Управленческая ситуация 2

Управление персоналом — одна из сфер менеджмента, где этика управления является основой предупреждения и разрешения как производственных, так и социальных конфликтов. Например, в ситуа­ции, когда наниматель, заботясь об эффективном развитии организа­ции, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это дорогостоящее, и, предположим, нанима­тель А. может предпочесть, чтобы наниматель В. занимался профес­сиональным обучением работников, а потом он, наниматель А., мог переманить к себе готовых специалистов. Head hunting («охота за го­ловами», или переманивание) — достаточно распространенный способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель В. может рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет так рассу­ждать, то оба попадут в ситуацию, которая не устроит никого. Рынок труда лишится профессионально подготовленных кадров.

Задание. Поясните, чем, по вашему мнению, может быть про­диктовано решение предпринимателей А. и В. вкладывать средства в обучение своего персонала: эгоистической заботой о собственной прибыли или альтруистическими целями поддержания высокого про­фессионального уровня рынка труда.

Возможное решение ситуации 2. Данная сфера рыночных отно­шений — между работодателем и наемным работником — служит примером того, что в их регулировании не всегда действуют принци­пы «невидимой руки». Выбор политики управления персоналом име­ет нравственное значение. Наиболее часто встречаются два альтерна­тивных типа управления: политика «купи кадры» и политика «сделай кадры». Одна характеризует ориентацию фирмы на внешний рыноч­ный способ работы с кадрами, другая — преимущественно на внутри-организационный. В чистом виде политика «купи кадры» предполага­ет, что фирма нанимает работника, который вполне заменим и не тре­бует дополнительной подготовки и вложений. В рамках такой поли­тики среди менеджеров по персоналу считается этически нейтральной практика переманивания работников. В действительности, как пока­зывают исследования (см.: Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб., 2002), эффективность работы таких кадров резко снижается в периоды организационной перестройки или временных трудностей, что свидетельствует об их недостаточной надежности или слишком длительном периоде адаптации.

Достоинством внутриорганизационной политики подготовки кад­ров является то, что как принятые по найму со стороны, так и подго­товленные внутри фирмы работники включены в программу дополни­тельной подготовки на предприятии, планирования карьерного роста и систему дополнительной социальной защиты (социальная помощь, ссуды на обучение и материальные приобретения, доплаты к пенсиям и другие социальные услуги, оказываемые фирмами своим сотрудни­кам). Это повышает патерналистскую активность руководства органи­зации в отношении персонала, способствует проявлению лояльности и заинтересованности в успехе фирмы сотрудников, но сопряжено с дополнительными затратами на реализацию социальной программы.

Этика управления позволяет разделить взаимодействия людей на такие, где «невидимая рука» дает наилучший результат, и такие, где нормы поведения, основанные на сотрудничестве, обеспечивают луч­шие результаты. Метод рассуждений, придуманный почти два века после Адама Смита, иллюстрирующий ситуацию, где аргумент «неви­димой руки» неприемлем, известен как дилемма заключенных (см.: Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб., 1998).