личного вклада в дела фирмы, при этом в расчет практически не принимаются сопоставимость смежных профессий организации, взаимосвязь системы заработной платы и иных способов поощрения с решением основных задач организации.

При внутрифирменном подходе сопоставление профессий осуществляется на основе определенных критериев, таких, как степень ответственности за принимаемые решения, наличие системы контроля. При этом руководители ввиду занимаемого ими высокого уровня в иерархической структуре организации набирают большее количество баллов при оценке сложности работы и вследствие этого имеют более высокую зарплату по сравнению с рядовыми работниками.

В 80-е годы в теории стимулирования, а в некоторой мере и на практике все более прочно утверждается концепции "сопоставимой ценности работы". Имеются различные толкования этой концепции, однако ее смысл можно свести к методу установления оплаты труда на базе количественной оценки всех работ с помощью системы балльной оценки, учитывающей квалификацию, напряженность, ответственность и условия труда. Все работы с одинаковой балльной оценкой должны компенсироваться одинаковой заработной платой. Исходной предпосылкой является предположение о возможности сопоставления с помощью системы балльной оценки разнородных по содержанию работ и установления научно обоснованного соотношения в их оплате.

В отличие от "принципа равной оплаты за равный труд" концепция сопоставимой ценности работ исходит из того, что так называемые "женские" работы (секретарь, конторская работница, продавщица и т.п.) требуют не меньших, а зачастую больших знаний, усилий, напряженности, ответственности, чем высокооплачиваемые "мужские" работы, и, следовательно, должны обладать одинаковой с ними балльной оценкой и одинаково вознаграждаться.

По своей структуре заработная плата складывается из трех компонентов: основной (постоянной, базовой), дополнительной (переменной) и заработной платы, выплачиваемой с учетом социальных факторов. Задача политики заработной платы в рамках тарифных соглашений состоит в таком дозировании этих компонентов, чтобы они соответствовали стратегическим интересам организации.

Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка с регулирующими его надбавками (за производительность труда, рост стоимости жизни и т.д.). Она рассчитывается как произведение тарифной ставки с учетом применяемых надбавок на проработанное время. За этим принципом определения основной заработной платы стоит понятный постулат: "за равный труд равную зарплату", соблюдение которого позволило значительно снизить дискриминацию заработной платы у различных групп работников (женщин, молодых работников).

Наряду с ориентацией основной заработной платы на вид деятельности отдельные предприятия определяют данный вид заработной платы с учетом выслуги лет или по количеству отработанных лет.

Дополнительная часть заработной платы за отработанное время включает сдельные приработки, различные надбавки к основному заработку, в том числе надбавку по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за сверхурочную, сменную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за вынужденный перерыв в работе, иногда за стаж и за вредные, опасные условия труда и некоторые другие доплаты.

Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате имеет место показатель, дающий право на получение премии за особые результаты в работе одному работнику или целой группе. Премия в одинаковой степени предназначена для поощрения работников за производительность труда, выраженную в количественных единицах измерения, и, кроме того, за качественные результаты самого различного типа (количество дефектных изделий в партии товара, степень использования машины, простой оборудования). Далее следует определить объем выполненной работы, от которого зависит выплата премии, общий объем произведенной работы и сам премиальный процесс.

На уровне организации структура заработной платы формализуется в фонде заработной платы, который охватывает первый и второй ее компоненты.

Фонд заработной платы включает в себя начисленные предприятием или организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Элементы организации оплаты труда могут использоваться менеджером в разнообразных комбинациях - в зависимости от целей, которые ставятся перед системой стимулирования (построение системы оперативного стимулирования или стратегического).

К примеру, в системе стимулирования на вновь создаваемом предприятии предпочтительнее установить высокую долю премиальной (переменной) части, жесткую связь роста заработной платы с ростом экономического риска и такие показатели стимулирования, как рост оборота, темп освоения нововведений, выживание, а также обеспечить ощутимое участие в доходах фирмы по мере их возрастания. В системе стимулирования давно функционирующего предприятия целесообразно предусмотреть преобладание постоянной части вознаграждения над переменной, учесть в оплате труда отсутствие риска и ввести такие показатели стимулирования, как снижение расходов, повышение товарности, непрерывность производства, отдавать предпочтение также участию в социальных достижениях фирмы.

Кроме того, система вознаграждения должна предусматривать следующее:

• минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом;

• средний уровень оплаты должен быть не ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;

• абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

• повышение заработка производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно;

• размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником;

• поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения;

• издержки на труд, во-первых, оказываются повторяющимися (зарплата должна выплачиваться еженедельно или каждые две недели), а во-вторых, не могут быть задержаны или отсрочены: ответственность и точность при выплате заработной платы - важнейшие критерии эффективности деятельности фирмы.