5.4. Деятельная природа профессионализации персонала

Профессионализация персонала представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимообу­словленных мероприятий, осуществляемых в процессе управления человеческими ресурсами организации с целью выявления способностей че­ловека, оказания ему помощи при выборе профессии, формирования и рационали­зации профессионального опыта.

В последние годы отмечен большой интерес менеджеров разного уровня к исследованиям, связанным с решением задач личностно-профессионального развития, формирования профессио-нализма, профессионального мастерства, поиска условий и факторов повышения эффективности деятельности персонала.

В профессиональной деятельности HR-управляющего можно выделить ряд функций, предполагающих личностное взаимодействие с персоналом:

• обеспечение координации действий сотрудников по выполнению конкретных корпоративных задач структурного подразделения;

• обучение и воспитание персонала;

• изучение сотрудников организации;

• регулирование социальных процессов в коллективе, поддержание между сотрудниками здоровых взаимоотношений.

Совместная деятельность, ограниченная рамками «руководитель-коллектив-подчиненные» в любой профессиональ-ной области имеет общие признаки:

а) единая цель для всех участников деятельности;

б) общая мотивация к осуществлению деятельности;

в) объединение, совмещение индивидуальной деятельности и самих действующих индивидов в интеграцию коллективного субъекта;

г) разделение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками;

д) координация индивидуальной деятельности всех индивидов, участвующих в совместной деятельности;

ж) необходимость в управлении индивидуальной деятельностью;

з) наличие единого пространства и одновременность выполнения деятельности.

Одной из главных задач деятельности HR-управляющего по всем этим направлениям является подготовка профессионала, который является субъектом профессиональной деятельности, обладающим высоким уровнем профессионализма личности и деятельности, имеющим высокий профессиональный и социальный статус, постоянно нацеленного на развитие и самосо-вершенствование, на личностные и профессиональные  достижения, имеющие социально-позитивное значение (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин).

Успех в подготовке высококомпетентных профессионалов, в решающей степени зависит от осознания каждым работником организации своих способностей и возможности эффективно продвигаться к вершинам совершенства. В качестве внутреннего критерия профессионального роста каждый человек имеет собственные представления о высокой степени соответствия своего развития. С одной стороны, требования, предъявляемые профессией, а с другой стороны, сформировавшиеся качества индивида его ценностные эталоны. Данная проблема, заключается в соотнесении индивидуально сформированных профессиональных притязаний и воз­можностей индивида, его встречных требований к условиям профессио­нализации с имеющимися  личностно-профессиональными качествами. Решение этой проблемы в процессе управления человеческими ресурсами имеет значение, важное для повышения продуктивности процесса подготовки высококвалифицированных специалистов.

Существует прямая зависимость развития психики конкретного человека от характера реальных условий и факторов. Важность состоит в раскрытии психических функций  работников, внутрифункциональных и межфункциональных связей, которые выступают у них в качестве характеристик сформированности и структурно-функциональных изменений их трудового потенциала, актуализированного на разных этапах жизни и профессиональной деятельности. Следует системно определить творческий потенциал работника, непосредственно его креативные составляющие, проявляющиеся в профессиональной деятельности и общении.

Установлено, что период наивысшей творческой активности работников приходится на должностной стаж 1 – 3 года и на возраст 30 – 35 лет. Первое проявление творческой активности у большинства работников связывается с мотивационно-ценностными доминантами. Последующий пик  проявления творческой продуктивности наблюдается после 7 лет пребывания в должности в возрасте 42 – 45 лет.

Отмечено, что закономерный пик творческой активности, выделяемый как второй пик личностно-профессионального роста, приходится на должностной стаж 3 – 5 лет и наблюдается в возрастные периоды до 41 – 42 лет. В другие возрастные периоды и длительности пребывания в должности, особенно в возрасте старше 45 лет, выявлены спады в творческой продуктивности, которые являются следствием физиологических особенностей, индивидуальной неготовности и неподготовленности к решению оперативных задач.

Одним из определяющих факторов повышения влияния на результаты деятельности является мотивация профессионального самосовершенствования. Установлено, что, если ее компоненты – мотивация самопознания, мотивация планирования самосовер-шенствования, мотивация реализации программы самосо-вершенствования и самоконтроля осознаются и находятся в поле влияния, то у руководителя обеспечиваются более высокие результаты в профессиональной деятельности и общении. Следовательно, повышение эффективности деятельности по профессиональному развитию персонала требует сосредоточения влияния руководителя на мотивационно-ценностной сфере и непосредственно на мотивации достижения. В профессионально-возрастной группе со стажем до 1 года и в возрасте до 35 лет акцент должен быть сделан на решении проблем их адаптации к профессиональной роли и на развитие у них саморегуляционной  активности и различных компонентов творческой продуктивности. Для профессионально-возрастной группы должностной стаж от 1 года до 3 лет, задачи должны быть направлены на развитие и поддержание стабильности параметров творческого потенциала за счет оптимизационных возможностей личности в деятельности. В профессиональной группе со стажем работы от 3 лет основное внимание целесообразно сосредотачивать на поиске резервов организма для реализации его компенсаторных функций.

В качестве одного из принципиальных выводов правомерно следующее утверждение: профессионализация сотрудников орга-низации протекает успешнее в процессе совместной деятельности и общения. Как правило, в результате интенсивного взаимо-действия с руководителем, специалистом-наставником работники становятся более адекватными воспринимаемой ситуации профессионального развития.

Раздел II. Практика психофизиологии

профессиональной деятельности

Тема 6. Психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности

6.1. Сущность и задачи профессионального отбора

Вопросы профессионального отбора и экспертизы профпригодности к той или иной профессии являются весьма актуальными и позволяют обеспечивать надежность человеческого фактора в процессе труда. В нашей стране профессиональный отбор получил распространение пока лишь при укомплектовании должностей и профессий, которые предъявляют очень высокие требования к психофизиологическим качествам работника и к его здоровью.

Однако задача  профессионального  отбора – определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то для большинства рабочих мест и должностей – становится актуальной в системе рыночных отношений. В интересах дела предпочтение при трудоустройстве должны иметь специалисты, обладающие более высоким уровнем развития профессионально важных качеств и свойств, то есть профессионально компетентные. Следует учесть и то, что обучение (зачастую достаточно дорогое) целесообразно проводить лишь при наличии некоторых психо-физиологических качеств. В связи с этим возникает проблема профессионально-психологического отбора претендентов на обучение или переобучение по направлениям службы занятости. Для этого необходимо подобрать объективные критерии оценки, что возможно только в рамках грамотно организованного профессионально-психологического отбора.

Профессиональный  отбор  включает: определение годности кандидата по состоянию здоровья и определение профпригодности на основе социально-психологического изучения кандидатов, их психологического и психофизиологического обследования.

Конкретизировать задачи профессионального психоло-гического отбора можно следующим образом:

• выявление среди кандидатов на трудоустройство, учебу, сотрудников с нервно-психической неустойчивостью и находящихся в состоянии дезадаптации;

• оценка психологической пригодности к тем или иным видам деятельности кандидатов на трудоустройство и прогноз успешности профессионального обучения кандидатов на учебу;

• оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на трудоустройство после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки);

• выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также имеющих вредные привычки, несовместимые с профессиональной деятельностью.

Профессиональная пригодность, как правило, устанавливается путем проведения необходимой диспансеризации работника,  определения некоторых его  психофизиологических параметров, необходимых для избранной им профессии (А.К. Маркова, В.А. Бодров Е.А. Климов и др.).

При этом могут использоваться тестовый и другие методы. При профессиональном отборе обращается особое внимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию и которые определяются генотипом человека. Отметим, что фенотип здесь не столь важен, т.к. он определяет совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств человека отражается в профессиограммах – документах, в которых формулируются требования к предполагаемым исполнителям или работникам вообще.