3.Уровни кадрового планирования

Многомерная структура кадрового планирования включает в себя стратегическое, тактическое и оперативное планирования.

При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (от 3 до 10 лет). Этот вид планирования в большей мере зависит от внешних факторов (экономического, социального, технологического развития и пр.). Основные задачи: своевременное распознание главных направлений развития, их качественная оценка, информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, более детализированной. Стратегические решения являются основой для тактического планирования.

Тактическое планирование – средне-ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). В тактическом плане детальнее и дифференцированней фиксируются подробности кадровых мероприятий, поэтому этот вид планирования является своеобразным мостиком между стратегическим кадровым планированием и оперативным.

Оперативное кадровое планирование – краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей планирование. Оперативный план состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени.

4.Информация для кадрового планирования

Информация для кадрового планирования – совокупность всех оперативных сведений и процессов их обработки для кадрового планирования. Такая информация должна отвечать следующим требованиям:

1. простота – информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном конкретном случае;

2. наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное (таблицы, графики и пр.);

3. однозначность – сведения не должны быть неясными;

4. сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5. преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

6. актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, представляться без опозданий.

Требования к кадровому планированию:

1. Гибкость, или эластичность – способность приспособления к альтернативным ситуациям в связи с поступлением новой информации.

2. Особая трудность кадрового планирования связана с невозможностью количественной оценки многих плановых показателей, поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

3. Необходимость координации отдельных планов (краткосрочно все планы должны согласовываться с наиболее слабым звеном производства – узким местом).