§2. Критерии эффективности психологических методов деловой оценки персонала

Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. Критерии оценки – это письменные нормативы того, как должна выполняться та или иная работа.

Для однозначного понимания экспертами сути оцениваемых качеств необходимо различные критерии:

1. Профессиональные качества

Профессиональные знания - знание отечественного и зарубежного опыта по профилю деятельности, знание руководящих и нормативных документов, регламентирующих соответствующий вид деятельности, знание производства.

Опыт практической работы - желательно наличие опыта, достаточного для того, чтобы успешно справляться с работой.

Уровень владения профессиональными навыками - уровень навыков определяется исходя из требований конкретной должности, желателен уровень, обеспечивающий эффективное выполнение практических задач.

Результативность работы - полнота, качество и соблюдение сроков выполнения работы в соответствии с поставленной задачей и требованиями.

2. Деловые качества

Ответственность и исполнительность - умение лично отвечать за свои решения и действия (в том числе, за допущенные ошибки, не ссылаясь на объективные причины), выполнять порученные задания в заданные сроки с требуемым качеством работы.

Организованность - умение планировать свою деятельность, определять приоритеты, эффективно распределять свое время.

Инициативность - способность самостоятельно ставить себе задачи, выполнять больше чем требуется; готовность к расширению своих обязанностей.

Творческий подход к делу - способность выдвигать новые нестандартные решения на своем участке paботы, видеть перспективы и прогнозировать результаты работы.

Самостоятельность решений и действий - способность самостоятельно» без посторонней помощи и подсказка, выполнять поставленные задачи, принимать решения в рамках своей компетенции

Готовность к изменениям, развитию - заинтересованное отношение к новому, сознательная работа над своим развитием, быстрая адаптация к изменениям, хороший самоконтроль в любых ситуациях.

Работоспособность, устойчивость к стрессу- способность легко переносить большие физические и психологические нагрузки, умение сохранять высокое качество работы и самоконтроль поведения в условиях стресса (при дефиците времени, повышенных требованиях, в ситуациях высокой неопределенности).

Дисциплинированность - соблюдение требований нормативных документов, регламентирующих служебную и профессиональную деятельность.

Для руководителей деловые качества оцениваются и по другим критериям.

Организаторские способности - умение четко ставить задачу перед подчиненными, распределять между ними обязанности, регламентировать полномочия и степень ответственности каждого, в т.ч делегировать свои полномочия, управлять процессом деятельности других, побуждать людей трудиться с полной отдачей.

Умение планировать работу - умение четко планировать свою работу и работу подчиненных, обеспечивать жизнеспособность и реалистичность планов, способность к стратегическому планированию.

Умение осуществить контроль за результатами - ориентация на конечный результат деятельности, требовательность к себе и подчиненным в вопросах исполнительской дисциплины.

Способность к инновациям - стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство, и свою непосредственнее деятельность.

Умение принимать "трудные" решения - способность принимать смелые и суровые решения, не бояться критики окружающих (в т.ч. подчиненных), уметь убеждать, отстаивать свою точку зрения.

Поддержание благоприятной деловой атмосферы в коллективе - умение реализовать справедливые отношения в практической деятельности коллектива, личным примером положительно влиять на людей, эффективно разрешать возникающие конфликты, своевременно оказывать материальную и моральную поддержку работникам.

3. Личностные качества

Доброжелательность - способность чувствовать и понимать людей, проявлять внимательность и отзывчивость.

Умение работать в команде - склонность к сотрудничеству, умение оказывать бескорыстную помощь коллегам по работе, поддерживать деловую атмосферу для достижения общих целей, умение прислушиваться к чужому мнению, использовать потенциал группы.

Гибкость поведения, адаптивность - способность изменять свое поведение в соответствии с ситуацией и поведением окружающих, умение расположить к себе людей, найти с ними общий язык, бесконфликтность характера.

Умение контролировать свои эмоции - способность сохранять ровное, спокойное поведение, не поддаваясь влиянию окружающей обстановки и эмоционального состояния других людей.

Общая культура - общая и специальная эрудиция, систематическая работа над расширением и углублением знаний из различных областей науки, техники, специальных отраслей знании, стремление к формированию разносторонних культурных потребностей.

Этика поведения - корректность, честность, проявление заботы и уважения к другим, отсутствие стремления получить личную выгоду за счет других.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей (21, с. 224).

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что каждая организация периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации.