3.Показатели эффективности использования пропускной способности аэропортов.

(63)Пропускная способность аэропорта по количеству перевезенных пассажиров в год:

, где

q – среднее количество пассажиров на одно ВС;

П_ВПП – пропускная способность одной ВПП;

Т_с – продолжительность периода стационарной работы аэропорта в сутки (часов);

К_с – коэффициент суточной неравномерности движения ВС, определяемый отношением максимального суточного количества взлетно-посадочных операций к средне-суточному за год;

К_ч – коэффициент часовой неравномерности движения ВС, определяемый отношением максимального часового количества взлетно-посадочных операций к среднечасовому за максимальные сутки.

, где

P_i – доля интенсивности полетов i-го воздушного судна;

m_i – число пассажирских мест в воздушном судне i-го типа;

ψ_i – коэффициент занятости кресел (коэффициент коммерческой загрузки) = [0,75-0,80].

Фактическая пропускная способность одной ВПП для трех режимов работы:

При последовательных взлетах:

.

При последовательных посадках:

.

При чередующихся взлетах и посадках:

.

Пропускная способность зависит:

- от числа и взаимного расположения ВПП

- от взаимного расположения ВПП и СТТ

- от структуры потока ВС

Билет № 4

1.Цели, принципы и методы управления персоналом.

(4) Управление персоналом в организации представляет собой сложную целостную систему, состоящую из множества взаимосвязанных подсистем, где в качестве системообразующего фактора выступают работники, а именно их знания, способности, умения.

При определении целей и задач управления персоналом не следует путать их с целями и задачами деятельности всей организации. Правильно считать целью управления персоналом достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия.

Целеполагание системы УП представляет единство двух групп целей: экономических и социальных.

Экономические цели составляют основу системы целей и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками для достижения приращения прибыли и конкурентных преимуществ.

Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, здоровый социально-психологический климат. Эффективность системы УП определяется согласованностью экономических и социальных целей.

Основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном формировании работоспособного трудового коллектива, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для достижения поставленных целей организации и удовлетворения личных потребностей ее членов.

На практике при выработке целей предприятия необходимо учитывать специфику его деятельности. Так, основные цели предприятий ГА можно разделить на четыре группы:

- экономические - получение расчетной (приемлемой) величины прибыли от авиационных перевозок, специальных видов работ (авиахимические работы, аэрофотосъемка, тушение пожаров и т.д.) и услуг;

- научно-технические - обеспечение безопасности полетов, повышение производительности труда за счет совершенствования авиационного производства, авиационной техники и технологии;

- производственно-коммерческие — эффективное производство и реализация работ и услуг в необходимом объеме и с заданным качеством и сроками выполнения для достижения экономических целей, обеспечения договорных обязательств;

- социальные - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей авиаспециалистов.

В качестве ген. цели обычно принято рассматривать эк. цель (получение прибыли), которая достигается через реализацию научно-технической, произв.-коммерческой и соц. целей. К сожалению, в настоящее время в большинстве авиапредпр-й и авиакомпаний наблюдается явная недооценка руководителями значимости соц. целей, что не только не способствует достижению эк. и других целей, но и явл-ся одной из главных причин низкой эфф-ти действующей системы упр-я авиац. персоналом.

В процессе управления персоналом используются методы и принципы, способствующие успешному достижению целей организации.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В основу проектирования и функционирования системы управления персоналом организации могут быть положены следующие принципы:

- комплексность, целостность, системность - учет всех факторов, воздействующих на систему УП. На практике это означает:

*соответствие производственной системе (целям и тенденциям развития предприятия);

*учет всех взаимосвязей внутри самой системы УП, между ее подсистемами и элементами, функциями;

*соответствие внешней среде, внешним условиям;

*концептуальное единство - единая доступная терминология; деят-ть всех подразделений и руковод-лей должна строиться на единых законодат. актах внутри предпр-я, общей для всех культуре предпр-я;

*преемственность - общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы УП на разных уровнях и разными специалистами и ее стандартное оформление;

*равновесие, внутренняя непротиворечивость;

- развитие, динамичность, прогрессивность, адаптивность, гибкость

*приспособляемость системы УП к изменяющимся целям объекта, условиям его работы, что предполагает:

*приоритет функций, направленных на развитие производства (по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования);

*соответствие передовому отечественному и зарубежному опыту в зависимости от конкретных условий;

*оперативность - своевременное принятие решений;

*изменение состава и содержания функций в соответствии с условиями;

*многоаспектность - управление как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому);

*параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений;

- экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности кадровой службы, что означает:

*максимальное упрощение системы УП, сокращение числа ступеней по вертикали;

*наибольшая эффективность при наименьших затратах (доля затрат на УП в общих затратах на единицу продукции);

*выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства после многовариантной проработки предложений.

Все перечисленные принципы управления персоналом необходимо реализовывать во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий.

Способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации называют методами управления персоналом.

Методы управления персоналом делятся на три группы:

- административные (организационно-распорядительные), ориентированные на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда и чувство долга, и проявляющиеся через формирование организационных структур управления, издание приказов и распоряжений, разработку положений, должностных инструкций, установление санкций и поощрений и т.п.;

- экономические, реализующие экономический механизм управления через планирование, участие в прибылях и капитале, материальное стимулирование, налоги, экономические нормы, страхование и т.п.;

- социально-психологические, основанные на использовании социального механизма через социальное планирование, социальное развитие коллектива, удовлетворение культурных и духовных потребностей, участие работников в управлении, моральное стимулирование, создание нормального психологического климата и т.п.

Все эти группы методов связаны между собой. В процессе управления они применялись (и применяются) далеко не эффективно. Как в условиях командно-административной системы, так и сейчас многие руководители авиапредприятий предпочитают формальную сторону организации работы коллективов и соответствующие ей административные методы управления. И если экономические методы управления в целом получили распространение в современной практике, то социально-психологические методы сегодня явно недооцениваются. А это препятствует высвобождению и использованию трудового потенциала предприятий, развитию творческой инициативы и активности, более полному раскрытию всех способностей и возможностей авиаспециалистов.