§2. Критерии эффективности социологических методов деловой оценки персонала

Центральным вопросом любой деловой оценки являются установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям:

показатели результативности труда – здесь различают “жесткие” и “гибкие” показатели. “Жесткие” показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй – семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, “мягкие” показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;

показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;

показатели личностных качеств – свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: “На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности” [1]. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями деловой оценки. Говоря о критериях, мы исходим из следующего определения: «Критерии – это характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Важным здесь является то, что оцениваться должны не личности, а результативность их работы. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации (7, с. 165).

При выборе критериев оценки следует учитывать:

1) для решения, каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т. п.);

2) для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности и характера деятельности работника (руководители, специалисты и другие служащие).

Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям: валидность, надежность, достаточная различительная способность (14, с. 141).

Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки. Валидность оценочного показателя определяется через установление связи результатов оценки с рабочими результатами (производительность, прибыль, темпы должностного продвижения и т. д.). Валидность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Например, нет смысла при оценке рабочих показателей канцелярского работника осуществляющего обработку документов, оценивать его коммуникабельность, поскольку успех данной работы определяется совсем другими качествами.

Для того, чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности:

1. При оценке рабочих показателей работников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали аналогичные результаты.

2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми.

3. При оценке определенной стороны работы могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.

При оценке успешности работников в конкретной профессиональной области важно выбирать такие показатели, которые позволяют наилучшим образом выявить различия в уровне их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др.

Критерии оценки – это письменные нормативы того, как должна выполняться та или иная работа. Критерии, если это возможно, разрабатываются совместно с сотрудниками и обязательно доводятся до каждого вновь принятого работника компании. Критерии оценки – это ключевые параметры, по которым будет оцениваться деятельность сотрудника. В то время, как должностная инструкция содержит в себе перечень основных функций и задач, которые должны выполняться на каждой конкретной позиции, критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов (30, с. 56).

Когда критерии оценки работы разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют эту работу, скорее всего, эти критерии: будут более соответствовать особенностям конкретной работы; отражать, учитывать условия и содержание работы; будут понятны и для руководителя, и для сотрудников; будут приняты сотрудниками. Понимание того, что от тебя хотят, ведет к лучшему выполнению работы.

Разработан ряд критериев, используемых при оценке персонала:

- Качество работы (работа выполняется без ошибок (или с незначительными ошибками, которые исправляются самостоятельно), аккуратно, тщательно).

- Объем работ (количество) (работа выполняется в запланированном объеме).

- Профессиональные знания (обладает знаниями, необходимыми для данной должности).

- Дисциплина (в рабочее время занят работой, редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее).

- Умение анализировать, оценивать факты, применять логику (в своей работе логичен, внимателен к фактам, анализирует и оценивает задачу, ситуацию).

- Умение принимать решения и брать на себя ответственность, (в рамках своих обязанностей принимает решения и отвечает за них).

- Обучаемость (отношение к новому) (умение принимать новые задачи, знания, условия).

- Лояльность к организации (отделу) (уважительное отношение к организации).

- Умение планировать (организовывать работу) (организация и планирование своего рабочего места).

- Инициативность (творческий подход) (старается усовершенствовать свою деятельность, сделать ее более эффективной).

- Достижение ключевых результатов (приоритеты) (умение выделить наиболее важные для организации задачи в определенный момент времени и выполнять их в первую очередь).

- Коммуникации, устные и письменные (умение выразить свои мысли ясно, точно и эффективно).

- Работа в команде (умение работать вместе с коллегами в интересах команды).

- Умение контролировать эмоции (умение держать себя в руках и вести сообразно ситуации).

- Отношение с руководителем (умение подчиняться распоряжениям руководства и вести конструктивные переговоры).

- Внешний вид и рабочее место (умение одеваться в соответствии с ситуацией и содержать рабочее место в порядке).

Для более удобной работы, перечисленные выше критерии можно сгруппировать:

- выполнение основных должностных обязанностей (качество работы, объем работы, профессиональные знания, умение планировать и организовывать работу, специальные знания и навыки);

- отношение к работе (лояльность к организации, дисциплина (посещаемость), отношение с руководителем, внешний вид и рабочее место);

- качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность, организация работы подчиненной структуры, развитие подчиненных);

- коммуникативные навыки (устные коммуникации, письменные коммуникации, умение слушать, умение контролировать эмоции, работа в команде).

- понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов, обучаемость, инициативность, умение анализировать и применять логику).

Данные критерии могут изменяться в зависимости от потребностей организации и целей оценки персонала. Некоторые организации используют письменное описание критериев.

Таким образом, в данной главе мы раскрыли и проанализировали социологические методы оценки персонала. Особое внимание в этой главе было уделено влиянию критериев на объективное оценивание сотрудника. «Критерии – это характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Критерии можно сгруппировать: выполнение основных должностных обязанностей; отношение к работе; качества руководителя; коммуникативные навыки; понимание работы и потенциал.