3.Тест оцінки знань.

1. Трудовий потенціал – це:

1) сукупність різних якостей, які визначають працездатність;

2) здатність до кваліфікованої праці певної професії;

3) узагальнений підсумковий показник особистісного фактора виробництва.

2. Головним показником ефективності управління персоналом є:

1) продуктивність управлінської (живої) праці;

2) співвідношення витрат на управління персоналом і отриманих від цього результатів;

3) ділова активність управлінського персоналу.

3. Оцінка результатів діяльності персоналу характеризує:

1) здатність впливати на діяльність будь-якої управлінської або виробничої ланки організації;

2) ефективність діяльності кадрових служб;

3) ефективність діяльності лінійних і функціональних підрозділів

Варіант 4 (м2 – ме, еп, ф, оа, м магістр, кууп)

1. Теоретичне питання. Види структур трудового колективу: функціональна, професійно-кваліфікаційна, соціально-демографічна, вікова, соціально-психологічна, соціально-класова. Рівні корпоративної культури і її роль у формуванні колективу організації: норми, цінності, традиції.

2.А. Подайте наведений у першому питанні навчальний матеріал у формі структурно-логічної схеми і зробіть висновок по виконаній схемі.

2.Б. Або виконайте практичне завдання Відомо, що існує п'ять способів вирішення міжособистісних конфліктів: залагоджування, ухилення, компроміс, вирішення проблеми, примус. Наведіть конкретні ситуації, де найбільш ефективно можна використати кожний з наведених вище варіантів вирішення конфлікту.

3.Тест оцінки знань

1. Кадрова служба організації – це:

1) основний лінійний підрозділ підприємства, який займається питаннями управління персоналом;

2) основний функціональний підрозділ в апараті управління, який займається питаннями управління персоналом і є інструментом реалізації кадрової політики;

3) основний підрозділ організації, який підбиває підсумки роботи її виробничо-господарської діяльності або підрозділу.

2. Кадрові служби набувають нових функцій під впливом таких чинників:

1) здатності працівника виконувати завдання та обов’язки щодо виконання відповідної роботи;

2) зміни ціннісної орієнтації працівників;

3) зміни рівня компетентності підприємств-конкурентів.

3. Структура кадрової служби визначається:

1) кількісно-якісними параметрами функцій і поставлених завдань;

2) кількісно-якісними характеристиками штатних працівників організації;

3) розмірами організації.

Варіант 5 (м2 – ме, еп, ф, оа, м магістр,кууп)

1. Теоретичне питання. Колектив як соціальна структура та вища форма внутрішньої організації групи. Принципи та етапи його створення, специфіка жіночих колективів.

2.А. Подайте наведений у першому питанні навчальний матеріал у формі структурно-логічної схеми і зробіть висновок по виконаній схемі.

2.Б. Або виконайте логічну вправу. Визначте роль і значення колективного договору в формуванні і розвитку професійних відносин між роботодавцями і найманими працівниками.

3.Тест оцінки знань

1. Роль кадрових служб в організаціях зростає внаслідок:

1) зниження рівня їх самостійності у вирішенні кадрових проблем;

2) несприятливої демографічної ситуації при одночасному вивільненні працівників;

3) структурування функціональних обов'язків працівників кадрових служб.

2. Кадрові служби організації залучаються до вирішення таких ключових питань:

1) розроблення законодавчих та нормативних документів з питань кадрової роботи;

2) вибір сфери діяльності організації;

3) створення неформальних груп в організації, які впливають на поведінку людей під час роботи.

3. Кадрова робота в організації не передбачає:

1) створення системи мотивації працівників на високопродуктивну працю;

2) підготовку керівних кадрів, підвищення, службове переміщення;

3) вдосконалення техніки і технології виробництва